BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ SĨ DŨNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ QUANG

HÀ NỘI - 2012


LỜI CAM ĐOAN
Y—Z

Trong quá trình thực hiện đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu” tôi
đã dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu,
tham khảo ý kiến của các thầy cô giáo và đặc biệt là các đồng nghiệp, vận dụng
kiến thức đã được học và thực tế để hoàn thành đề tài này.
Tôi xin cam đoan đề tài này do tôi làm tác giả, từ trước đến nay chưa
có ai nghiên cứu cụ thể theo những nội dung mà tôi đã trình bày.
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2012
Người làm cam đoan


Trang
Lời cam đoan................................................................................................................... i
Lời cám ơn ................................................................................................. ii
Mục lục .................................................................................................... iii
Danh mục các bảng ...................................................................................... v
Danh mục đồ thị và hình vẽ .........................................................................vi
Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt ..............................................................................i 
Phần mở đầu ................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường .......... 1
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực........................................ 1
1.1.2. Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ..... 1
1.1.3. Sự cần thiết đánh giá chất lượng nhân lực .......................................... 1
1.2.
Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ...... 1
1.2.1. Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại ............ 1
1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua việc đánh giá thành tích và
đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp ................................. 1
1.2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng lực
chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và
Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp ........................................... 1
1.3.
Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp .............................................................................................. 1
1.3.1. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá....................................................... 1
1.3.1.1. ...Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm 1
1.3.1.2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm 1
1.3.1.3. .............. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp 1
1.3.2. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1

2.1.2. Các đặc điểm sản phẩm - khách hàng của Công ty .............................. 1
2.1.3. Sơ đồ tổ chức .................................................................................... 1
2.1.4. Đặc điểm công nghệ. ......................................................................... 1
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây 1
2.2.
Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty
PVGAS-VT....................................................................................... 1
2.2.1. Khảo sát mức độ đáp ứng về chất lượng của các loại nhân lực ............ 1
2.2.1.1. ..................................................................................... Cơ sở dữ liệu 1
2.2.1.2. .............................................................................. Đối tượng điều tra 1
2.2.1.3. ........................................................................... Cơ cấu mẫu điều tra 1
2.2.1.4. ............................................................................... Nội dung điều tra 1
2.2.1.5. ................................................................................. Kết quả điều tra 1
2.2.2. Phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của PVGAS-VT ................ 1
2.2.2.1. ... Chất lượng nhân lực theo trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. 1
2.2.2.2.Chất lượng nhân lực theo chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm
2.2.2.3. .....................Chất lượng nhân lực theo kết quả hoạt động của Công ty 1
2.3.
Phân tích một số nguyên nhân làm cho chất lượng nhân lực của Công
ty PVGAS-VT chưa cao. ................................................................... 1
2.3.1. Công ty KVT chưa có chính sách thực sự thu hút cán bộ quản lý giỏi,
kỹ sư tài năng có độ hấp dẫn cao. ...................................................... 1
2.3.2. Việc ứng dụng kết quả đào tạo bổ sung vào thực tế sản xuất chưa có
điều kiện để thực hiện đầy đủ ............................................................ 1
2.3.3. Phân công, bố trí lao động còn nhiều trường hợp bất hợp lý; đánh giá
thành tích chưa chú trọng nhiều đến phần đóng góp chất xám; chế độ,
chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng..................................................... 1
2.3.4. Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của Công ty KVT chưa
thật sự hấp dẫn; chất lượng đào tạo do Công ty tổ chức tuy có tiến bộ
nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu chất lượng ngày càng cao; chưa

3.2.3 Đổi mới chính sách đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của Công ty ... 1
KẾT LUẬN ................................................................................................. 1
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 1
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:  Tiêu chuẩn về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân lực
Công ty
Phụ lục 2: Phiếu xin ý kiến về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về Kiến thức, Kỹ năng
của các loại nhân lực tại Công ty
Phụ lục 3: Bảng kết quả điều tra khảo sát về đáp ứng chuẩn trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm của nhân lực Công ty
Phụ lục 4: Bảng kết quả điều tra khảo sát về mức độ giải quyết công việc được đảm
nhiệm của các loại nhân lực
Phụ lục 5.1: Phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống DCS
Phụ lục 5.2:Các chào giá đào tạo và phụ lục hợp đồng nâng cấp hệ thống safety
shutdown
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của doanh nghiệp Việt Nam.......................................................................1
Luận văn tốt nghiệp cao học

v

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


Bảng 1.2: Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên
của doanh nghiệp Việt Nam. ......................................................................... 1
Bảng 1.3: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp của Việt Nam ..................................................... 1
Bảng 1.4: Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ công nhân,

ngoài............................................................................................................... 1

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
Hình 2.1:Sơ đồ tổ chức của công ty ............................................................................... 1
Luận văn tốt nghiệp cao học

vi

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


Hình 2.2:Sơ đồ khối công nghệ của Công ty ................................................................. 1
Hình 2.3:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lãnh đạo
quản lý với mức chuẩn cho phép .................................................................... 1
Hình 2.4:So sánh chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm của lực lượng
công nhân và nhân viên với mức chuẩn cho phép.......................................... 1
Hình 2.5:Kết quả hoạt động SXKD của Công ty KVT.................................................. 1

Luận văn tốt nghiệp cao học

vii

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên của Công ty



: Tức Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu

NCS

: Nhà máy xử lý khí Nam Côn Sơn

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

Luận văn tốt nghiệp cao học

viii

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


PHẦN MỞ ĐẦU

1.

