BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÙI MẠNH HẢI

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
HOẠT ĐỘNG TRAO QUYỀN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC GIỮ CHỨC VỤ
LÃNH ĐẠO TẠI CÁC SỞ THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
.

BÙI MẠNH HẢI

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN
HOẠT ĐỘNG TRAO QUYỀN: NGHIÊN CỨU
TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC GIỮ CHỨC VỤ
LÃNH ĐẠO TẠI CÁC SỞ THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH BÌNH PHƯỚC

Chun ngành :

Quản lý cơng

Bùi Mạnh Hải

năm 2018


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn được thực hiện để nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến
hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại
các sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước.
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và mô hình gốc của Çakar, N. D., &
Ertürk, A. (2010), tác giả đã thực hiện xây dựng giả thuyết, thang đo và mơ hình
nghiên cứu với 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc. Sử dụng công cụ SPSS 20, tác
giả đã phân tích số liệu thu thập được bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ đó
tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích
hồi quy.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra: ngoại trừ yếu tố khoảng cách quyền lực có tác
động chưa rõ thì có 3 trong số 4 yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến
hoạt động trao quyền của cơng chức, đó là tính tập thể, sự quyết đốn và tránh mạo
hiểm. Trong đó, yếu tố yếu tố sự quyết đốn (ASF) có tác động mạnh nhất với β =
0,325; kế đến là yếu tố tính tập thể (COL) với β = 0,303; Và cuối cùng là yếu tố
tránh mạo hiểm (UNA) với β = 0,300.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 04 khuyến nghị đến cấp thẩm quyền để góp
phần đẩy mạnh hơn nữa hoạt động trao quyền của công chức và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo./.


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan

2.3.4. Tác động của sự quyết đoán đến trao quyền ......................................... 17
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu........................................................................... 19
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................... 20
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 20
3.2. Cách chọn mẫu ............................................................................................... 20
3.3. Xây dựng thang đo ......................................................................................... 21
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 24
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................. 26
4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................... 26
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 28
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................ 29
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố của thang đo văn hóa tổ chức 30
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo trao quyền ................................. 34
4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 36
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan .................................................................. 36
4.4.2. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu
tố .................................................................................................................................. 38
4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình ................................................ 38
4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình............................................... 39
4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................... 39
4.4.2.4. Kiểm định các giả thuyết thống kê ................................................ 40
4.4.2.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ....................................... 42
4.5. Kiểm định trao quyền với các biến định tính ................................................. 44
4.5.1. Kiểm định trao quyền với biến định tính giới tính ................................. 44
4.5.2. Kiểm định trao quyền với biến định tính độ tuổi ................................... 45
4.5.3. Kiểm định trao quyền với biến định tính trình độ học vấn .................... 46
4.5.5. Kiểm định trao quyền với biến định tính chức vụ .................................. 47


4.5.6. Kiểm định trao quyền với biến định tính thâm niên ............................... 48

Bảng 3.5 Thang đo “Trao quyền” .......................................................................... 24
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................... 26
Bảng 4.2: Bảng kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ............. 28
Bảng 4.3: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá
(EFA) đối với các yếu tố của văn hóa tổ chức ............................................................ 30
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s .................................................. 32
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức......... 33
Bảng 4.6: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá
(EFA) đối với trao quyền ............................................................................................ 34
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s .................................................. 34
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA thang đo trao quyền ......................................... 35
Bảng 4.9: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ......................................... 37
Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ...................................................... 38
Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................... 39
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................ 39
Bảng 4.13: Tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết thống kê .............................. 40
Bảng 4.14: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 45
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................... 45
Bảng 4.16: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 45
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm tuổi ........................... 46
Bảng 4.18: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 46
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn........................ 47
Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 47


Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm chức vụ .................... 48
Bảng 4.22: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 48
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thâm niên ................. 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Post-Hoc Test sự khác biệt theo các nhóm thâm
niên .............................................................................................................................. 49

được giữa các phương pháp và thực tiễn ra quyết định có sự tham gia giữa các quốc
gia. Tương tự, các nền văn hố và văn hố tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc ra
quyết định có sự tham gia trong các quốc gia (Sagie và Aycan, 2003).
Mặt khác, trao quyền có thể được hiểu rõ như là một quá trình liên quan đến
một tập hợp các thực hành quản lý (chia sẻ quyền, nguồn lực, thông tin và phần
thưởng) ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên (hiệu quả, động lực, sự hài lịng
cơng việc), do đó ảnh hưởng đến hiệu suất (nỗ lực, năng suất) (Thomas và
Velthouse, 1990, Spreitzer, 1995, 1996, Bowen và Lawler, 1992, 1995).


