Luận Văn Đề Tài:Đo lường sự hài lòng
của công nhân công ty
cổ phần dệt may 29/3 Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang i

LỜI MỞ ðẦU

Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa làm cho hoạt ñộng cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn ñứng vững và phát triển trên
thị trường thì ñòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế mạnh
riêng ñể tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng ñịnh vị thế của mình trên thị trường.
Những thay ñổi trong thế giới kinh doanh ñã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và
lâu dài nhất ñó là con người.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3, thông qua việc


MỤC LỤC BẢNG BIỂU................................................................................. vi

MỤC LỤC HÌNH VẼ..................................................................................... vii

GIỚI THIỆU......................................................................................................1

Lý do chọn ñề tài .............................................................................................1

Mục tiêu của ñề tài...........................................................................................1

Phạm vi............................................................................................................2

Phương pháp nghiên cứu..................................................................................2

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................3

1.1 Chuỗi lợi nhuận dịch vụ .............................................................................3

1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên.........................................................................5

1.2.1 ðịnh nghĩa...........................................................................................5

1.2.2 Một số nghiên cứu về các yếu tố thoả mãn nhân viên ..........................5

1.2.2.1 Nghiên cứu của Wiley C (1997)....................................................5

1.2.2.2 Cách tiếp cận của Samuel..............................................................8

Công ty cổ phần Dệt may 29/3 ........................................................................17

2.1 Tổng quan về công ty...............................................................................17

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty..................................17

2.1.1.1 Các giai ñoạn phát triển của Công ty:..........................................17

2.1.1.2 Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu:.........................................................19

2.1.1.3 Sứ mệnh:.....................................................................................19

2.1.1.4 Phương hướng kinh doanh giai ñoạn 2008-2010: ........................19

2.1.1.5 Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty:..........................................20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý..........................................................21

2.1.2.1 Sơ ñồ cơ cấu tổ chức ...................................................................21

2.1.2.2 Ưu và nhược ñiểm.......................................................................25

2.1.3 Phân tích SWOT................................................................................25

2.1.4 Mô tả nguồn lực hiện có: ...................................................................26

2.1.4.1 Nhân lực: ....................................................................................26

2.1.4.2 Cơ sở vật chất: ............................................................................26


Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang iv

2.2.4.4 Chính sách phúc lợi xã hội ..........................................................52

2.2.5 Chính sách giờ làm việc.....................................................................52

2.2.6 Các hình thức kỷ luật ñược Công ty áp dụng: ....................................54

2.2.7 Chính sách phản hồi ..........................................................................55

2.2.8 An toàn và vệ sinh lao ñộng...............................................................57

2.2.9 Tình hình thực tế về lao ñộng trực tiếp ..............................................57

PHẦN 3

ðO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY 29/3....................................................................................60

3.1 Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ..............................................................60

3.1.1 Mục tiêu của ñề tài ............................................................................60

3.1.2 Phạm vi .............................................................................................60

3.2 Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích: .................................................60

3.2.1 Các yếu tố ñộng viên nhân viên .........................................................60


3.4 Kết luận và kiến nghị ...............................................................................77

3.4.1 Kết luận.............................................................................................77

3.4.2 Kiến nghị...........................................................................................78

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang v

TỔNG KẾT .....................................................................................................79

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................80

PHỤ LỤC.........................................................................................................81

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang vi

MỤC LỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1.6.4.2 Cơ cấu doanh thu.......................................................................30

Bảng 2.1.6.4.3 Doanh thu xuất khẩu của Công ty ..............................................31

Bảng 2.1.6.4.4 Các chỉ số tài chính của công ty.................................................33

Bảng 2.2.1 Tình hình lao ñộng của công ty........................................................37

Bảng 2.2.5.1 Tình hình tiền lương tại Công ty...................................................49


Biểu ñồ 3.3.3: ðánh giá chung về ñiều kiện làm việc.........................................73

Biểu ñồ 3.3.4: ðánh giá chung về kỷ luật làm việc ............................................74

Biểu ñồ 3.3.5: ðánh giá chung về phúc lợi xã hội..............................................76

