WWW.TAILIEUHOC.TK

Câu hỏi ôn tập
và thi
Quản trị nhân
lực
câu 1:Phân tích quá trình
phát triển các học thuyết
quản lý con ngời trong điều
kiện nớc ta hiện nay công
tác quản lý nguồn nhân lực
đợc qủan lý nh thế nào.
trả lời:
Thuyết X cho rằng:
Con ngời bản chất không
thích làm việc lời biếng vô
trách nhiêm ích kỷ.an thân .
Lãnh đạm với công việc.
-Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm
đuợc.
Con ngời lẫn trách nhiệm ít
ngời muốn làm công việc
đòi hỏi sáng tạo tự quản lý
đợc nhiều nhợc điểm lớn.
Không tự đánh giá thấp con
ngời vì vậy cần kiểm soát họ
từng giây từng phút buộc
con ngời làm việc với cờng
độ cao, liên tục. Thuyết coi
con ngời chỉ có hai cánh tay

chỉ có hai cánh tay mà có cả
trái tim nữa.
Thuyết Z cho rằng:
Bản chất con ngời không
phải không muốn làm việc.
Họ muốn thực hiện các mục
tiêu mà bản thân họ cũng
tham gia.
đa số con ngời có khả năng
sáng tạo tự quản, có trách
nhiệm tự kểm tra nhng khả
năng đó cao hơn yêu cầu mà
vị trí hiện nay đang đòi hỏi
của thuyết Z tiếp tục những
yếu tố tích cực của các học
thuyết tiến bộ.
Học thuyết đánh giá con ng-
ời cao hơn nhiều học thuyết
X cho rằng con ngời có khả
năng mà ngời quản lý cần
quan tâm khai thác.
Học thuyết coi con ngời nh
một hệ thống mở phức tạp và
độc lập.
Trong điều kiện quản lý nhà
nớc đồi hỏi hiện nay công
tác quản lý nguồn nhân
Lực nớc ta đợc nhìn nhân là
rất quan trọng.
+Câu 2. Khái niệm. Đối t-

đơn vị cụ thể.
Mục tiêu: ( Mục tiêu chung
và mục tiêu cụ thể0
+Mục tiêu cụ chung: cung
cấp cho DN một lực lơng lao
động có hiệu quả trên cơ sở
thúc đẩy sự đóng góp có
hiệu suất của từng ngời lao
động với doanh nghiệp.
+ Mục tiêu cụ thể: Hao phí
lao động giảm tăng năng
suất lao động đảm bảô chất
lợng hàng hoá. Tăng khả
năng và mở rộng sự chiếm
lĩnh thị trờng của doanh
nghiệp.
+ Mục tiêu về con ngời. Làm
cho con ngời thoả mãn.
Trong lao đoọng và ngày
càng có giá trị khi họ phát
huy đợc những khả
năngsáng tạo của họ.
Các hoạt động chủ yếu.
Hoạt động chung . là những
hoạt động để xây dựng ,sử
dụng, bảo toàn giữ dìn một
lực lợng lao động phù hợp
một yêu cầu về sản xuất và
kinh doanh về cả mặt số l-
ợng và chất lợng .

+Quan hệ lao động và bảo
vệ lao động gồm trớc,trong
và sau quá trình lao động.
+ Quản lý hồ sơ nguồn nhân
lực.
Câu 3: tại sao nói QTNL
là một khoa học vừa là một
nghệ thuật?
- Khoa học là một hệ thống
kiến thức và tính quy luật
của sự phát triển tự nhiên. xã
hội và t tởng nói chung cũng
nh kiến thức về một lĩnh vực
riêng nào đó
- nghệ thuật là sự phản
ánh sáng tạo, sự tái hiện thực
tế bằng các hình tợng, là một
trong những hình thức của
nhận thức hiện thực những
chứa đựng sáng tạo.
+ điều kiện để QTNL trở
thành khoa học.
Một là:phải qua quá trình
tìm hiểu, nhận biết tức là
quá trình tích luỹ kiến thức.
Hai là: những hiểu biết (kiến
thức) phải có tính hệ thống,
tính quy luật phản ánh thực
tế, đợc thực tế kiểm nghiệm
chấp nhận

