LỜI NÓI ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm góp ý bởi ý nghĩa
kinh tế xã hội to lớn của nó. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với người lao động vì nó là nguồn thu chủ yếu giúp họ đảm bảo được cuộc
sống của bản thân và gia đình. Tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp là một
phần không nhỏ của chi phí sản xuất. Tiền lương là yêu cầu cần thiết khách
quan luôn được các chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng. Nó có thể là
động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động của người lao động nếu tiền
lương được trả đúng theo sức lao động đóng góp nhưng tiền lương cũng có
thể làm giảm năng suất lao động và quá trình sản xuất bị chậm phát triển
nếu tiền lương được trả cao hơn sức lao động của người lao động. Tiền
lương là động lực mạnh mẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất
lao động.
Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hoá của quá
trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội làm
ra. Vì vậy, việc xây dựng thang lương, bảng lương, lựa chọn các hình thức
trả lương hợp lý để sao cho tiền lương vừa là khoản thu nhập người lao
động đảm bảo một phần nhu cầu về tinh thần và vật chất, vừa làm cho tiền
lương thực sự trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm
việc tốt hơn là việc hết sức cần thiết.
Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó mang tính
cần thiết đối với người lao động và đồng thời nó cũng là công cụ của các
nhà quản lý. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, hình thức trả lương đang
được áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương
1
1
theo sản phẩm. Có rất nhiều vấn đề cần nghiên cứu và hoàn thiện trả lương
trong các doanh nghiệp để làm sao tiền lương được chia công bằng, hợp lý
đối với người lao động. Phát huy vai trò của tiền lương nhằm khuyến khích
người lao động trong quá trình sản xuất.
tiền hoặc mất tiền không đáng kể. Chế độ tiền lương này mang nặng tính
bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên
môn, tính chủ động của người lao động và xem nhẹ lợi ích thiết thực của
người lao động. Do đó không gắn lợi ích với thành quả mà họ sáng tạo, vì
thế tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động.
Quan điểm mới:
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, mọi người lao động làm công
ăn lương trong xã hội, có thể kể cả Giám đốc, đều là những người làm thuê
cho các ông chủ hoặc Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là một
3
3
loại hàng hoá và do vậy tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là
giá cả sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao
động, người sử dụng lao động lại có điều kiện và muốn sử dụng nó để tạo
ra của cải vật chất. Do vậy, người sử dụng sức lao động phải trả cho người
sở hữu sức lao động (người lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy tiền
sử dụng sức lao động của người lao động. Về phía người lao động mà nói
thì họ đem bán sức lao động cho người sử dụng lao động để có một khoản
thu nhập.
Vậy giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh quan
hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động. Giá cả
của sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Theo cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền
lương còn phải tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy
luật cung cầu vì tiền lương (giá cả sức lao động) do thị trường quy định
nhưng quy luật phân phối theo lao động là quy luật cốt yếu.
Với quan điểm mới này về tiền lương (tiền công) nhằm trả đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm
Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động nếu nó là một khoản mục chi phí cấu thành nên giá thành
sản phẩm. Do vậy, nó là một khoản khấu trừ vào doanh thu khi tính kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương còn được chủ doanh nghiệp dùng như là một
công cụ tích cực đến người lao động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng
5
5
cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm được do
tăng năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy
tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực
tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ.
Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng
khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết
quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy
sản xuất phát triển.
2. Các yêu cầu và chức năng của tiền lương:
2.1. Yêu cầu:
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần phải đạt được các
yêu cầu sau:
Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng
cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Hai là: Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Đảm bảo tính công
bằng cho người lao động.
Doanh nghiệp phải lo được cho người lao động có tiền lương cao
hơn tiền lương tối thiểu hiện hành. Tiền lương phải đủ cho nhu cầu của
người lao động, nó phải đáp ứng được nhu cầu về tinh thần và vật chất của
người lao động. Tiền lương được trả phải dựa vào sự cống hiến sức lao
7
7
3.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân:
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo
cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều nhân tố tác
động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền
lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng
cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về
thời gian lao động...). Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do
những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan
khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên). Như
vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn
tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền
lương cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương để đảm bảo đời sống
cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động.
Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
Tóm lại, trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ
doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con
đường nào khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên
những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống của
nhân dân lao động.
3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện
lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là
khác nhau và điều này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao
8
tháng 1 là mức lương của công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương.
Ki là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang
lương. Sau khi tính được S giờ i, S ngày i hay S tháng i ta tính được lương
thời gian theo công thức sau:
Để đảm bảo tính lương đúng thì việc xác định STG i và thời gian
làm việc phải chính xác. Có nghĩa là phải xác định trình độ lành nghề của
người lao động (Cấp bậc) và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức
trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Theo thời gian đơn giản và theo
thời gian có thưởng.
1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:
Chế độ trả lương theo thời gian là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian (STG i) cao hay
thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định, tiền lương được
tính theo công thức nêu ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Chế độ
này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động. Tiền
lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ, cho dù kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lãi hay lỗ. Chế độ trả lương như thế
sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm theo chế
độ này việc tính lương sẽ dễ dàng.
1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng
theo quy định. Chế độ này khắc phục được nhược điểm của chế độ trả
10
Lương TG i = STG i x Thời gian làm việc thực tế
10
lương theo thời gian đơn giản. Kết quả lao động có ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Việc tính
toán chỉ tiêu thưởng cho chế độ này là phức tạp vì những người hưởng
lương theo thời gian là lao động quản lý nên kết quả lao động của họ khó
- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Kết quả hoàn thành mức lao
động trong ca làm việc, ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình
độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định. Tổ chức và phục vụ tốt nơi
làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương sản
phẩm, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
sản xuất ra. Do tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn
quy định đã sản xuất ra và đơn giá. Vì thế muốn trả lương chính xác cần
phải tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm và xác
định đúng đơn giá.
Đơn giá là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm đã được kiểm
tra, nghiệm thu.
- Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động
để họ nhận thức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng lương theo sản phẩm,
tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc
sử dụng nguyên vật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.
Việc tính lương theo sản phẩm cho người lao động được căn cứ vào
đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm của người công nhân làm ra để trả
lương cho họ.
12
12
L
sp
= ĐG x M
tt
Trong đó:
Lsp: Lương trả theo sản phẩm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtt: Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra trong kỳ tính
lương.
2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập
thể công nhân cùng thực hiện.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Đơn giản, dễ
hiểu, dễ áp dụng.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền lương của họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt
khác, do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công
nhân về sức khỏe, thái độ lao động... nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc
phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.
2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính hưởng lương theo sản phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần
trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính nhân với mức lương
cấp bậc của công nhân phụ.
14
14
Ưu điểm: Do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng
suất lao động của các công nhân chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi
công nhân phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người công
nhân chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản
lượng của công nhân chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ
lành nghề của công nhân chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc
của công nhân phụ.
2.4. Chế độ trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng
trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh
nghiệp.
Với chế độ này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả
theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo đơn giá luỹ
tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định).
Mỗi một chế độ tiền lương đều có những ưu nhược điểm của nó.
Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích
hợp với chế độ trả lương đó.
III. QUỸ LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ QŨY LƯƠNG:
1. Quỹ lương và thành phần của quỹ lương:
16
16
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động
do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc (Còn gọi là tiền lương cơ bản hay tiền lương
cố định).
- Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp tiền thưởng.
Thành phần quỹ lương dựa theo những quy định sau của Nhà nước:
+ Tiền lương tháng, lương ngày theo hệ thống thang lương, bảng
lương của Nhà nước.
+ Tiền lương trả theo sản phẩm.
+ Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng.
+ Tiền lương trả cho cán bộ, công nhân khi sản xuất ra những sản
phẩm không đúng quy định.
+ Tiền lương trả cho những người CNVC trong thời gian điều động
công tác hoặc đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC được cử đi học theo chế độ quy
định nhưng vẫn tính trong biên chế.
+ Tiền lương trả cho CBCNVC nghỉ phép định kỳ, nghỉ phép vì
TLSP
= Σ ĐG i x SP i
Trong đó: Q
TLSP:
Quỹ tiền lương sản phẩm.
ĐG i: Đơn giá tiền lương sản phẩm i.