Bảng 2.1.6.4.1: Báo cáo kết quả hoạt ñộng kinh doanh......................................81

Bảng 2.5.1: Bảng cân ñối kế toán .....................................................................82

BẢNG THU THẬP Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT
MAY 29-3.........................................................................................................85Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang vii

MỤC LỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1.2.1 Sơ ñồ cơ cấu tổ chức .....................................................................21

Hình 2.2.2 Quy trình tuyển dụng .......................................................................39

Hình 2.2.4 Quy trình ñào tạo .............................................................................45

Hình 2.2.6: Quy trình phản hồi thông tin ...........................................................55Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 1
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 2

Phạm vi
ðề tài chỉ ñược thực hiện ñối với công nhân Công ty cổ phần Dệt may
29/3.
Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện ñược ñề tài, em sử dụng các phương pháp sau:
+ Phương pháp thống kê và phân tích với việc sử dụng phần mềm SPSS
Quá trình thực hiện phương pháp này là trên cơ sở những tài liệu, số liệu
thu thập ñược trong quá trình ñi thực tập, tiến hành tổng hợp, phân tích, ñánh giá
và rút ra nhận xét, kiến nghị.
+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bản câu hỏi.
ðây là một phương pháp hữu hiệu giúp hiểu sâu hơn về các vấn ñề. Thông
qua phỏng vấn công nhân viên, em biết thêm ñược những vấn ñề thực tế trong
Công ty cũng như sự hài lòng của nhân viên.

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 3

PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Chuỗi lợi nhuận dịch vụ
Các nhà nghiên cứu (Heskett, Sasser và Schlesinger, 1997) ñã nhận thức
ñược tầm quan trọng của việc hiểu mối quan hệ giữa nhân viên, khách hàng và sự
hoàn thành công việc của tổ chức.
nhân viên
Năng suất
nhân viên
Giá trị
dịch vụ
bên
ngoài
Sự thoả
mãn
của
khách
hàng
Lòng
trung
thành của
khách
hàng
Khái niệm
dịch vụ
Kết quả cho
khách hàng
Lợi
nhuận
Gia
tăng
doanh
thu
Thiết kế hình thức phục
vụ và tổ chức cung cấp
nhằm ñáp ứng nhu cầu

nhà lãnh ñạo và các chính sách của tổ chức mà nó cho phép nhân viên mang ñến
những kết quả tốt cho khách hàng.”
2

Dựa vào chuỗi lợi nhuận dịch vụ, chúng ta có thể nói rằng chất lượng dịch
vụ bên trong của một môi trường làm việc ñã góp phần lớn cho sự thoả mãn của
nhân viên. Chất lượng dịch vụ bên trong ñược ño lường bởi những nhận thức mà
nhân viên hướng ñến công việc, ñồng nghiệp và công ty của họ. Nó cũng bị tác
ñộng bởi thái ñộ mà mọi người ñối với người khác và cách mà mọi người ñối xử
với những người khác ở bên trong tổ chức. Chất lượng dịch vụ bên trong có một
ảnh hưởng nhất ñịnh ñến năng lực phục vụ của nhân viên. Chẳng hạn như năng
lực, quyền hạn ñể ñáp ứng nhu cầu của khách hàng. Năng lực phục vụ làm gia
tăng năng suất của nhân viên và chất lượng ñầu ra. Xa hơn nữa, năng suất của
nhân viên ảnh hưởng tới giá trị dịch vụ ñược nhận thức bởi khách hàng. Giá trị
dịch vụ ñược hiểu như là những kết quả khách hàng nhận ñược trong mối quan
hệ với tổng giá (bao gồm cả giá và những chi phí khác mà khách hàng phải trả ñể
có ñược sự phục vụ). Giá trị dịch vụ có một sự kết nối rõ ràng với sự thoả mãn
của khách hàng, ñiều này quyết ñịnh ñến lòng trung thành của khách hàng. Cuối
cùng, lòng trung thành của khách hàng góp phần làm tăng sự phát triển của
doanh thu và lợi nhuận của Công ty.
Heskett còn cho rằng lãnh ñạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất.
Nó làm nền tảng cho sự thành công của chuỗi. Lãnh ñạo, người hiểu chuỗi lợi

