7

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H



--------------------

ho

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

ại

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Đ

̣c K

in

h

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

ho

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

ại

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

ươ
̀n

g

Đ

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG

Giảng viên hướng dẫn:

Nguyễn Chí Phúc



Đặt biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn ThS.

in

Hà Ngọc Thùy Liên đã luôn tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ em

̣c K

trong suốt thời gian thực tập để hồn thành khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo của công ty TNHH

ho

thương mại và dịch vụ Thanh Công đã tạo điều kiện cho em trong suốt

ại

thời gian thực tập, cũng như những đóng góp ý kiến quý báu để bài khóa

Đ

luận của em được tốt nhất.

g

Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn hẹp cho nên khóa luận của em

ươ
̀n

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính...........................................................................3

́H

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .......................................................................3

tê

5. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................................................3

h

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ......................................................................3

in

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................3

̣c K

6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................................................4
6.1. Phân tích thống kê mơ tả (Frequencies) ...................................................................4

ho

6.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ...........................4
6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................................5

ại

1.4.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ...............................................15
1.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................... 16
1.4.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams ........................................................16
1.4.5. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của F. Herzberg ....................................................17
1.5. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động .....................18
1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công nhân lao động ..............................................18
1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động..................................................................18

́

uê

1.6. Một số nghiên cứu có liên quan .............................................................................23

́H

1.7. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................ 26
1.7.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................26

tê

1.7.2. Mơ hình nghiên cứu đề ........................................................................................27

in

h

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ THANH CÔNG. .................................................................................29

công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công
.......................................................................................................................................38
2.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi ..................................................................................38
2.4.2. Chính sách đào tạo và thăng tiến .........................................................................42
2.4.3. Môi trường làm việc ............................................................................................ 44
2.4.4. Phong cách lãnh đạo ............................................................................................ 44
2.4.5. Quan hệ đồng nghiệp ...........................................................................................44
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công .....................................................45
2.5.1. Thống kê mô tả nghiên cứu .................................................................................45


2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .....................47
2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................50
2.5.4. Xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
người lao động bằng phương pháp hồi quy tương quan ................................................53
2.5.5. Xây dựng mơ hình hồi quy ..................................................................................54
2.5.6. Kiểm định hệ số tương quan................................................................................55
2.5.7. Phân tích hồi quy .................................................................................................55

́

uê

2.6. Phân tích ANOVA ..................................................................................................57

́H

2.7. Đánh giá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH
thương mại và dịch vụ Thanh Công ..............................................................................60


g

3.1.6. Giải pháp về phong cách lãnh đạo .......................................................................67

ươ
̀n

3.1.7. Giải pháp điều kiện làm việc ...............................................................................67
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................69

Tr

1. Kết luận......................................................................................................................69
2. Kiến nghị ...................................................................................................................70
3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................72
PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................74


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.
Ý nghĩa

Từ viết tắt

ĐĐ

- Đặc điểm cơng việc

CS

̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

́

- Trách nhiệm hữu hạn

uê

TNHH


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.


HÌNH 2. 2 : Mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công ty. .......60


DANH MỤC BẢNG BIỂU.

Bảng 2. 1 Ngành nghề kinh doanh của công ty ............................................................. 29
Bảng 2. 2 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 - 2019 ............33
Bảng 2. 3 : Tình hình nhân sự tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công. ........35
Bảng 2. 4 : Phụ cấp thêm giờ.........................................................................................39
Bảng 2. 5 : Cơ cấu người lao động ................................................................................45

́

uê

Bảng 2. 6 : Gía trị Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố độc lập ..................................47

́H

Bảng 2. 7 : Giá trị cronbach’s đối với biến phụ thuộc ..................................................50

tê

Bảng 2. 8 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập ......................................51
Bảng 2. 9 : Ma trận xoay nhân tố. .................................................................................52

h

Bảng 2. 10 : Kiểm định KMO và Bartlett cho các biến phụ thuộc. .............................. 53


Bảng 2. 18 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm học vấnError!

Bookmark

not

Tr

defined.

Bảng 2. 19: Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo học vấn ...... Error!
Bookmark not defined.
Bảng 2. 20 : Kết quả thống kê Levene theo nhóm thâm niênError!