SP i: Số lượng sản phẩm i.
2. Quản lý quỹ lương:
18
n
i = 1
18
Quản lý quỹ lương là việc phân tich tình hình sử dụng quỹ tiền
lương trong từng thời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinhdoanh trong
doanh nghiệp.
+ Phải phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp
nhằm:
. Thúc đẩy sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương, phát hiện những mặt
mất cân đối giữa các chi tiêu sản lượng và tiền lương để có biện pháp khắc
phục kịp thơì.
. Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động, khuyến khích tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm.
+ Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối.
+ Phân tích những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thay đổi đến
quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi số người làm việc trong doanh nghiệp.
- Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân:
. Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất.
. Tiền lương bình quân của cán bộ quản lý.
lương trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập và sử
dụng quỹ lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động. Việc
tính toán phân phối tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn tiền lương với số
lượng và chất lượng đến việc chi trả tiền lương đến tay người lao động.
20
20
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định đơn giá tiền lương trong
hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề
kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư,
đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị...
Trong các doanh nghiệp đa số các hệ thống định mức đã lạc hậu
hoặc xây dựng thiếu chính xác. Có những khâu, những đoạn có thể xây
dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng doanh nghiệp
vẫn trả lương thời gian. Từ đó, do có thể là chủ quan hoăc khách quan mà
đơn giá tiền lương tính cao hơn thực tế, người lao động nhận tiền lương cao
hơn giá trị sức lao động bỏ ra. Ngược lại, có doanh nghiệp tính đơn giá
thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Như vậy, vấn đề này là rất
cần thiết mà các doanh nghiệp phải chú ý.
Mặt khác, một số công tác như phục vụ nơi làm việc, kiểm tra chất
lượng sản phẩm là nội dung không thể thiếu được trong việc đảm bảo cho
công tác trả lương được thực hiện tốt.
Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt
động kinh doanh dưới sự điều tiết của cả bàn tay vô hình (Thị trường) và
bàn tay hữu hình (Nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải
có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa
đúng theo quy định của Nhà nước nhưng lại có tính mềm dẻo, nhạy bén cần
thiết. Trong công tác trả lương cũng như vậy, hiện nay có rất nhiều doanh
nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương họ đã tìm ra những phương
pháp trả lương mới... để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù
hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời phát huy
xâm lược thắng lợi. Xưởng may X10 trở về Hà Nội để có điều kiện sản
xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử dụng hơn 400
máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may X10, đó là
ngày 26/7/1956. Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện Gia Lâm
ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của xưởng May X10. Xưởng May X10
được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy khâu...và có
nhiệm vụ may quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp
nhất thành Xưởng May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh
mún và sản xuất thủ công. Để đưa năng suất lao động lên cao nhằm phục
vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước tiến lên chính quy hiện đại, Tổng
cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng May X10 hơn 200 máy gồm:
máy khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X. Lúc này nhiệm vụ chủ
23
23
yếu của May X10 vẫn là may quân trang cho quân đội nhưng mặt hàng sản
xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ kháng chiến.
Năm 1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều
kiện và hoàn cảnh mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình,
xưởng may đã bắt tay vào thực hiện kế hoạch sản xuất. Kết quả là năng
suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm 1957, nhiều mặt hoạt động của xưởng
tiến xa so với năm 1957.
Tháng 2 năm 1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May
X10 và được chuyển sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965
đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt, xí nghiệp May X10 vừa phải sản xuất
vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của không quân Mỹ.
Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên
giao nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộ
đội miền bắc mở các chiến dịch lớn.
Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Từ năm 1975
tính
Kế hoạch
1999
Thực hiện
1999
% So với
kế hoạch
% So với
cùng kỳ
98
Giá trị tổng sản lượng 1000đ 42.000.00
0
45.189.28
4
108 108
Tổng doanh thu Tr.đ 119.000 146.074 123 132
Nộp ngân sách Tr.đ 1.794 2.565 142,98 -
Giá trị xuất khẩu USD 6.820.000 8.072.961 118 130
Giá trị nhập khẩu USD 28.200.00
0
28.454.11
6
101 107
25
25
Copyright: Tài liệu đại học ©