ĐỀ ÁN Thực trạng chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Lê Long 1
Mục lục

Mục lục 1
Lời mở đầu 2
Phần 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 3

1.1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của DN trong kinh tế
thị truờng 3

hoạch những chiế
n lược trước mắt và cả lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh
tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy
quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh
nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có
tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh
nghiệp c
ần phải coi trọng của mình.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh
nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ,
tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả
.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao
động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng
khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có
với cơ cấu nhân lực cần thi
ết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao).
Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh
tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so
với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghi
ệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển
đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh
doanh thấp.

3


trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu
cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt độ
ng trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp
nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở
các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu
dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học cụng
nghệ là hai vũ khớ cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vự
c đó
là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy,
trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa

4
học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu,
triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
Nhõn lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao
động mà doanh nghiệp cần huy
động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh
của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh
hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao độ
ng. Khả năng lao
động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm
các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trỡnh độ (kiến thức và kỹ
năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con
người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tỡ
nh trạng sức khoẻ của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ

chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải
có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất.
Theo giai đoạn của quỏ trỡnh hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân định
thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của
doanh nghiệp theo cách phân lo
ại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu
cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp
lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất.
bên cạnh cách phân loại như trên người ta cũn phõn loại khả năng lao động của
doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trỡnh độ chuyên môn
Trong nền kinh tế thị trường doanh nghi
ệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính
sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều
thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo
chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thờ
i cho nhu
cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
.
Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động
trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động
lực của mọi quỏ trỡ
nh sản xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giúp doanh
nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặ
c chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu

tranh và duy trỡ được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không
Nhỡn chung, cỏc doanh nghiệp nờn quan tõm vào cỏc nội dung chủ yếu như tuyển
dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản
phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện
tương lai như thế nào. Để làm
được như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các
đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham
hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến
lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tỡm ra cỏch thức tốt nhất để
đánh giá đúng nă
ng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đói
ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh
nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng
chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.

1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biế
t đánh giá chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp.

7
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như
vậy cần làm rừ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp
yêu cầu cũng nh
ư chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Thực tế luụn chỉ rừ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thỡ

xét ph
ối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và
hiệu quả hoạt động của cả tập thể:

8
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường
theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể.
Đ
ánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau:
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu
đưa ra ý t
ưởng - thiết kế - thi công;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng
ngành nghề
Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng
người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi
dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công
việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay .

1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
- Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực

máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác;
không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất
lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
- Bốn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất
lượ
ng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành
như: vi khớ hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể Trong qỏ trỡnh
lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu
những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và
kết qu
ả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang
lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh
điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về s
ự tham gia của con người
vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ
cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động,
mà cũn gúp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng cụng việc và toàn bộ
cụng việc với chi phớ ớt nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thờ
i hạn giao
hàng.
- Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá
mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có
trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống
ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một
cách khoa học
đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ
ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy
doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ

riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại
đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của người
lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách
th
ức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trong tương lai mà
ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15%
dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tình trạng này còn
trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số
không có bất kỳ trình độ
chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nước
ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề
đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động
Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy”
nh
ưng phần lớn người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trương của
Nhà nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao
động đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo

11
nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18
triệu người bước vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn
duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị. Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số
này có thể tìm được việc làm bằng hình thức thế chỗ những người đã đến tuổi nghỉ
hưu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nước ta có 43 tri
ệu người trong độ tuổi lao
động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu cầu giải quyết
việc làm. Trong khi đó, số người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn còn rất
đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là
5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn

bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010),
công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP
công nghiệp và xây dựng bỡnh quõn 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp

12
phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hỡnh thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên
cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ
trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng
tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày
càng cao. Để
đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đó đề
nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối
với các doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao
nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh
nghiệp đó bỏ ra để thu được kết qu
ả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị
trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh
tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh
tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh
tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sả
n phẩm đầu ra). Thực tế năng lực
cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp cũn rất thấp, giỏ thành sản phẩm cũn cao,
chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có
23.203 doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9%
doanh nghiệp sả
n xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn
ngành cụng nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh
nghiệp nước ta thấp hơn so với lói suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn

ựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai
thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Do đó việc tỡm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân
lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Như vậy, cả trong lý luậ
n và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp
phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh
doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của
từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của
xó hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của cỏc doanh nghiệp cụng nghiệp
TT Chỉ tiờu 2002 2003 2004
1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203
2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608
3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425
4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458
5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511
6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4
7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45
8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41
(Nguồn: Tổng cục Thống
kờ)

14 PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LE
Giám đốc
Phó Giám đốc phụ
trỏch sản phẩm
Phó Giám đốc phụ
trách kinh doanh
Phũng Tài vụ
Phũng Mẫu và
KCS
Phũng Thị trường
phõn
xưởng 3
phõn
xưởng 2
phõn
xưởng 1
Đóng gói
sản phẩm

Kho
Cắt

15
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long

Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ cỏc đơn đặt
hàng của khách hàng. Sản lượng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản
phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. Đat được thành quả đó
không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong

Trỡnh độ Tổng số Cỏn bộ
quản lý
Cỏn bộ
chuyờn mụn
Cụng nhõn
trực tiếp
Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0
Đại học 10 4 6 0
Trung cấp 13 0 5 9

16
Sơ cấp 6 0 0 5
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
6
19,4%
11
35,5%
14
45,1%
Từ bảng thống kờ trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù
hợp. Cán bộ quản lý cú trỡnh độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân
lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau
luôn cao hơn năm trước.

D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính

Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trờn 40 tuổi

Nội dung tiờu chuẩn Theo Tiờu chuẩn
Giám đốc DN
SXCN VN- 2005
Thực tế Giám đốc
Công ty TNHH le
long
Đánh giá
1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt,
đạt tiêu chuẩn
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn

17
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt
4. Kinh nghiệm quản lý thành cụng từ 5 năm 13 Tốt
5. Có năng lực dùng người tổ
chức quản lý
+ + Đạt
6. Có khả năng quyết đoán,
khách quan, kiên trỡ, khoan dung
+ - TB
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
+ + Đạt
8. Trỡnh độ ngoại ngữ C D Tốt
9. Trỡnh độ Tin học C B Chưa đạt

Từ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ
năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt
Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh
nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của

thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu tố rất quan trọng mà một người lãnh
đạo của Doanh nghiệp phải biết đó là kiến thức công nghệ để định hướng phát triển
doanh nghiệp theo đúng hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chính sự kém hiểu biết về công ngh
ệ hiện nay của ban lãnh đạo Doanh nghiệp là
sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệp.
Đối với lực lượng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy móc thường
xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựng các khu công nghiệp nên
được nhận vào làm việc tại các nhà máy hoặc thanh thiếu niên không có đủ điều kiện
để theo học tiếp các bậc học cao hơn; do vậy sự
hiểu biết về máy móc và công nghệ
hiện đại gần như là con số không do đó đã xảy ra hiện tượng công nhân làm hỏng máy
móc, công cụ lao động.
+ Cơ cấu lực lượng lao động của công ty trong những năm tới đang có sự mất cân
đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình quân nên trẻ hoá ở độ tuổi lao động
sung sức nhất (18-30 tuổi). Sự già hoá củ
a đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình
trạng ‘hụt hẫng’ cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp và hội nhập nhanh
với nền kinh tế quốc tế. Trái với đội ngũ quản lý, lực lượng lao động trực tiếp thì tuổi
đời còn quá trẻ, nên một số kinh nghiệm yếu và thiếu.
Sự mất cân đối về phân bố lao động còn thể hiện ở việ
c cán bộ quản lý doanh
nghiệp hiện nay chủ yếu là nam, nữ chiếm bộ phận thiểu số. Tuy nhiên tuỳ theo chức
năng nhiệm vụ cụ thể thì tỷ lệ nam nữ cũng cao thấp khác nhau: tỷ lệ nam bình quân
chiếm trên 65%, nữ chỉ có khoảng 35%.
+ Công tác đào tạo cho lực lượng lao động có nhưng chưa được xúc tiến thường
xuyên.
Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý kinh tế nói riêng chư
a gắn
với quy hoạch cán bộ. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộ chưa thật hợp lý và trong

