Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 1 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Lời mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát
triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lợng cao
và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng
đúng nguồn nhân lực sau khi đã đợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngời
cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nớc ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn
nhân lực nói chung và chất lợng nhân lực nói riêng của Công ty T vấn xây dựng
công nghiệp và đô thị Việt nam cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất
nớc. Yêu cầu về chất lợng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng nh
tại cơ quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hởng từ việc hội nhập thế giới,
áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu
cầu về chất lợng nhân lực trong công việc so với chất lợng nhân lực hiện có.
Trong công tác nâng cao chất lợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn
có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng
làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất đợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần
sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lợng nhân lực để tận dụng đợc
tối đa lực lợng lao động của doanh nghiệp mình.
T vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con ngời, vì
vậy yếu tố con ngời hay cụ thể hơn là chất lợng nhân lực đóng vai trò quan
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 2 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa
chọn đề tài Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng
nhân lực của công ty t vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Namđể làm

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận về đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trờng.
Phần II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Công ty VCC.
Phần III: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực
của Công ty VCC
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 4 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
phần I
Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng
Trong kinh tế thị trờng, khi phải cạnh tranh với các đối thủ khu vực và thế
giới, doanh nghiệp Việt nam không còn cách nào hơn là phải đặc biệt quan tâm
đầu t cho vấn đề nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các
lĩnh vực khác nh: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành chính...Các lĩnh
vực đó chỉ thực sự có vai trò tích cực khi chúng có chất lợng phù hợp nhu cầu.
Chất lợng của các lĩnh vực đó cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lợng nhân
lực của lĩnh vực đó, của lực lợng lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.
1.1. Chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trờng
Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động là đầu t, sử dụng các
nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ phần nhu cầu của thị trờng. Hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp cũng nh bất kỳ hoạt động nào khác của con ngời có mục
đích đạt đợc hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết
quả tơng quan, so sánh những lợi ích thu đợc với phần các nguồn lực (chi phí) cho
các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó yếu tố: chất lợng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng nhất.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm
vụ trớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần

KNCT của
các yếu tố sản
xuất
KNCT của
sản phẩm
đầu ra
Hiệu quả
hoạt động
của DN
Chất lượng
nhân lực
của DN
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 6 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
1.2 Phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, đặc
thù. Do đó, muốn đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ
nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiếu
lý do chúng ta cha quan tâm nhiều đến phơng pháp đánh giá và các nhân tố của
chất lợng doanh nghiệp.
Theo GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà Nội, chất lợng nhân lực
của doanh nghiệp cần đợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lợng chuyên
môn đợc đào tạo, chất lợng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn
doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:
1) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ
1. Số lợng thực tế - Số lợng nhu cầu
2. Số lợng thực tế / Số lợng nhu cầu x 100%
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 7 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
2) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả khảo sát
mức độ đáp ứng tiêu chuẩn

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 8 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
tuổi hiện có (%) chuẩn (%) mức độ đáp ứng
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lợng quan trọng: Công nhân,
nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - Lãnh đạo, quản lý (c). Tính số lợng
và % của (a), (b), (c) thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để
đánh giá chất lợng.
Loại nhân lực
Số l-
ợng
Cơ cấu
hiện có
(%)
Cơ cấu
chuẩn
(%)
Đánh giá
mức độ đáp ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 9 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
4. Chất lợng nhân lực của lực lợng công nhân theo cơ cấu ngành nghề và
trình độ. Tính số lợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan
hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Theo ngành nghề
Số lợng Cơ cấu

độ. Tính số lợng và % thực có theo ngành nghề và trình độ; so sánh quan hệ %
thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Theo cấp đào tạo
Số lợng Cơ cấu
hiện có
(%)
Cơ cấu
chuẩn
(%)
Đánh giá
mức độ
đáp ứng
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 10 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ và Đại
học tại chức (cao đẳng) kỹ
thuật
Đại học tại chức (cao đẳng)
kỹ thuật và đại học chính qui
kinh tế
Đại học chính qui kỹ thuật và
đại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh
7. Chất lợng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên cứu đa ra ý tởng -
thiết kế - thi công. Tính số lợng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ %
thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lợng.
Loại nhân lực
Số l-
ợng

