ĐỀ ÁN “Thực trạng tiền lương,
tiền công ở các doanh
nghiệp hiện nay”

1
LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc h
ội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế th
ị trường,

sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm
năng suất lao động cho người lao động, duy trì cu
ộc sống hàng ngày và dự
phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì
trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp
lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi,
xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do
đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bả
o. sửa chữa những thiếu sót của
em để bài viết của em được hoàn thiện hơn. 3
Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng h
ơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con
người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời

b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là s
ự kết hợp giữa chế độ trả
công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối
với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao...
2. Hình thức trả công theo sản phẩm:
là hình thức trản công trong đó
tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số
lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả
công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo
sản phẩm áp dụng đối với từ
ng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với
số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L
x
T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá
x
Q
tt

Q
tt
: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một

ĐG =
L
MxQ ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho
từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối
lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong m
ột thời gian nhất định.
Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị
x
khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo
sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
L
TH
=L+L(m.h)
L
TH
: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
n
i = 1

và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân
viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng
ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong
một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao
thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho
nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối
với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị
,
nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này

7
đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu
một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là
những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải
nghiên c
ứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một
ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực
địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần
nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.

diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có
khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn,
chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí
sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật l
ệ của nhà nước. Luật
lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm
phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào
mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng
chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho
việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng h
ệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo
lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm