Các công ty tư nhân lớn tuyển dụng nhân tài như thế
nào?
Vẫn là một câu hỏi muôn thuở làm đau đầu các lãnh đạo doanh nghiệp: Làm thế
nào tuyển dụng được người giỏi? Hãy xem các công ty tư nhân hàng đầu đã sử dụng
“bí quyết” gì và khai thác lợi thế của họ ra sao trong cuộc chiến giành nhân tài này.

Nếu muốn công ty thành công, bạn phải có được những người có năng lực thực sự.
Những công ty tư nhân rất giỏi trong việc tuyển dụng nhân tài.
Tất cả các tổ chức đều cần những người xuất chúng, tuy nhiên những công ty này đánh
giá nhân tài chỉ với một phương thức thử duy nhất - đó là: thành tích.
Không phải các công ty này “nhẫn tâm” mà đơn giản là tầm nhìn xa về tương lai công ty
từ ba đến năm năm không cho phép họ “nhắm trượt”.

Tất cả các tổ chức đều cần những nhân vật xuất chúng
luôn khao khát thử thách và thành công
Nguồn: Shutterstock.com

Đó là những người rất kiên định – tất cả chỉ là vấn đề họ cần gì, họ đã có gì và phải tới
đâu để lấp đầy khoảng trống về nhân lực đó. Và họ sẽ hành động hết sức nhanh chóng để
thay thế những giám đốc cao cấp không làm tròn nhiệm vụ của mình.
Những công ty tư nhân có thể tìm thấy những nhà điều hành có năng lực thực sự của
mình ở đâu? Về nguyên tắc, họ tiến hành những cuộc tìm kiếm bên ngoài những mối
quan hệ cá nhân của mình với phạm vi rộng hơn.
Họ sàng lọc một cách khắt khe những ứng viên bên trong và bên ngoài công ty dựa trên
cơ sở thái độ của những ứng viên này với trách nhiệm và hoạt động của công ty.
Những đặc điểm này quan trọng không kém so với kỹ năng tuyệt vời và những thành tích
mà họ đã đạt được.

Họ tìm kiếm những nhà quản lý khao khát thành công, sẵn sàng mạo hiểm với tài chính
của bản thân và thích thú với những thách
thức của việc làm biến chuyển một công

Hãy tìm kiếm những dữ liệu thị trường cho các lựa chọn khác mà những nhân tài có được
và đảm bảo rằng mức lương mà bạn đưa ra là cạnh tranh. Đồng thời hãy linh hoạt với chế
độ tiền thưởng khiến các nhà quản lý cảm thấy cá nhân họ cũng có trách nhiệm giống như
là người chủ công ty.

Những người giỏi luôn muốn vùng vẫy trong
những môi trường lớn hơn
Nguồn: Shutterstock.com

Thứ hai, sử dụng các yếu tố phi tài chính. Sứ mệnh của công ty bạn có trùng với các tiêu
chuẩn giá trị của các ứng viên không? Vị trí của công ty bạn có hấp dẫn đối với các ứng
viên không? Triển vọng được đi đây đi đó có hấp dẫn ứng viên không?

Bạn có những đồng nghiệp tài năng và táo bạo, những người bằng những ví dụ đầy hấp
dẫn của mình có thể giúp hoàn thành một hợp đồng không? Và khả năng truyền cảm
hứng làm việc của bạn như thế nào?
Nói thẳng ra, bạn cần tìm những người hứng thú với các cơ hội hơn là sự bảo đảm. Để
làm được điều đó, bạn cần phải linh hoạt, sáng tạo và vượt qua rất nhiều khó khăn.
Nhưng việc giành được những nhân tài như vậy cũng đáng để bạn và công ty của bạn
phải nỗ lực như vậy.
- Bài viết đăng ở chuyên mục "Memo to the CEO" của Orit Gadiesh và Huge McAthur
trên trang Harvard Business Online -
• HBV-TVN
Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông
VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực
tuyến.

[1] value-added - Giá trị gia tăng là thuật ngữ dùng để chỉ giá trị tăng thêm được tạo ra ở mỗi giai đoạn nhất định của quá trình sản xuất thông
qua hình ảnh của doanh nghiệp và marketing.Trong kinh tế học Tân cổ điển hiện đại, đặc biệt là kinh tế vi mô, giá trị gia tăng dùng để chỉ quá
trình đóng góp của các nhân tố sản xuất như đất đai, lao động, hàng hóa tư bản vào quá trình tăng thêm giá trị của một sản phẩm và tương ứng