2

Để kích thích động lực làm việc của cơng chức, nâng cao năng suất công
việc của công chức, của tổ chức, đơn vị thì việc trao quyền cho cơng chức khi thực
thi nhiệm vụ là rất cần thiết.
Trao quyền cho cơng chức trong thực thi nhiệm vụ có ý nghĩa cực kỳ quan
trọng nhưng chúng ta chưa thực hiện tốt. Thật vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu
Ban chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ
chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (Nghị
quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương) đã nêu:
“Việc phân công, phân cấp, phân quyền giữa các ngành, các cấp và trong từng cơ
quan, tổ chức chưa hợp lý, mạnh mẽ và đồng bộ; cịn tình trạng bao biện, làm thay
hoặc bỏ sót nhiệm vụ.”.

Nhiều đầu việc được giao cụ thể cả địa chỉ, thời gian vẫn khơng được
thực thi nghiêm túc. Thậm chí, nhiều nơi đang vin vào nguyên tắc công chức
chỉ được làm những gì pháp luật quy định để từ chối trách nhiệm tìm kiếm, đề
xuất những cách thức làm việc hiệu quả hơn, tốt hơn (Bảo Duy, 2016).
Cụ thể đối với tỉnh Bình Phước là một tỉnh thuộc vùng Đơng Nam bộ và
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, cửa ngõ từ các tỉnh Tây Nguyên về Thành phố

chức vụ lãnh đạo tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước.
1.2. Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1. Vài nét sơ lược về tỉnh Bình Phước
Bình Phước là tỉnh thuộc vùng Đơng Nam bộ và vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam, cửa ngõ từ các tỉnh Tây Nguyên về Thành phố Hồ Chí Minh; là một
trong những tỉnh có diện tích cao su, điều lớn nhất cả nước; đất đai màu mỡ; có diện
tích 6.871,5 km², dân số 905.300 người, mật độ dân số đạt 132 người/km², có
260,433 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia.
Thế mạnh của tỉnh là cây công nghiệp, trong đó cây điều và cao su đóng vai
trị thủ phủ của cả nước. Tính đến thời điểm hiện nay, tồn Tỉnh có 18 khu cơng
nghiệp với tổng diện tích hơn 28.300 ha.
Có thể nói, Bình Phước với nhiều tiềm năng, đang là điểm đến lý tưởng và
là môi trường đầu tư hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong và ngồi nước, với hàng
loạt chính sách mở, ưu đãi và thơng thống. Bên cạnh đó, tỉnh có nguồn tài nguyên
phong phú, quỹ đất sạch dồi dào, giao thông thuận tiện, nguồn nhân công giá rẻ, ….


4

1.2.2. Sơ lược về các sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước
Hiện nay, tỉnh Bình Phước có 16 sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước, gồm: Sở
Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Cơng thương, Sở
Nơng nghiệp và Phát triển nơng thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài
nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và truyền thông, Sở Lao động Thương binh và
Xã hội, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và công nghệ, Sở Giáo dục
và Đào tạo, Sở Y tế, Sở Ngoại vụ.
Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính
phủ, Sở là cơ quan thuộc UBND tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND
tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật
và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.

cứu trước đây trong nước và ngoài nước, các tài liệu liên quan về tác động của một
số yếu tố của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền trong tổ chức cơng. Bên
cạnh đó, tác giả thực hiện tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên
cứu để rà soát, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên
cứu chính thức.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức
Ở bước này, tác giả sử dụng phương pháp định lượng trên cơ sở số liệu thu
thập được từ việc phát phiếu khảo sát ý kiến. Mẫu khảo sát gồm 168 công chức. Số
liệu khảo sát thu thập được được tiến hành tổng hợp, phân tích bằng phần mềm
SPSS 20.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ số liệu thu thập được, tác giả thực hiện tổng hợp, phân tích và đánh giá
thực trạng về hoạt động trao quyền của cơng chức. Từ đó, tác giả phân tích nguyên
nhân và đề xuất khuyến nghị đến cấp thẩm quyền để tăng cường hơn nữa hoạt động
trao quyền của cơng chức, góp phần nâng cao hơn nữa năng lực, hiệu quả hoạt động
của bộ máy hành chính tỉnh nhà.
1.7. Bố cục của đề tài
Đề tài gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Giới thiệu


