CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TỪ CÁCH
NHÌN CỦA MỘT NHÀ QUẢN LÝ

Thử vớ lấy bất kỳ một cuôn sách giáo khoa nào về quản lý nhân sự ta cũng có
thể tìm thấy trong đó một chương riêng biệt về chế độ đãi ngộ lao động, và đó cũng
chính là một công việc rất quan trọng trong các chính sách của người sử dụng lao động
bởi có lẽ chắc ai cũng hiểu rằng con người là tài sản quý giá nhất của công ty. Để hiểu
rõ hơn về chế độ đãi ngộ lao động tại các nước phương tây, đặc biệt là tại Mỹ, Tạp chí
Quản lý công ty của Nga mới đây đã có cuộc phỏng vấn với L.W. Gertmenian - giáo
sư Trường ĐH Peperdine, California - Hoa Kỳ.

Hỏi: Thưa Ông, Ông đã từng là giáo viên giảng dạy tại các trường ĐH, và
chúng tôi cũng biết rằng Ông là người có kinh nghiệm trong việc thu hút các sinh
viên bằng các chế độ đãi ngộ lao động. Vậy có điểm gì khác so với việc thu hút các
manager làm việc cũng bằng chế độ đãi ngộ lao động ấy?
Trả lời: Một trong những nhiệm vụ của bất cứ manager cấp quản lý nào cũng
là việc tìm cách thu hút nhân viên cấp dưới của mình thông qua các chế độ đãi ngộ lao
động. Bản thân tôi đã gặp không ít người cho rằng chẳng hề có sự khác biệt nào giữa
khái niệm quản lý và công việc hành chính. Đại đa số những người này đều nghĩ rằng
hai khái niệm này thực chất chỉ là một.
Nhiều vị lãnh đạo cao cấp rất có khả năng giải quyết một số vấn đề thuộc một
lĩnh vực nhất định nào đó nhưng ở các lĩnh vực khác thì họ lại hoàn toàn mù tịt. Vì
vậy, nếu một vị quản lý tương đối thông minh và khách quan trong việc đánh giá bản
thân mình thì anh ta cũng phải hiểu rằng những lĩnh vực không phải của mình phải
thuộc về người khác, và anh ta phải nên tìm kiếm những người công sự tài giỏi hơn
mình về việc này. Còn công việc hành chính thì đơn thuần chỉ là các hoạt động của
người được chỉ định nhằm kiểm tra xem công việc có được thực hiện đúng tiến độ hay
không, các đơn đặt hàng và giao hàng có đúng hạn không, các kế hoạch và bảng biểu
có được thực hiện đúng yêu cầu hay không, lương bổng có được trả đúng hạn
không?...Và như vậy, nhiệm vụ của quản lý hành chính là việc quan tâm đến các vấn
đề nhỏ nhằm giúp các bộ phận khác đạt được kết quả tốt nhất trong việc tổ chức và