bằng những trí tởng tợng
sáng tạo, có những dự đoán
chính xác đúc kết thành lý
luận, kinh nghiệm để áp
dụng kiến thức đó. Mọi biến
đổi phải đòi ngời quản lý
thay đổi t duy, phơng pháp
nhằm đem lại hiệu quả cao.
QTNL là chức năng của QT
mà QT đã là khoa học và
nghệ thuật suy ra QTNL
cũng là khoa học nghệ thuật.
Câu 4. Chức năng, nhiêm
vụ Quy mô, quyền hạn của
phòng quản trị nhân lực.
Trả lời.
Chức năng
- Lâp kế hoạch nhân lực
dựa vào mục tiêu phân tích
công việc, xác định nhu cầu
nhân lực (là nội dung chức
năng kế hoạch)
- Chức năng tổ chức
biên chế với việc xác định
kiẻu cơ cấu tổ chức quản lý.
- Chức năng lãnh đạo
bao gồm xây dựng các tiêu
chuẩn định mức giao nhiêm
vụ khuyến khích động
viên

- Đảm bảo an toàn về
mặt xã hội, luật pháp cho
ngời lao động.
- Quyền hạn và trách
nhiêm
- Quyền hạn theo chức
năng
- Quyền hạn theo trực
tuyến
- Quyền hạn theo tham
mu
Các quyền hạn thực hiện
thông qua chức năng sau:
Đợc quyền tụ họp các cuộc
họp bàn về nhân lục.
Đợc quyền giải thích tham
mu cho các lãnh đjao về vấn
đề liên quan đến nhân lực.
Đợc quyền tổ chức
nhânviên trong ngoài bộ
phận CT để nghiên cứu và tổ
chức nhữnng vấn đề về quản
trị
+ Quy mô
QTNL ở cấp vi mô có thể là
phòng ban hoặc cán bộ
chuyên trách hay kiểm
nghiệm Tuỳ thuộc vào
khối lợng công việc cần thực
hiện do quy mô tổ chức

Đại hội cổ đông là cơ quan
quyền lực cao nhất của công
ty cổ phần.
8 yếu tố bên trong
- Dân số. Hàng năm có
1,5 1,7 triệu ngời bớc vào
độ tuổi lao đoọng phải giải
quyết ttừ 1,2 1,3 triệu chỗ
làm việc mới .
- VHXH.
- Hệ thống pháp luật.
- Khoa hộc công nghệ
Máy móc thiết bị tăng năng
xuất lao động và chú ý đến
sự thừa lao lao động , tìm thị
trờng tiêu thụ đào tạo ngời
lao động và giải quyết chế
độ .
- Khách hàng.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Chính quyền doàn thể.
- Khung cảnh kinh tế.
Câu 6. Phân tích công việc,
phơng pháp phân tích công
việc. Ngời thu thập,thông
tin phân tích công việc đối
với các hoạt động qủan lý
nguồn nhân lực.
Trả lời.
WWW.TAILIEUHOC.TK

công việc khác và trang bị
những hành vi yêu cầu.
Hành vi tiêu hao về sức lực
vè yêu cầu của công việc.
- Sử dụng phơng pháp
gì để thu thập thông tin số
liệu ,các thông tin máy móc ,
công cụ lao động
- Phải nắm đuợc danh
sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử
dụng để hoàn thành công
việc
- Sản phẩm đuợc sản
xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có
liên quan đến hoàn thành
công việc .
Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc nh
nthé nào . Loại doanh nghiệp
nào ? lịch làm việc của
doanh nghiệp . Những
khuyến khích vật chất và
tinh thần .
Phơng pháp phân tích công
việc .
- phơng pháp sử dụng
băng câu hỏi đã đợc thiết kế
sản theo công việc, nhiệm vụ