Cơ sở hình thành đề tài
Nền kinh tế của Việt Nam được dự báo sẽ tiếp tục đà phát triển ấn

tượng trong khi quá trình đô thị hóa đang được đẩy nhanh hơn bao giờ hết.
Vì vậy nhu cầu về năng lượng nói chung sẽ tiếp tục xu hướng tăng nhanh.
Năng lượng luôn luôn đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu
được trong việc đảm bảo phát triển kinh tế xã hội ở mọi quốc gia. Ở Việt
Nam, vai trò của năng lượng còn đặc biệt quan trọng vì đất nước đang tiến

cung cấp khí vì lý do nào đó có thể sẽ làm “rã lưới” điện quốc gia gây ảnh
hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp
và sinh hoạt của xã hội.
Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu là đơn vị trực thuộc của Tổng công
ty Khí Việt Nam, được giao quản lý và vận hành hai cơ sở sản xuất là Nhà
máy Xử lý Khí Dinh Cố và Kho chứa khí hóa lỏng Thị Vải. Việc đảm bảo
cung cấp và duy trì liên tục, an toàn và hiệu quả dòng khí cho các nhà máy
điện ở khu vực miền Đông Nam Bộ, nhà máy đạm và hóa chất Phú Mỹ cũng
như nguồn cung LPG (liquefied Petroleum Gas) cho thị trường là nhiệm vụ
hàng đầu của Công ty. Để đảm bảo thực hiện hoàn thành chức năng nhiệm
vụ then chốt của mình, đòi hỏi Công ty phải tổ chức công tác tìm kiếm nhân
lực, đào tạo, duy trì và phát triển đội ngũ vận hành, quản lý cũng như các
thành phần nhân lực khác sao cho đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực nhất là khi
có các công ty liên doanh có yếu tố nước ngoài tham gia vào quá trình khai
thác dầu khi, việc xây dựng, duy trì một đội ngũ nhân viên có kiến thức,
lành nghề, chuyên nghiệp cho riêng mình là nhu cầu bức thiết đòi hỏi Công
ty phải có những biện pháp tìm kiếm, nuôi dưỡng nhân lực cũng như hoàn
thiện những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Đó là
lý do để tác giả chọn đề tài “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng Tàu”.
2.

Mục đích của đề tài
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu,
phân tích hiện trạng chất lượng nhân lực của Công ty Chế biến Khí Vũng
Tàu (PVGAS-VT), tìm ra những tồn tại, khó khăn và thuận lợi để từ đó đưa
ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hỗ trợ cho sự

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những yếu tố bên trong liên quan
đến chất lượng nhân lực của PVGAS-VT, những yếu tố thuộc môi trường
bên ngoài như nguồn tuyển, kinh tế…không được xem xét trong nghiên cứu
này.
4.

Phương pháp nghiên cứu

−

Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp từ số
liệu thực tế của Công ty PVGAS-VT.

−

Phương pháp hệ thống, nghiên cứu toàn diện liên quan đến chất
lượng nhân sự của PVGAS-VT.

5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

−

Ý nghĩa khoa học:
+

Xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ chiến
lược phát triển của một doanh nghiệp thông qua việc áp dụng cơ sở
lý luận về chất lương nhân lực.

Cấu trúc của luận văn
Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh

mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Chương 2:

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ VŨNG TÀU

Chương 3:

ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CHẾ BIẾN KHÍ
VŨNG TÀU

Luận văn tốt nghiệp cao học

4

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.1.


quả nguồn nhân lực sẵn có là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi
doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu
Luận văn tốt nghiệp cao học

5

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh
nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản
xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực
đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Khái niệm chất lượng nhân lực:
Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nhân lực, trong đó có
một số khái niệm như sau:
−

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực. (Một
số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân
lực – Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước)

−

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng và phù hợp
của nhân lực mà doanh nghiệp thu hút và huy động được theo các
tiêu chí nhất định so với chất lượng nhân lực mà doanh nghiệp yêu

lợi ích (mức độ đạt được mục tiêu) với toàn bộ chi phí (mức giá phải trả)
cho việc có được các lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là
tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết. Do đó, cần
tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh. Để tính toán
được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn
bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích. Do lợi ích thu được từ hoạt
động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu
hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng
thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế,
thu nhập, ảnh hưởng đến môi trương sinh thái, môi trường chính trị - xã
hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối
chính xác ra tiền. Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của
doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô
hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống
kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác.
Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả
các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra
và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu
ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng,
sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay
thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực
hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn.