Thử nhớ lại Cách mạng của nước Mỹ mà xem, nó không hề giống với bất cứ
một cuộc cách mạng nào trên thế giới, nó chính là cuộc cách mạng của những người
có quyền lực và sức mạnh, và chỉ có họ mới là người chiến thắng trong cuộc cách
mạng đó. Thế nhưng những con người quyền lực đó cũng không thể giải quyết được
các vấn đề mà cuộc cách mạng đề ra. Và nếu những người quyền lực như vậy mà vẫn
không thể giải quyết nổi các nhiệm vụ đề ra thì có lẽ vấn đề đó là rất phức tạp. Và vấn
đề này đã tồn tại ở Nga cả chục năm nay, và đến tận bây giờ người Nga vẫn luôn đặt ra
câu hỏi: "Bao giờ cho đến ngày mai?" Để có ngày mai nước Nga phải mất ít nhất một
thế hệ, mà một thế hệ ít nhất cũng là 25 năm. Chỉ có đến lúc đó thì tất cả mới có thể
thay đổi và chắc chắn một điều người Nga sẽ không thể bằng một bước nhảy mà có thể
bước đến đài vinh quang.
Còn một điều quan trọng nữa: thật là nguy hiểm nếu các bạn muốn tìm lời
khuyên ở những người bạn ngoại quốc. Tâm lý của người Nga có nhiều điểm hoàn
toàn khác biệt với tâm lý người Mỹ, người Anh hoặc người Đức. Trước hết là hệ ngôn
ngữ. Và nếu Bạn muốn tìm lời khuyên ở các bạn bè ngoại quốc thì có lẽ Bạn sẽ phải
đượng đầu với nhiều rủi ro mà những lời khuyên này chưa chắc đã có ích cho bạn, có
khi nó chỉ làm phiền Bạn mà thôi. Những gì các bạn cần làm- đó chính là các quyết
định của các bạn. Vì vậy, tôi nghĩ rằng, các bạn chỉ nên học cách suy nghĩ của người
Mỹ, người Anh, cách họ đặt vấn đề, và chính các bạn là những người giải quyết các
vấn đề. Tiếng Nga của các bạn rất đẹp, rất hay, rất tinh tế và giàu biểu cảm. Và có lẽ
như vậy mà nền văn học của các bạn trở nên bất hủ với thời gian. Tiếng Đức không có
được diễm phúc ấy. Và tiếng Anh cũng không thể là ngôn ngữ của những áng thơ văn
mềm mại trữ tình. Nhưng một khi bạn nói về kinh doanh thì vấn đề không nằm ở các
tác phẩm văn chương giàu biểu cảm với những mỹ từ lung lỉnh ảo ảnh. Nó gắn liền với
cả một quá trình suy luận logic và cách giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả nhất.
Nghĩ như thế nào và làm gì chính là hai vấn đề mà người Nga lâu nay vẫn thường đánh
đồng.
Hỏi: Vậy thế nào là một manager giỏi từ quan điểm đãi ngộ lao động, thưa
ông?
Hãy thử xem xét vấn đề một cách cụ thể. Một manager tốt chính là người nhớ

"career", anh ta đã phát biểu rằng: "Tại công ty chúng tôi tồn tại một thói quen là mỗi
một nhân viên của tôi đều phải báo cáo cho tôi biết về kế hoạch phát triển cá nhân của
người đó, những gì anh ta đã làm được và những gì sẽ làm trong tương lai. Nên nhớ
rằng đây không phải là những bản kế hoạch công việc chung của công ty mà là kế
hoạch riêng của bản thân không hề liên quan đến công việc. Đó có thể là kế hoạch mua
một cuốn tiểu thuyết best seller để đọc, có thể là kế hoạch đi thăm một nơi danh lam
thắng cảnh nào đó hay một buổi hòa nhạc của một nghệ sỹ tên tuổi nào đó hay chỉ đơn
giản là muốn đi tới công viên ngồi nghiền ngẫm sự đời và thưởng thức mùi hương của
trăm nghìn loại hoa trồng trong công viên. Nói một cách ngắn gọn là người ta sẽ phát
triển cá nhân người ta như thế nào và bằng cách nào. Bạn có muốn dành một quỹ thời
gian nào đó để giúp đỡ bạn bè người thân không hay chỉ là một kẻ ích kỷ luôn luôn
nghĩ về bản thân mình? Mối quan tâm đến người khác và nhu cầu được quan tâm tới
chính là một phần quan trọng trong việc phát triển cá nhân con người".
Cứ 6 tháng một lần anh ta đều cho họp nhân viên toàn công ty để nghe họ báo
cáo về công việc phát triển cá nhân của họ. Anh ta giải thích rằng nếu những người
nào không chịu viết báo cáo thì sẽ bị cho nghỉ việc. Và trong vòng một năm đầu tiên
với hai kỳ tổng kết báo cáo anh ta đã đuổi một số người không chịu thực hiện quy
định. Và bây giờ thì mỗi một nhân viên trong công ty anh ta đã hiểu rằng hoặc là họ
phải luôn luôn phát triển, hoặc là sẽ giẫm chân tại chỗ và sẽ phải ra đi bởi quy trình
vận động của con người chỉ có thể theo hai hướng: hoặc là theo hướng tốt lên, hoặc là