Doanh nghiệp làm gì khi khủng hoảng nhân sự?

Nhân sự đang là đề tài nóng bỏng của các doanh nghiệp hiện nay. Tình hình
kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp lại phải tiếp tục đối mặt với áp lực tỷ lệ
biến động nhân sự lớn trong cùng thời điểm, những nhân viên giàu kinh
nghiệm, những vị trí quản lý tốt nhất đang rời khỏi công ty, “di chuyển”
mãnh liệt trong thị trường lao động và để lại những “lỗ hổng” đáng lo ngại
trong hệ thống vận hành doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng
Bất chấp những yếu tố bất lợi nêu trên, hoạt động sản xuất, kinh doanh vì
mục tiêu lợi nhuận, phát triển không thể dừng lại. Giải pháp cấp thiết là
doanh nghiệp phải nhanh chóng đầu tư để tuyển dụng những quản lý mới,
những nhân viên phù hợp để tiếp nối thành công, sự bền vững và không bỏ
lỡ những cơ hội mới của mình. Hoạt động tuyển dụng nhân sự theo đó đã
được đẩy lên sôi nổi, hình thành các cuộc “chạy đua” về mức lương, chính
sách đãi ngộ, thăng tiến… với các tiêu chuẩn tuyển dụng như: “Tối thiểu 3
năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương; Có thành tích nổi bật trong quá trình
làm việc trước đó hoặc đang đảm nhiệm xuất sắc vị trí trong các công ty
hàng đầu hiện nay v.v…”.
Không cần phải nói, tuyển dụng theo cách giải quyết tình thế này hết sức tốn
kém. Nhiều doanh nghiệp buộc phải trả những mức lương cao hơn cả công
ty nước ngoài cho cùng một vị trí với hi vọng sớm có được người đang
thiếu, đưa tổ chức trở về quỹ đạo phát triển hiện tại. Thế nhưng, không có gì
đảm bảo rằng tình trạng "nhân sự di chuyển” không tiếp tục tiếp diễn và khả
năng doanh nghiệp vẫn tiếp tục phải đối mặt với những tình huống khủng
hoảng nhân sự, những thiệt hại lớn hơn có thể thấy trước. Tình hình này
càng trở nên quyết liệt trong thời kỳ cạnh tranh mạnh mẽ, nguồn vốn đầu tư
nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng, nhiều doanh nghiệp mới ra đời...
đã tạo ra áp lực lớn về cầu lao động có chất lượng trong khi nguồn cung hiện
tại có giới hạn.

Tuyển chọn “người thứ hai": Việc mạnh dạn tìm kiếm và phát triển các "vị
trí thứ hai..." luôn hứa hẹn kết quả tốt đẹp không chỉ ở trong mà còn cả từ
các doanh nghiệp khác, nếu chúng ta có thể đánh giá đúng tiềm năng của
ứng viên. Những người giỏi nhất chúng ta từng có được không phải là duy
nhất, chúng ta hoàn toàn có thể lại tìm thấy ở lớp người kế cận.
Doanh nghiệp mang lại cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ là nơi mà nhân
viên khó lòng rời xa nhất, ngay cả khi thị trường lao động rất sôi nổi.

Mở rộng phạm vi tuyển dụng
Ai cũng biết, "muôn quân dễ kiếm, một tướng khó tìm” . Chúng ta không
nên tự gây khó khăn cho mình khi bó hẹp phạm vi tìm kiếm ứng viên. Hãy
đặt “trọng số" cao cho những tiêu chí cần thiết nhất của vị trí và tin tưởng
vào khả năng tự hoàn thiện của người được tuyển trong tương lai gần.
Ví dụ: Tìm một Giám đốc kinh doanh sẽ dễ dàng hơn nhiều so với một Giám
đốc kinh doanh phần mềm. Trong khi ta chỉ cần 2 tuần để đào tạo kiến thức
sản phẩm cho người làm kinh doanh, mất cả nửa năm chưa chắc có thể bổ
sung kỹ năng quản lý, kinh doanh, cảm quan thị trường... cho một người
hiểu biết về phần mềm.
Mở rộng phạm vi tuyển dụng nếu hướng tới đối tượng nhân viên ít kinh
nghiệm, sinh viên mới tốt nghiệp và những nhân viên đang muốn bắt đầu lại
công việc sau thời gian nghỉ việc dài hạn vì lý do riêng... kèm theo việc đầu
tư một hệ thống đào tạo nội bộ tốt, doanh nghiệp sẽ có được đội ngũ nhân
viên chất lượng và “đề kháng cao" với sự biến động nhân sự trong tương lai.

Giảm yêu cầu kinh nghiệm
Tùy mức độ năng động của người ứng tuyển, khả năng thuần thục với nhiệm
vụ mới cũng có thể được xem xét linh động. Việc tìm kiếm, phỏng vấn ứng
viên theo đúng bảng mô tả và yêu cầu công việc có thể khiến chúng ta bỏ lỡ
nhiều nhân tài. Không mở rộng phạm vi tuyển, đồng nghĩa với việc lấy đi rất
nhiều cơ hội tốt của cả hai bên. Sẽ đơn giản hơn khi cuộc phỏng vấn có mặt