Bookmark

not

defined.
Bảng 2. 21 : Kết quả kiểm định phương sai One-way ANOVA theo nhóm thâm niên làm
việc khác nhau ........................................... Error! Bookmark not defined.


Bảng 2. 22: Kết quả thống kê Levene theo nhóm thu nhậpError!

Bookmark

not




Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua hơn 30 năm tiến hành cải cách và đổi mới đất nước, Việt Nam đang hội
nhập trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Mỗi doanh nghiệp trong nước đều phải nắm
bắt cơ hội này để phát triển lớn mạnh để vươn ra khỏi biên giới. Đó là cơ hội và cũng
chính là thách thức đối với các doanh nghiệp trong nước khi đối mặt với sự cạnh tranh

́

uê

của các cơng ty đa quốc gia với nguồn tài chính dồi dào, kinh nghiệm lâu năm và đội

́H

ngũ nhân sự chuyên mơn cao. Nhằm duy trì và tồn tại, mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn

tê

cho riêng mình những chính sách, chiến lược phù hợp làm kim chỉ nam để định hướng
cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Việc xây dựng các chính sách tạo động lực người

in


điều gì thúc đẩy các lớp nhân viên làm việc hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh

Tr

doanh của Công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường.
Trong q trình thực tập tại cơng ty tác giả nhận thấy vấn đề tạo động lực cho
người lao động ở cơng ty cịn những số điểm hạn chế cịn tồn tại. Do đó tác giả đã đi sâu
và tìm hiểu và lựa chọn đề tài “ Hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng “ làm đề tài khóa luận
cuối khóa.

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lí luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động.
+ Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm
việc cho người lao động tại công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Cơng.
+ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công.

́

mại và dich vụ Thanh Công.

̣c K

Đối tượng điều tra: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH thương

Đ

Công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công số 20-22 Phan Chu Trinh,
phường An Mỹ, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

g

+ Về thời gian:

ươ
̀n

Dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH thương mại và dịch vụ Thanh Công được thu
thập từ giai đoạn năm 2017 đến năm 2019.

Tr

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp đối với

cán bộ, đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị từ tháng 12 năm 2019 đến tháng 03
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng nhằm nêu ra những cái nhìn tổng quan về tình hình thực


có được nhiều ý kiến đóng góp về vấn đề nghiên cứu.

Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng trong phần nghiên cứu định

in

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

h

lượng tiếp theo.

̣c K

Nghiên cứu định lượng nhằm điều tra đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty
TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để tham khảo ý kiến của họ về công tác tạo

ho

động lực làm việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc tại đơn vị. Trên cơ sở đó,

ại

xây dựng mơ hình nghiên cứu và tiến hành kiểm định các giả thuyết để biết được yếu tố

Đ

chính, yếu tố phụ tác động đến năng suất. Từ đó, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm
nâng cao, cải tiến năng suất làm việc tại công ty.

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

Thiết kế bảng hỏi:
Dựa trên mơ hình nghiên cứu lý thuyết với 5 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của Jane Wanjiru Mumbi, Đại học Nairobi (2014) đã đề xuất để phục vụ
cho việc thiết kế bảng hỏi điều tra.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập các ý kiến của nhân viên về tạo động
lực làm việc và thông tin tổng quát chung về kết quả thực hiện công việc.

uê

Không đồng ý, 3 – Trung lập , 4 – Đồng ý, 5 – Hoàn toàn đồng ý).

́

Bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ (1 – Hồn tồn khơng đồng ý, 2 –

́H

Bảng hỏi được điều chỉnh thông qua việc tham khảo ý kiến của giảng viên hướng

tê

dẫn, ban lãnh đạo công ty TNHH thương mại và dich vụ Thanh Công để xem xét từ ngữ,
ý nghĩa, mục đích của bảng hỏi là phù hợp. Sau khi hoàn thành bước này, bảng hỏi được

in

6. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu


mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát ( Item ). Điều này liên quan đến

Tr

hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số từng
biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời. Phương pháp này được sử dụng
để loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-total correlation)
nhỏ hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha
chung được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo
là khi nó đảm bảo độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên.