thông tin chính xác cho công
việc để cho phỏng vấn đạt đ-
ợc hiệu quả cần chú ý.
- Ngời thu thập cần phải
chú ý báo cáo với giám sát
viên , quản lý trc tiếp vào
ngời đang làm công việc.
Phải đợc sự đồng ý của bộ
phận sản xuất cũng nh của
ngời sẽ đợc phỏng vấn trớc
khi tiế n hành phỏng vấn .
Ngời phỏng vấn cần có kỹ
thuật , kinh nghiệm phỏng
vấn không ngắt lời ngời bị
phỏng vấn không nên có
những cử chỉ làm ngời
phỏng vấn không trả lời
thành khẩn . Không phê bình
hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi
nào làm hoàn thiện phơng
pháp , tăng cờng phơng pháp
làm việc hoặc tăng cờng
doanh nghịêp kiểm tra lại
các thông tin thu thập đối
với những ngời hiểu biết về
công việc đó .
- Phơng pháp kết hợp
bảng hỏi và phỏng vấn là kết
hợp hai phơng pháp trên .
- Phơng pháp quan sát .

- Những ngời chuyên
làm số liệu phân tích thu
thập thông tin. Họ đuơc đào
tạo . Huấn luyện về mặt ph-
ơng pháp, thu thập số liệu và
phân tích công việc
Các giám sát viên .
Ngời thực hiện công việc .
Chú ý khi lựa chọn phải căn
cứ vào mục tiêu để phân tích
công việc .
- Phải căn cứ vàoo tình
trạng hiện tại của trơng trình
phân tích công việc tại
doanh nghiệp .
- Phải căn cứ quỹ thời
gian và nguồn tiền mà ta
có .
- So sánh .
- Giám sát viên, ngời
thực hiện công viêc .
ỉng dụng của phân tích công
việc .
- Đợc sử dụng nh một
công cụ trong hớng dẫn
công việc tuyển mộ tuyển
chọn bố chí lao động .
- Để sử dụng cho phơng
tiện nh đề bạt tuyên truyền ,
giải quyết nhng tranh chấp

kiệm đợc kinh phí j Hiệu
quả của công tác lựa chọn sẽ
ảnh hởng đến mọi hoạt đông
khác của quản lý nguồn
nhân lực .
- Quá trình tuyển mộ
khi mở rộng sản xuất thiếu
ngời lao động nhu cầu thay
thế xí nghiệp mới đợc thành
lập dựa trên chi phí công
việc ta biết đợc nh là so sánh
cung và cầu .
- Phơng án thay thế
tuyển mộ . Khi cung < cầu -)
làm thêm giờ -) hợp đồng
phụ ( ký hợp đồng tạm thời )
Khi nhng cách này vẫn
thiếu thì nhu cầu tuyển mộ
xuất hiện ( cần tuyển công
việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ ,
trách nhệm của công việc đó
-) yêu cầu đối với ngòi thữ
hiện công việc )
Phơng pháp tuyển mộ từ
bên trong công việc
+ Nguồn nhân lực từ ben
doanh nghiệp là những ngời
làm công ăn lơng trong tổ
chức là những ngời đáp ứng
đủ năng lực . Có 2 phơng

từ .bên ngoài doanh nghiệp .
- Quảng cáo là phơng
pháp phổ biến nhất nh ti vi,
radio
- Các trung tâm t vấn
việc làm .
+ Doanh nghiệp sử dụng
trung tâm t vấn tuyển mộ
nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp thờng
gặp khó khăn trong những
lần trớc tuyển mộ nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp có nhu
cầu về vài ngời và nhu cầu
thuê ngìơi làm việc trong tr-
ờng hợp không thờng xuyên
hoặc cho một vị trí công tác
có nhu cầu khẩn cấp .
+ doanh nghiệp thờng
không có kinh nghiệm
tuyeern mộ nhân lực từ thị
trờng bên ngoài .
- Giám đốc doanh
nghiệp thờng lu ý :
+ Cung cấp cho TT t vấn
việc làm mọi thông tin về m-
u tả công viịec .
+ Phơng pháp tuyển mộ mà
các trung tâm t vấn việc làm
sẽ áp dụng cần đợc chủ

- Tốc độ và thời gian để
làm quyết định tuyển chộn
- Thứ bậc của doanh
nghiệp .
- Số lợng và ứng cử viên
sẽ ảnh hởng đến tỷ số tuyển
chọn
Tỷ số tuyển chọn = số lợng
ngời đợc thuê cho một công
việc / tổng số các ứng cử
viên cho công việc đó.
- Loại hình doanh
nghiệp
- Thời gian thử thách
Các phơng pháp tuyển chọn
nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại
phỏng vấn :
+ Ban đầu / sơ bộ
+ Đánh giá
Mục đích phỏng vấn ( đánh
gía ) sau khi phỏng vấn ngời
phỏng vấn có đầy đủ thông
tin về đối tợng phỏng vấn .
- Cảm giác ban đầu.
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm
việc .
- Những mối quan hệ
hiện tại và tơng laicủa ứng

quan .
Kết hợp với các số liệu
thông tin thu thập đợc , so
sánh nhu cầu công việc bản
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
thân nhữung ngời đợc chọn
với nhữunng ngời bị loại )
chọn đợc ngời phù hợp nhất
có một vị trí công việc .
- Là tiếp nhận và hội
nhập.
Câu 9 : Khái niệm sự cần
thiết tạo động lực trong lao
động các học thuyết tạo
động lực trong lao động ph-
ơng hớng tạo động lực
trong lao độn g liên hệ thực
tế với các doanh nghiệp
hiện nay .
Trả lời: Khái niệm: động lực
là sự sẵn sàng đem hết nhiệt
tình cố gắng đẻ dành đợc
mục tiêu .
- Tạo động lực là cố
gắng tạo ra kích thích trong
hoạt động . Động viên cố
gắng của ngời lao động .
Sự cần thết để tạo động lực
trong lao động.

a- Học thuyết nấc thang
nhu cầu của Abrẩhian.
+ Tuỳ thuộc vào điều kiện
hoàn cảnh mỗi ngốic nhu
cầu nhất định nhu cầu và sở
thích của mỗi ngời thay đổi
theo thời gian.
+ Việc đáp ứng những gì
ngời lao đọng đang tìm kiếm
sẽ động viên họ đầy đủ hơn
làm việc nhiệt tình hơn .
Song cũng không động viên
ngời lao động làm việc , Đa
ra những nhu cầu cao hơn
trong khi nhu cầu ở mc thấp
hơn cha đợc thoả mãn.
Nhóm nấc thang nhu cầu :
Nấc 1 : Nhu cầu sống còn
bao gồm ăn uống mặc , ở.
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè
Nấc 3 : Nhu cầu an toàn
Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính
trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện
. Đây là nhu cầu cao nhất
của con ngời . Đợc xem là
nhu cầu tối đa hóa tiềm năng
của con ngời .
Đối với ngời quản lý .
- Trớc hết phải biết

nhiệm ra quyết định về công
việc của mình.
+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm
nhân tố duy trì . Trả lời cho
câu hỏi khi nào ngời lao
động không hài lòng với
công việc ,không thích làm
việc .Chủ yếu là nhân tố
liên quan đến môi trờng làm
việc .
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính
+ Chính sách quyết định
của công ty
+ Giám sát
+ Quan hệ với các cá nhân
+ Điêu kiện làm việc
+ Tiền lơng
c- Học thuyết x và y của
Gregoé.
Học thuyết x : ông giả
thuyết về bản chất của con
ngời không thích làm việc và
tfim mọi cách chốn tránh .
Hỗu hết mọi ngời làm việc
đều bị bắt buộc bị định h-
ớng và đe doạ.
- Chủ trơng của ngời
quản lý doanh nghiệp phải
đa ra chính sách thể chế luật

năng động của mình . Xem
xét ngời lao động trong điều
kiện lịch sử .
d- Học thuýet tạo động
lực trong lao động dựa vào
đặc trng công việc .
- Động lực lao động
xuất pháp phát từ bản chất
công việc . Ngời quản lý
phải tạo ra bản chất công
việc hấp dẫn mới có thể tạo
ra động lực .
Đặc trng công việc =) tạo ra
trạng thái tâm lý =) tạo ra
kết quả công việc . Thông
tin phản hồi .
câu 10. Khái niệm, mục
đích các phơng pháp đánh
giá sự thực công việc ?
trả lời.
Khái niệm là quá trình đánh
giá số lợng và chất lợng thực
hiện công việc của ngời lao
động . So sánh tình hình thực
hiện công việc đối với yêu
cầu đặt ra .
Mục đích . Quá trình đánh
giá nhằm trả lời các câu hỏi
sau của ngời lao đông và ng-
ời quản lý .

phát triển nguồn nhân lực
phân biệt đào tạo và phát
triển .
Trả lời.
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra
một môi trơng tại đó cá nhân
có thể học nhng kiến thức
kỹ năng , khả năng , thái độ ,
hành vi cụ thể liên quan đến
công việc
- Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm tăng
kiến thức kỹ năng , năng lực
và thái độ cá nhân ngời lao
động để họ hoàn thành công
việc ở vị trí cao hơn trong
nghề nghiệp của bản thân họ
.
- Sự khác nhau giữa đào
tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp hớng
vào gíup cho ngời lao đông
hoàn thành công việc hiện
tại tốt hơn .Còn phát triên
tập trung vào phát triển con
ngời trong tơng lai .
- Đào tạo cụ thẻ hơn h-
ớng vào nhu cầu của từng cá
nhân . phát triển hơng vào
nhu cầu của tổ chức , nhóm

nh thế nào ở trên thị trờng .
- Phân tích các cá nhân
ngời lao đông so sánh kết
quả đạt đợc của mỗi ngời lao
động với tiêu chuẩn công
việc .
Thông tin- Nguồn phân tích
công việc .
- Quan sát hành vi và
thái độ của ngời lao động
- Đánh giá chất lợng
sản phẩm qua hợp đồng
- Dựa vào các hợp đồng
t vấn đào tạo và phát triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những ngời
ra khỏi doanh nghiệp .
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên
môn và quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo
công nhân kỹ thuật dựa vào
khối lợng sản phẩm
Công thức Nc = (M/P ). H
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ
thuật của một nghề nào đó
trong tổ chứ và trong doanh
nghiệp .
M Khối lợng công việc của

ban , từng bộ phận để xác
định số cán bộ chuyên môn
và cán bộ quản lý cần cho
mỗi phòng ban của một bộ
phận và sau đó cân đối với
số lợng hiện có =) nhu cầu
cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lợc đào
tạo.
a. Lựa chọn và tìm hiểu
kinh phí đào tạo .
- Chi phí cho ngời dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời học .
b-Xác định nộ dung đào tạo
cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn,
kỹ năng là gì , đào tạo nhữn
g kiến thúc gì , thông tin, vi
tính.
c- Lựa chọn ngời học là
ai.
- Tự nguyện .
d- Lựa chọn các điều kiện
đào tạo thời gian đào tạo ?
tuần , tháng ngày thuê ng -
ời dạy ở đâu . Các phơng
tiện giảng dạy nh thế nào ,
đào tạo trong giờ làm việc
hay ngoài giờ làm việc ph-

đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào
tạo :
Là việc làm khó
+ Phơng pháp thiết kế bảng
hỏi , phát cho ngời học từ
điển ( ví dụ : Nội duung học
có phù hợp không , phơng
pháp đào tạo có phù hợp
không )
+ Phơng pháp 2 giao bài tập
thực tế làm sau 1 khoá học
để giảng viên đánh giá học
viên làm đợc gì sau khoá
học .
+ Phơng pháp 3: đánh giá
thực hiện công việc của ngời
lao động sau khi đào tạo
nghề .
+ Phơng pháp 4.Đánh giá sự
thực hiện tổ chức thông qua
năng xuất lao động , chất l-
ợng sản phẩm , hành vi lao
động , tai nạn lao đông .
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1 ngời
lao động
- Thơì gian thu hồ chi
phí đào tạo .
- Tốc độ phát triển năng