1
Heskett et al., 1997, p.11
2
Heskett et al., 1994, p.165
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 5


trọng theo thời gian. Tuy nhiên, những nhân tố ñược ưa thích nhất ñã thay ñổi
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 6

trong suốt hơn 40 năm qua. Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946
bởi Labor Relations Institutes of New York ñã báo cáo trong Foreman Facts, các
nghiên cứu tương tự ñã ñược thực hiện năm 1980 và 1986, và nghiên cứu cuối
cùng của Bà là vào năm 1992. Bảng bên dưới trình bày mười nhân tố ñộng viên
mà nhân viên ñược hỏi ñể sắp xếp.

Motivators 1946 1980 1986
1992 (survey
employees)
Công nhận ñóng góp cá nhân 1 2 2 2
Bổn phận cá nhân 2 3 3 9
Sự ñồng cảm với cá nhân NLð 3 9 10 10
An toàn công việc 4 4 4 3
Thu nhập 5 5 5 1
Sự thích thú trong công việc 6 1 1 5
Thăng tiến và phát triển trong TC 7 6 6 4
Trung thành cá nhân 8 8 8 6
ðiều kiện làm việc 9 7 7 7
Kỷ luật làm việc 10 10 9 8

Nhân tố hàng ñầu ñược lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận ñóng
góp cá nhân. Thu nhập ñược xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc ñứng ở vị
trí thứ 7. Vào năm 1980 và 1986, sự quan tâm hàng ñầu của nhân viên là sự thích
thú trong công việc, tiếp ñến là công nhận ñóng góp cá nhân. Thu nhập và an
toàn công việc ñứng ở vị trí gần giữa. Tuy nhiên, những người ñược phỏng vấn
trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập, kế tiếp là

cầu và gia công bên ngoài ñược mô tả như tình trạng kinh tế chung cho thập niên
trước. Vì vậy, việc giảm quy mô tổ chức và gia công bên ngoài có thể làm gia
tăng cảm giác không an toàn về công việc của nhân viên. Những dấu hiệu này
ngụ ý rằng những nhân tố ñứng ñầu sẽ vẫn là an toàn công việc và thu nhập.
Những nhân tố ñộng viên này và những thay ñổi trong cách nhìn nhận giá trị của
nhân viên xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. ðiều này có thể giúp cho
các nhà quản lý hiện tại và tương lai hiểu và khám phá ra những nhu cầu khác
nhau của người lao ñộng và tạo ra sự dễ dàng hơn cho các nhà quản lý trong việc
tạo ra một môi trường làm việc có thể khuyến khích nhân viên làm việc tích cực
hơn.
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 8

1.2.2.2 Cách tiếp cận của Samuel
Ông ñã ñưa ra mô hình sự thỏa mãn của nhân viên dựa trên 4 cơ sở lý
thuyết: Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, Lý thuyết hai yếu tố của
Herzberg, Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Mô hình về sự kỳ vọng của
Porter-Lawler.
1.2.2.2.1 Các học thuyết
1.2.2.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu
Maslow cho rằng con người ñược thúc ñẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau
và những nhu cầu này ñược phân cấp theo thứ bậc như mô hình dưới ñây.
Maslow ñã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác ñịnh.

Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải ñược
thoả mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn, và khi mà một nhu cầu ñã ñược
thoả mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng ñến nhu cầu ở
bậc cao hơn.
Tự hoàn thiện
ðược tôn trọng

Ý nghĩa công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Giám sát
Chính sách Công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
ðiều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với ñồng nghiệp
Mối quan hệ với nhân viên
Sự an toàn
Nhân tố thúc ñẩy
Nhân tố duy trì

Hoàn toàn thoả mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 10

kỳ vọng không chỉ quan tâm ñến việc xác ñịnh loại nhu cầu mà còn nghiên cứu
quá trình ñể cá nhân nhận ñược phần thưởng.
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện
(hành ñộng) của cá nhân và kết quả ñầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc
thực hiện tốt công việc. Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ ñược minh
họa trong hình dưới ñây.

Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực – effort ñến sự thực hiện – performance) bao
hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn ñến năng suất làm việc cao. ðể kỳ vọng này


ñầu ra ñã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không ñược coi trọng
thì ñộng lực sẽ thấp ñi.
Những gợi ý dành cho các nhà lãnh ñạo
Trách nhiệm của nhà lãnh ñạo là giúp ñỡ cấp dưới thoả mãn ñược nhu cầu
của họ và cùng một lúc ñạt ñược những mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh ñạo phải
tìm ra sự phù hợp giữa những năng lực và nhu cầu về công việc của cấp dưới. ðể
thúc ñẩy, nhà lãnh ñạo cần xác ñịnh rõ nhu cầu của các cá nhân, xác ñịnh ñầu ra
sẵn có từ tổ chức và ñảm bảo rằng mỗi cá nhân ñều có khả năng và sự hỗ trợ cần
thiết (nhiệm vụ cụ thể, thời gian và máy móc thiết bị) ñể ñạt ñược kết quả ñầu ra.
1.2.2.2.1.4 Mô hình kỳ vọng Porter- Lawyer
Theo Porter và E.Lawler thì sự thoả mãn trong công việc là hệ quả hơn là
nguyên nhân của thành tích. Với những mức ñộ khác nhau về thành tích thì dẫn
ñến những phần thưởng khác nhau. Sơ ñồ bên dưới cho thấy toàn bộ mô hình kỳ
vọng của L.Porter và E.Lawler thể hiện cùng lúc những ñặc ñiểm của con người,
công việc và tổ chức nhằm lý giải về quá trình thúc ñẩy nhân viên. Giá trị của
phần thưởng
Sự nỗ lực của

Văn hoá và tổ chức
Khoảng cách quyền lực cao - thấp: tạo ra văn hoá với khoảng cách quyền
lực thấp. Nơi mà những quyết ñịnh ñược ñưa ra bao gồm tất cả các thành viên.
Nhân viên ñược phép phê bình mà không bị bất cứ một sự bất lợi nào từ ban
quản lý.
Chủ nghĩa cá nhân - chủ nghĩa tập thể: xem thường việc phân chia và
những cản trở cục bộ mà nó có thể ñẩy lùi những tiến bộ trong Công ty. Các bộ
phận cần cộng tác với nhau và chia sẻ thông tin ñể cùng giúp ñỡ lẫn nhau.
Loại bỏ những sự không chắc chắn cao - thấp: tính sáng tạo ñược khuyến
khích và nhân viên không bị trừng phạt vì những lỗi lầm miễn là ban quản lý thu
ñược một vài dự án có bản chất mạo hiểm.
Hình ảnh và sự nhìn nhận về công ty –
Sự phát triển của Công ty, sự nhận thức
chung.
Ban quản lý cấp cao/ nhà quản lý bộ phận –
ñưa ra những quyết ñịnh ñúng ñắn cho tương
lai.
Nhà quản lý trực tiếp –