6

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Tóm tắt và khuyến nghị
Kết luận



(2003); Sivakumar and Nakata (2001), để vận hành văn hóa tổ chức, khung văn hóa
của Hofstede (2001) thường được sử dụng bởi vì nó đã thu hút được nhiều sự chú ý
nhất từ các nhà nghiên cứu quản trị trong những năm gần đây và đã được thiết lập
tốt, ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản trị và tổ chức.
Vì vậy, tác giả quyết định sử dụng khung phân tích gốc của Hofstede (2001)
để mơ tả về văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này của mình.


8

Khung phân tích gốc của Hofstede (2001) về văn hóa tổ chức gồm bốn thước
đo, là: khoảng cách quyền lực, tránh mạo hiểm, tính tập thể, và sự quyết đốn.
2.1.1.1. Khoảng cách quyền lực (Power distance)
Khoảng cách quyền lực cho thấy mức độ mà các thành viên trong tổ chức
cảm thấy thoải mái khi tương tác qua lại giữa các cấp bậc trong tổ chức đó. Trong
những tổ chức có khoảng cách quyền lực cao, nhân viên không tham gia vào quá
trình ra quyết định. Các quyết định đều được đưa ra bởi người quản lý. Trong
những tổ chức có khoảng cách quyền lực thấp, nhân viên có thể tham gia vào quá
trình ra quyết định.
Trong phạm vi nghiên cứu này, khoảng cách quyền lực được hiểu là mức độ
tham gia vào q trình ra quyết định của cơng chức cấp dưới. Ở những tổ chức mà
công chức cấp dưới tham gia nhiều vào quá trình ra quyết định thì tổ chức đó có
khoảng cách quyền lực thấp. Ngược lại, những tổ chức mà cơng chức cấp dưới ít
tham gia vào q trình ra quyết định thì tổ chức đó có khoảng cách quyền lực cao.
2.1.1.2. Tránh mạo hiểm (Uncertainty avoidance)
Tránh mạo hiểm đề cập đến mức độ mà các thành viên trong tổ chức muốn
tránh sự mơ hồ, sự không chắc chắn và ủng hộ những mục tiêu, những chỉ dẫn hoạt
động rõ ràng.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tránh mạo hiểm được hiểu là mức độ mà
công chức cấp dưới mong muốn được cấp trên phân công nhiệm vụ cụ thể, giao

như sau:
Tác giả

Khái niệm về trao quyền
Việc trao quyền cho nhân viên là một cấu trúc quan hệ mô

Conger và Kanungo tả cách những người có quyền lực trong các tổ chức (tức
(1988)

là các nhà quản lý) chia sẻ quyền lực và thẩm quyền chính
thức với những người thiếu nó (tức là nhân viên).
Trao quyền bao gồm việc ủy thác quyền ra quyết định đối

Paktinat (2008)

với cấp dưới, như một tập hợp những nhóm các hành vi,
chia sẻ độc lập, những người trong việc xác định nghề
nghiệp và như một kế hoạch tổ chức, cung cấp lực lượng


10

lao động có nhiều cơ hội tự do, cải thiện và sử dụng kỹ
năng, tiềm năng của nó hơn cho họ và cho tổ chức của họ.
Savery và Laucks
(2001)

Trao quyền có nghĩa là nhân viên có thể nắm bắt được các
chức năng của họ tốt trước khi nói họ phải làm gì.
Trao quyền như là một "cách tiếp cận để cung cấp dịch