- Hoàn thiện cơ chế đói ngộ bằng những chớnh sỏch, quy định cụ thể của nhà nước,
ngành, địa phương và của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dựa vào thực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và
chất lượng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đào t
ạo cũng như đánh giá
chất lượng nhân lực ở các công ty cùng ngành trong khu vực xin đưa ra một số phương
hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Một là: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các loại người lao
động của doanh nghiệp.

20
 Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với
quy hoạch và sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng và
hoàn thiện chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trong nền
kinh tế thị trường. Đầu tư thoả đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
+ Về mặt hình th
ức đào tạo: Công tác đào tạo ở đây phải đa dạng hoá về hình
thức như:
- Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Đối
tượng đào tạo loại hình này bao gồm các Nhà quản lý doanh nghiệp đương chức
nhưng chưa được qua đào tạo về kinh tế cũng như công nghệ và các Nhà quản lý
doanh nghiệp trong tươ
ng lai đó là thế hệ trẻ mặc dù đang là sinh viên những sẽ
là đội ngũ quản lý kế cận trong tương lai.
- Đào tạo các khoá ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công nghệ,
ngoại ngữ, tin học cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý.
- Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp và quản lý đối với các Quản đốc ở các dây
chuyền riêng biệt.
+ Về chươ

Công tác đào tạo ở đây bao gồm cả công tác đào tạo bổ sung cho người mới
tuyển vì đào tạo ở trường, lớp mới là đào tạo cơ bản do đó cần phải đào tạo thêm những
kiến thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Nội dung đào tạo bổ sung có thể bao
g
ồm 3 nội dung cơ bản:
- Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về hoà nhập; hợp tác với người có liên quan.
Hai là: Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển
chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tố,
đáp
ứng mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Yêu cầu của công
việc này là phải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng người, đúng việc.
Trên cơ sở chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có
và yếu tố cung cầu của thị trường lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn
nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng nă
m. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách
chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với
từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ,
Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, Ngoại hình và khả năng giao tiếp. Khi đã có những
tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng

22
viên qua các nguồn khác nhau: Có thể qua phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua
giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có
kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường. Đối với những có kinh nghiệm
làm việc nên lựa chọn những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp
có môi trường làm việc tốt đã được huấn luyện đào tạo khá bài bản; đối v
ới sinh viên

23
là công việc trọng tâm trước mắt. Vì đối với coong ty TNHH thì việc tổ chức chi trả
cho những người lao động có công với doanh nghiệp hợp lý sẽ là động cơ để người lao
động ở lại và làm việc phấn đấu cho sự phát triển chung của công ty.
Nhìn chung, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là
nhiệm vụ của từng doanh nghiệp đơn lẻ mà còn của là của toàn Đảng, toàn dân ta. Đại
hội IX c
ủa Đảng đã vạch ra các chiến lược, đường lối để phát triển kinh tế - xã hội đến
năm 2010, trong đó vấn đề phát triển con người được coi là nhiệm vụ chủ yếu: “Đẩy
mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng công
nghiệp và dịch vụ, tăng nhanh hàm lượng công nghệ trong sản phẩm” và “giải quyết
hiệ
u quả những vấn đề xã hội bức xúc; tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị
và thiếu việc làm ở nông thôn”. Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn; áp dụng các chính sách bảo
hiểm bắt buộc, chính sách di dân, định canh, định cư và đô thị hoá; giải quyết việc làm
và lao động dôi d
ư trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước; tạo môi
trường kinh doanh bình đẳng, hiệu quả và có tính cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp
luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa.
24