mà những nhân tố bên ngoài cũng tác ñộng vào sự chú ý. Ví dụ: quan hệ với
nhân dân ñịa phương.
Nhà quản lý trực tiếp
Ban quản lý chuyên nghiệp, ñạt chuẩn trong lĩnh vực kinh doanh:
Các mục tiêu cần ñược tán thành và rõ ràng
Nhà quản lý cần huấn luyện nhân viên một cách thích hợp
Nhà quản lý cần khen ngợi nhân viên khi mục tiêu ñược hoàn thành tốt
Những sai lầm cần ñược nhìn nhận như là cơ hội cho sự cải tiến
Mối quan hệ tin cậy cần ñược phát triển giữa người quản lý và nhân viên
Những ý tưởng mới cần ñược khuyến khích
ðồng nghiệp
Sự hợp tác giữa và bên trong các bộ phận cần ñược khuyến khích
Những xung ñột cần ñược thảo luận và cùng nhau giải quyết
Rất quan trọng khi những ñồng nghiệp mới ñược thừa nhận trong tổ chức
Tất cả nhân viên ñều phải cố gắng ñể ñạt ñược kết quả vượt bậc
Thông tin và giao tiếp
Sự khác nhau giữa các ý kiến cần ñược tôn trọng
Thông tin cần ñược truyền ñi càng sớm càng tốt từ ban giám ñốc
Ban quản lý cần giải thích lý do ñằng sau những quyết ñịnh quan trọng
Sự giao tiếp cần ñược mở rộng và dựa trên sự tin cậy lẫn nhau
Công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm cần ñược xác ñịnh rõ ràng
Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ năng và ñiểm mạnh của nhân viên
Nhân viên ñược tham gia vào những quyết ñịnh liên quan ñến công việc
Công việc giúp cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp
Phát triển cá nhân
Phát triển nghề nghiệp ñược xác ñịnh bởi năng lực và kết quả thực hiện
Phát triển và ñào tạo cần ñược thảo luận bởi nhà quản lý với nhân viên
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 14

ñiều này kích thích họ lập lại sự công bằng.
Những phương pháp chung nhất ñể giảm sự không công bằng:
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 15

Thay ñổi những ñóng góp trong công việc (ñầu vào)
Thay kết quả nhận ñược (ñầu ra)
Thay ñổi cảm nhận
Rời bỏ công việc.
1.2.2.3.1.2 Lý thuyết của Skinner
Cho rằng hành vi người lao ñộng sẽ lặp lại với các hoạt ñộng ñóng góp
trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận ñược những giá trị tích cực và ngược lại
các hành vi ñó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận ñược những giá trị tích cực.
Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận ñược tích cực của những lao
ñộng ñể dẫn ñến những hoạt ñộng ñóng góp của nhân viên cũng như tránh những
giá trị nhận ñược không ñủ/ không tích cực ñể hạn chế nhận ñược những ñóng
góp tiêu cực.
1.2.2.3.2 Kết quả ñưa ra của nghiên cứu:
Thứ tự ưu tiên của các nhân tố:
Công nhận ñóng góp của cá nhân
Thu nhập
Sự thích thú trong công việc
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Trung thành cá nhân
ðiều kiện, công cụ làm việc
Sự ñồng cảm với cá nhân người lao ñộng
Phúc lợi xã hội
Quan hệ/bổng lộc
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính công bằng cần ñược chú trọng ở mức
cao nhất trong tổ chức. Nó thể hiện ở tỷ lệ ñóng góp và kết quả nhận ñược của họ

khiển con người. ðiều này bao gồm sự thỏa mãn của việc thực hiện một công
việc tốt, sự hạnh phúc ñi từ sự cộng tác với những người khác và từ sự phát triển
cá nhân và sự thực hiện.
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 17

Phần 2 Tình hình hoạt ñộng kinh doanh và thực trạng nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Dệt may 29/3

2.1 Tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần Dệt may 29/3 ñược thành lập theo Quyết ñịnh số
9312/Qð-UBND ngày 29/12/2006 của UBND Thành phố ðà Nẵng về việc
chuyển doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành Công ty cổ phần. Trước khi tiến
hành cổ phần hóa, Công ty có tên là Công ty Dệt may 29/3 thuộc sở Công nghiệp
thành phố ðà Nẵng ñược thành lập lại theo Quyết ñịnh số 3156/Qð-UB ngày
03/11/1992 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ðà Nẵng tiền thân là tổ hợp
Dệt may 29/3, thành phố ðà Nẵng ñược thành lập vào năm 1976.
Tên gọi chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
Tên giao dịch quốc tế: MARCH 29 TEXTILE - GARMENT JOINT
STOCK COMPANY
ðịa chỉ: Số 60 Mẹ Nhu, Phường Thanh Khê, Quận Thanh Khê, Tp ðà
Nẵng
ðiện thoại: + 84 (0511) 3.756.999
Fax: + 84 (059) 759.622
Website: www.hachiba.com.vn
www.hachiba.vn