Luận văn tốt nghiệp cao học

7

Học viên: Hồ Sĩ Dũng



của DN

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân
lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện
trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là
chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể
xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to
lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt
động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều
kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh
giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
nhân lực của tổ chức đó.
Luận văn tốt nghiệp cao học

8

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều
này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu
thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.

lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đó đáng kể thì
hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm,
chỉ ra mức ðộ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể
cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng
cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ
chức cũng như của quốc gia.
Để sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
doanh nghiệp, ngoài các biện pháp về mặt tổ chức, điều căn bản là cần phải
có những biện pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ở
mọi cấp độ để đáp ứng được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trước mắt
cũng như lâu dài.
Để có những biện pháp khả thi và hiệu quả trong việc nâng cao chất
lượng nhân lực thì cần phải có những đánh giá chính xác chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp, tìm ra các điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để
khắc phục, cải tiến. Từ kết quả đánh giá này, các phương án thích hợp sẽ
được lựa chọn, phân tích và hoạch định chi tiết để xây dựng chương trình
hành động cụ thể. Việc xem xét phân tích các phương án này dựa trên cơ sở
phân tích những điểm mạnh, điểm yếu đã được nhận diện qua kết quả đánh
giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.

Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực khác nhau. Sau

đây là một số phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực.
1.2.1.
¾

Đánh giá chất lượng chất lượng nhân lực theo cơ cấu các loại


Số người tốt nghiệp trung học cơ sở

-

Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất

lượng nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự
phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
¾

Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một

chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy
nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả
năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình
độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng:
-

Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ

-

Tỷ lệ cán bộ trung cấp


hiện công việc. Cơ sở để thực hiện việc đánh giá này được suy ra từ bảng mô
tả công việc của người lao động. Kết quả của quá trình này chịu ảnh hưởng
bởi nhiều yếu tố như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, ý thức, động
cơ và phương pháp làm việc của cá nhân.
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc như: Phương
pháp bảng điểm, Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh
cặp, Phương pháp phê bình lưu giữ, Phương pháp quan sát hành vi, Phương
pháp quản trị theo mục tiêu, Phương pháp định lượng…Mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm khác nhau. Tùy theo tính chất, quy mô, ngành
nghề cũng như trình độ phát triển của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp
có thể lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp.
Nhận xét: Phương pháp này chú trọng đến việc đánh giá kết qủa thực hiện
công việc của nhân viên (khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc) trong
đó có một số phương pháp khá phức tạp (do có tính đến hệ số công việc). Tuy
nhiên phương pháp này chưa xem xét đến việc đánh giá trình độ được đào tạo,
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên. Những mặt này cũng chính là
những yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp.
1.2.3.

Đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở phối hợp ba mặt: Năng
lực chuyên môn, Chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm
và Hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân lực
Luận văn tốt nghiệp cao học

12

Học viên: Hồ Sĩ Dũng

1.3.

Khảo sát, phân tích và đánh giá chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp

Luận văn tốt nghiệp cao học

13

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


Để khảo sát và đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty, ta tiến
hành ba bước:
−

Xác định tiêu chuẩn (các tiêu chí cần khảo sát) để làm cơ sở khảo sát,
đánh giá ba mặt của chất lượng nhân lực: Năng lực chuyên môn
(trình độ chuyên môn được đào tạo, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm), chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm và hiệu
quả hoạt động của cả doanh nghiệp theo phương pháp đánh giá
được lựa chọn.

−

Thực hiện khảo sát thực tế mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn. Đối với
các kết quả đáp ứng của nhân lực có sẵn từ cơ sở dữ liệu của Công ty
thì có thể lấy đó làm kết quả khảo sát. Đối với các tiêu chuẩn khác
chưa có sẵn kết quả đáp ứng từ cơ sở dữ liệu của Công ty thì tiến
hành xin ý kiến của CBCNV Công ty.


chức danh cần phải đạt được nhằm mục đích phục vụ và hoàn thành mục tiêu
chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để thuận tiện cho việc đánh giá, ta có thể xếp tiêu chuẩn
cho các loại nhân lực Công ty thành các nhóm trên cơ sở các nhóm ngành
nghề, cấp bậc tương tự nhau như sau:
1.

Tiêu chuẩn Giám đốc và phó giám đốc;

2.

Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Hành chính – Tổ chức;

3.

Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Tài chính – Kế toán;

4.

Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Thương mại – Hợp đồng;

5.

Tiêu chuẩn trưởng, phó phòng Phòng Kỹ thuật Sản xuất, Quản đốc,
phó quản đốc các cơ sở sản xuất;

6.

Tiêu chuẩn Trưởng, phó phòng Đầu tư- Xây dựng


Đơn vị (%)

1. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực

Luận văn tốt nghiệp cao học

15

Học viên: Hồ Sĩ Dũng


2. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và
sai ít
3. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết
chậm ít và sai không đáng kể
4. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết kịp
và tốt
(Tổng bằng 100%)

b)

Lực lượng công nhân và nhân viên (kỹ sư, cử nhân)
Biểu hiện về chất lượng công tác

Đơn vị (%)

1. Sai lỗi lớn không thường xuyên
2. Sai lỗi không lớn thường xuyên
3. Sai lỗi nhỏ không thường xuyên