2.2. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây
Kết quả lược khảo đề tài cho thấy: chưa có nghiên cứu của các tác giả trong
nước liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trong khi đó, có nhiều nghiên cứu của các tác
giả ngồi nước liên quan nhưng tất cả đều thực hiện đối với tổ chức tư, là doanh
nghiệp. Cụ thể:
+ Có nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức được thực hiện đối với tổ chức tư
(là doanh nghiệp), khơng có nghiên cứu về văn hóa tổ chức được thực hiện đối với
tổ chức cơng.
Bằng nghiên cứu về văn hố tổ chức và hiệu quả, Denison và Mishra (1995)
đã kết luận rằng: văn hố có thể được nghiên cứu như là một phần khơng tách rời
của q trình thích ứng của các tổ chức và những đặc điểm văn hoá cụ thể có thể là
những yếu tố tiên đốn hữu ích về hiệu suất.
Và với nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa quốc gia đối với sự phát triển
của niềm tin, Doney, Cannon, and Mullen (1998) đã chỉ ra: các quy tắc và giá trị xã
hội ảnh hưởng đến việc áp dụng các quy trình xây dựng lịng tin.
Kế đến, Pool (2000) kết luận rằng: một nền văn hoá xây dựng sẽ làm giảm
đáng kể những căng thẳng trong vai trò, do đó giảm sự căng thẳng trong cơng việc
và tăng sự hài lịng trong cơng việc, nỗ lực khai thác văn hoá của doanh nghiệp là
niềm tin và triết lý của tổ chức trong cách tiến hành kinh doanh.
Tiếp theo, Sørensen, J. B. (2002) lại cho rằng: các công ty có văn hóa mạnh
hoạt động hiệu quả hơn trong các môi trường tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong


12

những mơi trường bất ổn, những lợi ích đáng tin cậy của nền văn hóa mạnh khơng
xuất hiện.
Với việc sử dụng năm khía cạnh văn hố quốc gia của Hofstede và các
phương thức quản lý tương tự, Newman và Nollan (1996) đã phát hiện ra: hiệu suất
tài chính của đơn vị làm việc cao hơn khi các thực tiễn quản lý trong đơn vị cơng

cho mọi người cảm thấy: họ có được một mức độ tự chủ nhất định, có quyền lực
nhất định trong việc đưa ra quyết định, ít bị ràng buộc bởi các quy tắc và tự tin
trong thực thi nhiệm vụ được giao.
Hơn nữa, Ford và Randolph (1992) đã chỉ ra rằng: trao quyền đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất đổi mới.
Ahmed (1998) lại có ý kiến rằng: các thuộc tính chính của việc trao quyền
(như: giao tiếp cởi mở, chia sẻ thơng tin, tham gia vào các q trình ra quyết định,
có tầm nhìn và định hướng chung) cũng là các yếu tố cốt lõi trong việc thúc đẩy đổi
mới.
Hơn nữa, Brunetto và Farr-Wharton (2007) cũng khẳng định: kết quả quan
trọng của việc trao quyền như sự tin tưởng lẫn nhau, sự gia tăng hợp tác cũng là các
yếu tố quan trọng cho đổi mới.
Các kết quả nghiên cứu của Spreitzer, Kizilos, and Nason (1997) đã chỉ ra
rằng: các cá nhân được trao quyền đã thể hiện được mình có cách tiếp cận chủ động
hơn để định hình và tác động vào môi trường làm việc của họ.
Kết quả nghiên cứu của Luoh, H. F., Tsaur, S. H., & Tang, Y. Y. (2014) cho
thấy: việc chuẩn hố trong cơng việc có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi đổi mới của
nhân viên. Ngoài ra, việc trao quyền tâm lý nhân viên đã làm trung gian tác động
của việc chuẩn hóa trong công việc đến hành vi đổi mới.
+ Tuy nhiên, không có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ
chức và trao quyền.
Kết quả lược khảo cho thấy chỉ có hai: nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn
hóa tổ chức và trao quyền nhưng cả hai nghiên cứu này đều được thực hiện đối với
tổ chức tư (là doanh nghiệp), khơng có nghiên cứu được thực hiện đối với tổ chức
công.


14

Çakar, N. D., & Ertürk, A. (2010) đã thực hiện nghiên cứu để phân tích tác

H3a(+)
Trao quyền
Empowerment

Tính tập thể
Collectivism

H2d(+)
H1d(+)
H2b(+)

Sự quyết đoán
Assertiveness Focus

H1b(-)

Khả năng đổi mới
Innovation Capability