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Nam
2. Nữ
2. Theo khoảng tuổi
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trẻ tuổi
2. Trung tuổi
3. Cao tuổi
3. Theo loại lực lợng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình đợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Từ công nhân và đại học tại
chức kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học tại
chức kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ thuật
và kỹ s 2 hoặc trên đại học Kinh
tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật và đại

Bảng 1.2. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2010
Tiêu chuẩn
Giám đốc Quản đốc
1. Tuổi, sức khoẻ
35 - 50, tốt 26 - 45, tốt
2. Đào tạo về công nghệ ngành
Đại học Cao đẳng
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh
Đại học Cao đẳng
4.Kinh nghiệm quản lý thành công
Từ 5 năm Từ 3 năm
5.Có năng lực dùng ngời, tổ chức quản lý
+ +
6.Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên
trì
+ +
7.Có trách nhiệm cao đối với quyết định
+ +
8.Trình độ ngoại ngữ
C B
9.Trình độ tin học
C B
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 14 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Bảng 1.3. Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp Việt Nam 2015
Tiêu chuẩn
Giám đốc Quản đốc
1. Tuổi, sức khoẻ
32-55, tốt 26-45, tốt

4. Kinh nghiệm quản lý thành công
Từ 5 năm Từ 3 năm
5. Có năng lực dùng ngời, tổ chức
quản lý
+ +
6. Có khả năng quyết đoán, khách
quan, kiên trì, khoan dung.
+ +
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
+ +
8. Trình độ ngoại ngữ
C C
9. Trình độ tin học
C C
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 15 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Bảng 1.5. Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với
cán bộ quản lý doanh nghiệp Việt Nam (%)
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Các chức vụ
quản lý điều
hành
Các koại kiến thức
2001 - 2005 2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
1.Giám đốc
công ty
(doanh nghiệp

3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
3. Lực lợng công nhân, nhân viên
% ớc tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Ngời cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý :
Chuyên môn, nghiệp vụ:
Công nhân, nhân viên : của Công ty
Để có kết quả khảo sát tơng đối chính xác cần cho cả ba lực lợng đánh
giá về một lực lợng, chọn những ngời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến
55 ngời. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép
để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể đợc khảo sát.
* Đánh giá chất lợng nhân lực trên cơ sở khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 17 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
Bảng 1.6. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.
Mức độ đạt chuẩn
Giai đoạn
2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
1. Đạt từ 75 đến 100% mức
của các tiêu chuẩn (Cao).
45 57 70
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
35 33 25
3. Không đạt chuẩn (Thấp) 20 10 5

đối tợng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại ngời liên quan. Cụ thể là: Để đi
đến đánh giá chất lợng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh
nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội
chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến
đánh giá chất lợng công việc của đội ngũ chuyên môn - nghiệp vụ cần có ý kiến
tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của
đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến đánh giá chất lợng công việc của đội
ngũ công nhân, nhân viên cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của
đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn - nghiệp vụ.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lợng công việc của ba loại ng-
ời cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt
cao, trung bình hay thấp.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 19 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
phiếu xin ý kiến
Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình trạng
lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình
1. Lực lợng lãnh đạo, quản lý
% ớc tính
1. Bất lực trớc các vấn đề, tình huống nảy sinh
2. Chậm nhiều và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
3. Chậm ít và sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
4. Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh
(Tổng bằng 100%)
2.Lực lợng chuyên môn, nghiệp vụ
% ớc tính
1. Chậm và sai lỗi đáng kể thờng xuyên
2. Chậm và sai lỗi không đáng kể thờng xuyên
3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thờng xuyên
(Tổng bằng 100%)

nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam
Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Sai lỗi đáng kể thờng xuyên. 1,5 1,0 0,5
2. Sai lỗi đáng kể không thờng
xuyên.
2,5 2,0 1,5
3. Sai lỗi nhỏ thờng xuyên. 4,5 3,0 2,0
4. Sai lỗi nhỏ không thờng xuyên. 7,5 5,0 3,0
(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức)
Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức
cho phép từ 16% là chất lợng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lợng công
việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lợng công việc thấp.
Tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20 , giải quyết chậm
và sai ít là 47/27, kịp thời nhng sai lầm lớn là 6/3, Kịp thời và tốt là 11/50 (Lu
ý: con số dới dấu / là mức cho phép).
Chất lợng công việc của đội ngũ ngời thừa hành ở các doanh nghiệp sản
xuất công nghiệp thể hiện nh sau: tỷ lệ % trờng hợp sai lỗi đáng kể thờng xuyên
là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thờng xuyên là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thờng xuyên
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 21 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thờng xuyên là 10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84 (Lu
ý: con số dới dấu / là mức cho phép).
5) Đánh giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể.
Hiệu quả kinh doanh đợc đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu: Lãi/Tổng
tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh mức đạt của
từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh nghiệp cùng loại,
mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực.
Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lợng nhân lực của doanh

13. Chất lợng công tác của lực lợng công nhân, nhân viên 1 - 5
14. Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20
Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp theo bảng sau:
Xếp loại Khoảng điểm
Loại A
75 - 100
Loại B
50 - 74
Loại C
14 - 49
Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh
giá chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là
tập hợp từng ngời của doanh nghiệp về: Họ và tên - năm sinh - giới tính - Quá
trình đào tạo, bồi dỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và
thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số l-
ơng...
1.3. Các nhân tố và hớng giải pháp nâng cao chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trờng.
Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lợng nhân lực của doanh
nghiệp là quả thì trình độ, chất lợng quản lý nhân lực là nhân. Quản lý nhân lực
của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực để sử dụng
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 23 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
và sử dụng nhân lực tốt nhất. Từ 9 loại công việc quản lý nhân lực của doanh
nghiệp chúng ta chọn ra đợc 5 loại công việc có vai trò quyết định, có mức độ ảnh
hởng nhiều hơn đến chất lợng nhân lực của doanh nghiệp và đợc nêu thành các
nhân tố và cũng chính là hớng giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực của
doanh nghiệp sau đây:
a. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt

áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý nh chỉ giao một đầu mối thực hiện
công tác tuyển dụng, liên kết với các Trờng đào tạo chuyên ngành, phối hợp
trong việc đào tạo với các trờng, có chế độ u tiên cho con em cán bộ công nhân
viên đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm
những đối tợng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề.
Chế độ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trớc mắt và đặc biệt lâu
dài cho doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các qui định ràng buộc trong thỏa -
ớc lao động. Cha kể đến việc không tuyển đợc đúng đối tợng cho nhu cầu công
việc, doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng nề mang hơi hớng
bao cấp, vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với truyền thống giàu
tình cảm lâu nay của ngời Việt thì việc buộc thôi việc những cá nhân không làm
đợc việc là vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là rất khó thực hiện đợc.
Tổ chức tuyển ngời là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:
1. Chính thức quyết định tuyển ngời.
2. Quảng cáo tuyển dụng.
3. Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
4. Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp chính thức.
5. Kiểm tra kỹ các dữ liệu có đợc.
6. Trắc nghiệm, thử thách ngời tuyển dụng.
7. Khám sức khoẻ và đánh giá mức độ phù hợp với công việc.
Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 25 Trờng Đại học Bách khoa Hà Nội
8. Thông báo kết quả tuyển.
Để thực thi chính sách tuyển ngời cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể
cần xét đến các nguồn nhân lực sau đây:
1. Những ngời tốt nghiệp các trờng, lớp đào tạo chuyên ngành.
2. Những ngời có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp
theo thông báo tuyển dụng.
3. Những ngời giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
4. Những ngời đợc tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số ngời doanh