Thêm một chữ E trong từ L.E.A.D.E.R.S: Đánh giá
Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng và tất yếu của tổ chức. Nó
không chỉ mang lại cho bạn, lãnh đạo tổ chức, ý kiến về việc nhân viên đang làm việc như
thế nào, mà nó còn là những lí do cần thiết để sa thải, đưa ra kỷ luật, khen thưởng hoặc
thăng tiến cho nhân viên.
Để có được lợi ích từ việc đánh giá, bạn cần tiến hành một số bước sau để đảm bảo rằng bạn
kiểm tra đúng người, đúng vấn đề và với thái độ đúng đắn.
Bước 1: Xác định lí do cho việc đánh giá
Bước đầu tiên là xác định tại sao bạn muốn đánh giá nhân viên. Các lí do có thể là bạn muốn xác
định cơ sở để trả lương, để xem liệu nhân viên được đào tạo tốt, có cần phải sa thải nhân viên đó
hoặc đánh giá chỉ như là việc nghiên cứu nhân sự. Biết được lí do đánh giá rất quan trọng vì mỗi
mục đích đánh giá có các tiêu chí và công cụ khác nhau.
Chẳng hạn, nếu việc đánh giá nhằm để tăng lương cho nhân viên, các yếu tố như hiệu quả, sản
lượng, sự thoả mãn của khách hàng...cần được xem xét để quyết định. Trong trường hợp này,
các phẩm chất và hành vi khách quan cần được xem xét, còn các yếu tố chủ quan như tính cách
của nhân viên thì nên bỏ qua vì chúng không thể phản ánh chính xác mức độ ảnh hưởng đến công
việc được.
Nếu nhân viên đang ở trong giai đoạn thử việc hoặc đào tạo, việc đánh giá sẽ giúp lãnh đạo tổ
chức xác định liệu nhân viên có thích nghi với công việc nhanh chóng và hiệu quả hay không, và
có nên tiếp tục thuê nhân viên đó nữa hay không. Nếu việc đánh giá được thiết kế không hoàn
chỉnh, hoặc nó không đo lường các nhân tố dự báo biểu hiện trong tương lai, thì người đánh giá
sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng không tốt. Kết quả của sai lầm này là một nhân viên có tiềm năng
lớn có thể bị sa thải, còn một nhân viên dưới mức trung bình có thể được giữ lại.
Nghiên cứu nhân sự là lí do khác khiến các tổ chức tiến hành đánh giá nhân viên của họ. Ví dụ,
nếu muốn đánh giá mức độ thoả mãn công việc, người đánh giá có thể gửi một bảng hỏi gồm
những câu liên quan đến vấn đề đó. Chẳng hạn như người giám sát có lắng nghe nhân viên
không, nhân viên có thấy người giám sát đưa ra các quyết định công bằng không, nhân viên thấy
sự có mặt của mình trong tổ chức có được đánh giá cao hay không...
Nếu sử dụng công cụ đánh giá sai thì các thông tin thu được từ việc đánh giá cũng vô ích. Ví dụ,
nếu cũng đánh giá mức độ thoả mãn với công việc, thay vì đó, bảng hỏi gồm những câu hỏi gắn
liền với những cảm giác của họ về những thay đổi trong kế hoạch hoạt động, thì thông tin thu

thước, còn nếu họ biểu hiện trên mức trung bình thì điểm của họ có xu hướng tiến về phía đầu
thước. Loại hệ thống đánh giá này sẽ cho phép bạn nhìn thấy rõ nhân viên xuất sắc ở mảng nào
và mảng nào cần phải tiếp tục cải thiện.
Trong thước đo tỉ lệ hành vi, các hành vi lựa chọn sẽ được liệt kê ra và người đánh giá sẽ xác định
xem liệu biểu hiện của nhân viên là thoả đáng. Kết quả sẽ ở dạng: Đạt/ Không đạt.
Trong thước đo tỉ lệ lựa chọn bắt buộc, các hành vi được liệt kê sang bên trái và có 4-5 mức độ sẽ
được chọn sang bên phải. Những tỉ lệ này thường theo mức độ biểu hiện ví như: làm việc tồi,
trung bình, trên trung bình và xuất sắc. Nó được gọi là lựa chọn bắt buộc bởi vì người đánh giá chỉ
có thể lựa chọn từ những sự lựa chọn cho trước và họ không được giải thích riêng hoặc chọn tỉ lệ
trung lập.
Cuối cùng là thước tỉ lệ tiêu chuẩn hỗn hợp. Trong loại đánh giá này có một mức độ lựa chọn bắt
buộc cho người đánh giá ghi chép và bình luận vì sao họ đưa ra lựa chọn đó.
Hệ thống đánh giá dựa trên kết quả: Trong hệ thống đánh giá biểu hiện dựa trên kết quả, trọng
tâm dựa trên các bằng chứng có thể định lượng được về việc làm của nhân viên. Đây có lẽ là
công cụ hay được sử dụng nhất khi lãnh đạo tổ chức muốn biết nhân viên đóng góp bao nhiêu
cho tổ chức. Để thiết kế một công cụ đánh giá cho hệ thống đánh giá này, câu hỏi hoặc kỹ năng
đánh giá dựa trên:
* Số lượng công việc được hoàn thành
* Chất lượng công việc được hoàn thành
* Sự có mặt của nhân viên
* Sự an toàn của nhân viên
Để có được thông tin này, bạn có thể cần xem những báo cáo sản lượng trước đây, xem lại báo
cáo về độ an toàn, đào tạo và đánh giá. Bạn cũng có thể cần phỏng vấn người giám sát của nhân
viên, đồng nghiệp của nhân viên, các cộng sự, khách hàng...
Bước 4: Thông báo với nhân viên khi nào và tại sao họ sẽ được đánh giá và đánh giá như
thế nào
Nhân viên nên được biết chính xác bạn tìm kiếm những gì. Ví dụ, những thành tích nào bạn mong
đợi một nhân viên mới đạt được hoặc những kỹ năng nào bạn muốn tất cả những người quản lý
dưới quyền của mình có. Bằng việc thông báo cho họ những điều này, bạn có quyền hy vọng lần
đánh giá tiếp theo nhân viên sẽ đạt được kết quả như bạn mong đợi.

Nguyệt Ánh
Theo googobits