cao .
+ Phúc lợi. BHYT, chăm
sóc y tế
+ Thù lao phí TC Xã hội
càng phát triển thì ngời LĐ
càng quan tâm đến thù lao
phi tổ chức
Tầm quan trọng của thù lao
lao động .
Tiền lơng của ngời LĐ dô 2
bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và đợc tra
theo năng xuất LĐ chất l-
ợng và hiệu quả coong việc .
Mức lơng của ngời LĐ
không đợc thấp hown mức l-
ơng tối thiểu do nhà Nớc
quy đjinh ( điều 55 chơng 8
trang 43)
Tiền lơng danh nghĩa là số
tiền mà ngời chủ LĐ trả cho
ngời LĐ .
Tiền lơng thực tế biểu hiện
qua sản lợng hàng hoá tiêu
dùng mà ngời LĐ có thể
mua cầm bằng tiền lơng của
mình .
Tiền lơng tối thiểu là mức l-
ơng trả cho ngời LĐ là tiền
lơng giản đơn ( không qua

công hay tiền lơng là một
phần chi phí sản xuất
Nh vậy : bên cung , tiền
công thấp sẽ làm ảnh hởng
trực tiếp vị trí cạnh tranh
trên thị trờng và lợi nhuận
biên của xí nghiệp và doanh
nghiệp .
Đối với xã hội và chính phủ
80% TNQ dân có đợc từ thù
lao động tháng.
Qua con đờng thuế TN
Mục tiêu chiến lợc của thù
lao lao động .
- Hợp pháp: Hệ thống
thù lao phải phù hợp với luật
của nhà nớc , liên băng,địa
phơng.
- Thích ứng :Hệ thống
thù lao phải thích ng để thu
hút lợng lao động vào làm
việc và giữ lại lao động .
- Kích ứng thù lao phải
tạo ra sự kích thích có hiệu
quả để động viên ngời lao
động hoàn thành công việc
có hiệu quả cao .
- An toàn : Thu nhập
hàng tháng của ngời là phải
trang trải cần thiết cho ngời

- Quán triệt tốt nguyên
tắc phân phối theo lao động .
- Điều kiện áp dụng
hình thức trả công theo sản
phẩm . Phải xây dựng các
mức lao động có căn cứ
khoa học làm căn cứ để tích
đơn giá trả công chính xác .
- Mức lao động
- Mức sản lợng,
- Mức thời gian.
- Phải tổ chức phjc vụ
tốt nơi làm việc ( điện n-
ớc,,nguên hiên,vật liệu)
- Làm tốt công tác thống
kê, kiểm tra, nghiệm thu sản
phảm sản xuất ra.
- Làm tốt công tác giáo
dục, chính trị t tởng cho ngời
lao động để họ nhận thức ,
có khi làm ngời LĐ , hởng
tiền công theo sản phẩm
trách khuynh hớng chỉ chú ý
đến sản lợng mà không chú
ý đến sử dụng tót nguyên vật
liệu.
+ Các chế độ trả công theo
sản phẩm.
Chế độ trả công theo sản
phẩm.

cần 1 tập thể công nhân nh
lắp ráp thiết bị, sản xuất theo
dây truyền .Cách xác định
đơn giá và tiền công .
ĐG =
Tổng mức tiền công tính
theo cấp bậc công việc của
cả tổ
L . mức tiền công theo cấp
bậc công việc bình quân để
sản xuất việc đó
Tiền công sản phẩm tập thể
của cả tổ = ĐGx Q1.
Q1. Tổng số sản phẩm
thựec tế hoàn thành của tổ.
Hệ số
= M
đ/c
Tiền công theo cấp bậc tính
tiền công .
Chia tiền công theo cấp bậc
công việc kết hợp tính công
chấm điểm phân loại A, B,
C.
+ Ưu nhợc điểm .
Nâng cao ý thức tập thể ,
hợp tác và phối hợp giữa cá
nhân trong tổ , hợp tác sản
xuất hạn chế khuyến khích
tăng năng xuất lao động cá