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

4


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập
biến ít các nhân tố hơn hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung của tập biến ban đầu
(Hair và các tác giả, 1998). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính
của các nhân tố với các biến quan sát.
Theo Hair và các tác giả (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số
nhân tố) là chỉ tiêu đảm bảo mức thiết thực của EFA:

́

ại

Hệ số KMO (Kaiser –Meyer – Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và bé hơn hoặc bằng

Đ

1. KMO là chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, trị số KMO lớn hơn có ý
nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp.

g

Nếu Sig. Kiểm định bé hơn hoặc bằng 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, cho

ươ
̀n

thấy giữa các biến có tương quan trong tổng thể, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Tr

Thang đo chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị Eigenvalue

lớn hơn 1. (Gerbing – Anderson, 1988).
6.4. Phân tích hồi quy tương quan
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính như sau:
Y = β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 +…+ βi*Xi + ei
Trong đó:
Y: Động lực làm việc của người lao động của cơng ty.
β0: Hằng số

Các cặp giả thiết:

H0: Khơng có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

h

H1: Có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

̣c K

Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0

in

Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

ho

Hệ số Durbin-Watson nhằm kiểm định sự tự tương quan của các sai số kề nhau

ại

(hay còn gọi là tương quan chuỗi bậc nhất).

Đ

7. Bố cục của khóa luận
chương:


1.1. Tổng quan về cơ sở lý luận
1.1.1. Nhu cầu, thỏa mãn nhu cầu
Con người trước khi làm bất cứ việc gì đều đặt ra cho những câu hỏi để bản thân

́

uê

tự trả lời, chẳng hạn như: Tại sao lại làm cơng việc đó? Làm cơng việc đó để làm gì?

́H

Nó có lợi như thế nào? Và người lao động cũng vậy, trước khi họ lựa chọn một doanh

tê

nghiệp nào đó để làm việc thì họ liên tục đưa ra những câu hỏi cho bản thân. Những
việc mình làm phải mang lại lợi ích và đáp ứng được nhu cầu cho bản thân, việc xác

in

h

định được những câu hỏi như thế sẽ giúp họ có động lực để làm việc hơn. Bản chất của

̣c K

động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu chi phối
mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu


Thứ nhất, “nhu cầu cấp thiết của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ
cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm
cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an tồn tính mạng lẫn những

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá
nhân về tri thức và sự thể hiện mình”. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành nguyên
thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm marketing tạo ra, còn
mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc thù, tương ứng với trình
độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được biểu hiện ra thành những thứ
cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội
đó vốn quen thuộc. Thứ hai, Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm

́



điều kiện có khả năng thanh tốn. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được đảm
bảo bởi sức mua.

́H


tại và phát triển của con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và mơi trường

g

làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm là những biểu hiện thỏa

ươ
̀n

mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người.
1.1.2. Động lực lao động, tạo động lực lao động

Tr

1.1.2.1. Động lực là gì?
Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung đều có những

điểm tương đồng nhau. Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo quan điểm Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Động lực
là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức.”

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

8




in

nguồn lực để thực hiện công việc. Từ những nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là

̣c K

lực đẩy bên trong bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện
nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân chưa được thỏa mãn và mục tiêu chưa đạt

ho

được của tổ chức”.

ại

Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm hay cách tiếp cận nào

Đ

đi nữa thì động lực là một yếu tố quan trọng của quá trình sản suất. Vậy nên khi nghiên
cứu về động lực ta phải gắn nó với tổ chức và với cơng việc, cần có sự kết hợp chặt chẽ

g

giữa mục tiêu của tổ chức và của cá nhân mới tạo ra động lực một cách tối ưu.

ươ
̀n


phải biết rằng, động lực không phải là yếu tố tất yếu duy nhất dẫn đến việc tăng năng

́

uê

suất và hiệu quả, mà điều này cịn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, cơ sở vật

́H

chất, trang thiết bị máy móc,… Trong trường hợp cơng nhân dù khơng có động lực làm
việc thì họ vẫn hồn thành cơng việc của mình, vẫn đảm bảo những yêu cầu cơ bản của

tê

nhà quản lí đối với cơng việc, bởi vì họ làm việc theo qn tính và bản năng, trách nhiệm

h

của họ. Khi đó sản phẩm mà họ tạo ra không phải là sản phẩm tốt nhất trong khả năng

in

của họ. Hay nói cách khác, kết quả cơng việc đó khơng phản ánh đúng khả năng của họ.

̣c K

Nếu có động lực thúc đẩy, kết quả họ tạo ra sẽ tốt hơn rất nhiều. Như vậy, bản chất của
động lực làm việc của công nhân lao động là những gì kích thích con người hành động


biết được mục tiêu hướng tới của cơng nhân là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành vi
của cơng nhân hồn tồn có thể thực hiện được thông qua nhận biết được động cơ và
nhu cầu của họ. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên

Thơng thường, con người tham gia lao động nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Một là, mục tiêu về thu nhập: Đây là mục tiêu gần và thiết thực nhất khiến người
lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân
và gia đình họ, và mong muốn cuộc sống ổn định nhất.
- Hai là, mục tiêu phát triển cá nhân: Đây là mục tiêu mà người lao động mong
muốn hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu

́

uê

nhập để đảm bảo cuộc sống.

́H



lớn, thúc đẩy công nhân làm việc càng hăng say. Động lực có vai trị quan trọng trong
việc quyết định hành vi của công nhân. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái

g

ngược nhau: tích cực và tiêu cực. Cơng nhân có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm

ươ
̀n

lí làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững
mạnh hơn. Do đó, các nhà quản lí cần quan tâm tạo động lực cho công nhân để hướng

Tr

hành vi của họ theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự nỗ lực làm việc

của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp cơng sức, trí tuệ, hết lịng vì doanh nghiệp.
Tạo động lực cho cơng nhân lao động khơng những kích thích tâm lí làm việc cho cơng
nhân mà nó cịn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
xây dựng đội ngũ công nhân viên chuyên nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên thị
trường,..

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

11




in

nhân cảm thấy mình được làm chủ, tự nguyện và thoải mái.

̣c K

- Tăng sự gắn bó của cơng nhân với tổ chức: Khi cơng nhân thấy u thích và cảm
nhận được sự thú vị trong cơng việc thì họ sẽ gắn bó với tổ chức của mình, họ sẽ ngại

ho

làm việc ở một tổ chức khác, vì như vậy sẽ mất nhiều thời gian để làm quen mơi trường

ại

mới.

Đ

- Hồn thiện bản thân: Khi công việc được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu hiệu quả
cao thì người cơng nhân sẽ cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó khơng ngừng tìm

g

tịi, học hỏi kinh nghiệm để hồn thiện bản thân về cả đạo đức lẫn tay nghề.

ươ
̀n


́

uê

giá trị mới cho xã hội.

́H

1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc

tê

1.4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau

in

xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

h

cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp

̣c K

Nhóm 1: Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể
tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo, nhà ở… Trong lao động, đó là mong muốn

ho

̣c K

in

h

tê

́H

́

GVHD: Hà Ngọc Thùy Liên



Khóa Luận Tốt Nghiệp

(nguồn: https://vi.wikipedia.org/)

HÌNH 1. 1 Tháp nhu cầu Maslow.

ại

Nhóm 3: Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các

Đ

mối quan hệ với những người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong


Nhóm 5: Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về
chân thiện mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và
trí lực. Trong lao động, người lao động mong muốn làm các cơng việc có tính thách
thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để
tự khẳng định bản thân.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, khi nhu

́

uê

cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và nhu cầu bậc

́H

cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì
thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại

tê

của người lao động, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của

in

đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

h

họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời


gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn. Do đó, các nhà quản lí nên chú
trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân, tập thể một cách kịp thời. Mặt khác, tổ
chức cũng cần sử dụng các hình phạt. Việc lựa chọn các hành vi bị phạt cũng phải thật
thận trọng và chỉ nên phạt đối với các hành vi gây hậu quả xấu hoặc hậu quả nghiêm
trọng đối với tổ chức. Việc xử phạt cũng phải được tiến hành ngay và công khai để răn
đe và ngăn ngừa việc lặp lại hành vi đó.

SVTT: Nguyễn Chí Phúc

15