Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên
chiến lược

Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản lý phải
liên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút, thúc đẩy và giữ
lại được người lao động.
Các công ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng những người lao động là nguồn
lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ. Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu hết các công ty
đó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ lại được những người
làm việc có năng lực hệt như một thập kỷ trước.
Cũng đã mười năm sau khi học viện McKinsey đưa ra bản nghiên cứu về cuộc
chiến giành nhân tài của mình, năm 1997, bản nghiên cứu chỉ ra xu hướng thiếu hụt
các nhà quản lý trong thời gian tới, vấn đề còn khá nghiêm trọng – và đồng thời cũng
chỉ ra xem còn vấn đề nào trở nên tồi tệ hơn không. Các công ty đều phải đối mặt với
một hiện trạng về nhân khẩu học bị chi phối bởi việc xuất hiện sự rời bỏ công việc của
những con người thời kỳ bùng nổ dân số trong thế giới đã phát triển, cũng như bởi
một sự khan hiếm những người trẻ tuổi tham gia vào nguồn lao động ở Đông Âu. Còn
trong khi đó, dấu chấm hỏi vẫn còn bao trùm cả sự phù hợp về nhân tài trong nhiều
thị trường mới nổi.

Và theo như đánh giá từ hai cuộc nghiên cứu toàn cầu của học viện
McKinsey thì chính những nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm nhiều nhất.
Bởi thứ nhất, trong năm 2006, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người tham gia
hết sức quý trọng việc tìm kiếm những người tài, điều đó đã trở thành một mối bận
tâm quan trọng nhất của ban quan lý trong suốt những năm còn lại của thập kỷ này. Và
thứ hai, theo như bản nghiên cứu tháng 11 năm 2007, đã cho thấy rằng gần một nửa
những người tham gia đều cho rằng việc nâng cao cạnh tranh về nhân tài – cũng chính
là việc nâng cao bản chất cạnh tranh toàn cầu – thì sẽ có một ảnh hưởng quan trọng tới
các công ty của họ trong vòng năm năm tới, và không hề có một xu hướng toàn cầu
nào được đánh giá quan trọng hơn điều này.
Sự tin tưởng lan rộng đó thể hiện sự cố gắng hết mình để giải quyết được những

trường đại học có uy tín mà những người ở thế giới đã phát triển từng học nhiều gấp
hai lần. Nhiều tổ chức đang tập trung vào nguồn nhân tài này một cách hăng hái,
nhưng như vậy thì việc chạy theo xu hướng nhân khẩu học mới mẻ này sẽ gây ra rắc
rối. Các nhà quản lý nhân sự ở các công ty đa quốc gia tại các thị trường mới nổi như
Trung Quốc, Hungary, Ấn Độ và Malaysia vừa nói với những nhà nghiên cứu của học
viện McKinsey rằng các ứng cử viên cho những vị trí kỹ thuật và quản lý chung cho
thấy những mức độ phù hợp đa dạng khác nhau. Các kỹ năng tiếng Anh quá kém, chất
lượng giáo dục không rõ ràng và cả những vấn đề về văn hóa, chẳng hạn như sự thiếu
kinh nghiệm làm việc nhóm hay sự bất đắc dĩ tiếp nhận sáng tạo hoặc đảm nhiệm các
vai trò lãnh đạo, là tất cả những vấn đề luôn được trích dẫn nhất.
Ngoài ra, sự thách thức về nhân khẩu học cụ thể đến từ thế hệ Y – những người
được sinh sau năm 1980 – những người mà quan điểm của họ hoàn toàn được định
hướng bởi những thứ khác, Internet, sự quá tải thông tin và cả những bậc phụ huynh
thái quá. Những nhà quản lý nhân sự cho rằng những người lao động này luôn đòi hỏi
sự linh hoạt hơn, những công việc thật sự có ý nghĩa, tự do chuyên môn, lương phải
cao hơn và cả một sự cân bằng tốt hơn giữa cuộc sống và công việc hơn những người
lao động thế hệ trước. Những người thuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn
của họ như một chuỗi những công việc chỉ từ hai đến ba năm và sau đó sẵn sàng
chuyển nghề vì vậy các công ty luôn gặp phải rủi ro tiêu hao nội lực cao nếu như
những mong đợi của họ không được đền đáp. Còn đội quân thế hệ Y, thực sự đang
chiếm tới 12% nguồn lao động ở Mỹ, nên về thực chất luôn được đánh giá là khó quản
lý hơn so với những thế hệ trước đó. Vì vậy mà một giám đốc nhân sự ở Bắc Mỹ đã lý
giải rằng: “Thế hệ sau một nghìn năm không còn muốn làm việc 100 giờ đồng hồ một
tuần. Những đứa trẻ này muốn một thỏa thuận khác hoàn toàn; chúng cho rằng bố mẹ
mình làm việc thì tất cả cuộc đời của họ là chỉ dành cho công ty và rồi sau đó mong
được nhận sự khuyến khích. Còn chúng lại không hề hứng thú trong việc tự vùi mình
vào công việc.”
Một thách thức khác đó là khi các công ty mở rộng thành những thị trường
quốc tế mới xuất phát từ việc toàn cầu hóa. Và để thành công được ở những quốc gia
như Brazil, Trung Quốc, Ấn Độ và Nga thì các tổ chức phải có những nhà quản lý sẵn

họ lâm vào một cái vòng luẩn quẩn: đó là sự thiếu hụt nhân tài đã cản lại sự phát triển
chung, việc thực hiện bổ sung thì lại gây ra áp lực càng làm cho sự làm chệch hướng
tập trung xa hơn, cũng như việc suy nghĩ của những nhà quản lý đối với nó chỉ như sự
ngắn hạn.
Khi các công ty đưa cho nhân tài một sự ưu tiên thì họ thường bị rơi vào một
tình huống không lối thoát khác, đó chính là việc quá chú trọng vào các quy trình và
hệ thống nguồn nhân sự, và điều làm chệch hướng tập trung khỏi nơi mà hầu hết các
chướng ngại xuất hiện chính là: nhận thức của mọi người. Bởi chính một nhà quản lý
các dịch vụ tài chính đã phải nói rằng: “Những thói quen suy nghĩ chính là những rào
cản lớn nhất đối với việc quản lý nhân tài”.