ĐG tính theo sản phẩm
gián tiếp .
L mức tiền côn g theo cấp
bậc congviệc của công nhân
phụ .
M số máy móc thiết bị
cùng lạoi công nhân phụ
phục vụ .
Q mức sản lợng một máy
của công nhân chính
Chế độ trả công theo luỹ
tiền .
+ ĐK áp dụng đối với
những khâu yếu trong sản
xuất việc hoàn thành khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những bộ phận khác
có liên quan góp phần hoàn
thành vợt mức kế hoạch của
doanh nghiệp .
+ Đơn giá luỹ tiền .
Dùng để trả cho những sản
phẩm vợt mức khởi điểm.
- Tiền công sản phẩm
luỹ tiền xẽ đợc tính =
( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 Qo
Qo sản phẩm thực tế đạt đợc
Q1 sản phẩm đạt mức khởi
điểm
P đánh giá cố định

cả các mặt hàng hoá liên
quan .
Bớc 2. đánh giá xem cần có
bao nhiêu tiền để bù đắp đợc
giá của các phúc lợi cho thời
kỳ mới.
Bớc 3. ấn định giá thích
hợp cho từng mặt hàng bằng
cách sử dụng các loại tỷ
trọng giá trịđợc đa vào tính
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
toán trên cơ sở đòi hỏi của
thực tế nhu cầu của công
nhân và của chủ..
Bớc 4. Xác định các quan
hệ tỷ lệ tối u giữa các phúc
lợi khác nhau .
- Mục tiêu .
- Thực hiện chức năng
xã hội của chung đối với
công nhân .
- Duy trì , nâng cao
năng xuất lao động .
- Đáp ứng đòi hỏi của
công đoàn , nâng cao vai trò
điều chỉnh của chính phủ.
- Duy trì mức sống vật
chất nâng cao tinh thần công
nhân là một nhân tố thúc đẩy

Trả lời.
A- Phúc lợi và dịch vụ
tài chính.
1. Kế hoạch chia sản
phẩm
a- Kế hoạch nghiên
cứu đè nghịcủa công nhân .
Các uỷ ban lao động và
quản lý liên kết với nhau
nhằm tập hợp mjữmg đề
nghị của công nhân về việc
làm thế nào để tăng hiệu quả
sản xuất , giảm chi phí, tránh
lãng phí tất cả cái đó gây ra
một ấn tơng sâu sắc về tinh
thần hợp tác phúc lợi xã hội
đợc chia nhau nh mục đsch
ổn định việc làm , làm tăng
lơng.
b- kế hoạch đan xen
.
Việc khuyến khích tài chính
dựa trên quan hệ của tổng
thu nhập theo giờ của công
nhân với giá trị sản lợng họ
tạo ra.
c- dự phân lợi
nhuận.
Đây là thoả ớc giữa công
nhân và ngời quản lý ,theo

đi lại
1- Nhà ở
2- Trợ cấpđi lại
E- Những phúc lợi và
dịch vu đòi hỏi theo pháp
luật .
1- Hệ thống bảo hiểm
xã hội
2- Chăm sóc ytế
3- Trả lơng tháng thứ
13
Câu 17.Bảo hiểm xã hội .
Khái niệm , mục đích , sự
hình thành BHXH , các
chế độ BHXH.
Trả lời.
Kn. BHXH là sự đảm bảo về
mặt vật chất cho ngời lao
động trong và ngoài khu vực
quốc doanh khi đau ốm , thai
sản, tai lạn , hu trì và chết để
góp phầnổn định vật chất
của ngời lao động và gia
đình trên cơ sở đóng góp của
ngời sử dụng lao động .Ngời
lao động và sự bảo vệ của
nhà nớc
Mục đích. Góp hần ổn định
vật chất cho ngời lao động
và gia đình