LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến
thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu
cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ
quan Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu
cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện
có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính
dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn,
khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn” để
làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết.
1
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng
chất lượng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đưa

3
PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường
Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là
hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát
triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con
người ( nhu cầu của con người thường xuyên tăng lên cả về số lượng
lẫn chất lượng).
Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi
cạnh tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sự điều tiết
của thị trường. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật
cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từ đó, chúng
ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt
động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc
vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự
phát triển. Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài
qui luật đó. Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật
nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều
là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị
trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sở ưu thế về chất lượng hàng hoá,
giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo
khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng
sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng cho việc nghiên
4
4
cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và đầu tư

hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải
hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác,
là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản
lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải
quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các
mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác
quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể
hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự...
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp:
là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được
cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức
mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động.
Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh
nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những
người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm
đầu ra. [2, trang 3]
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành
công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được
gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản
6
6
lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm
sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả
mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một

cao hiệu quả kinh doanh.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và
thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ
chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân
lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do
nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó
có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức
vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực
là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại
8
8
và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của
tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng
giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy
các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công
nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm,
tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo
chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp
ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng,
vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị
rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân
viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.

qủa khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
10
10
Obj101
( Tổng bằng 100%)
Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ:
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc của
doanh nghiệp.
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam
và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh
giá chất lượng.
Theo giới
tính
Số
lượng
Cơ cấu hiện
có ( % )
Cơ cấu
chuẩn ( % )
Đánh giá mức

Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độ đáp
ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và
trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất
lượng:
Theo nghành nghề
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độ
đáp ứng
Công nhân cơ khí
Công nhân điện
Công nhân xây dựng
……………………….
.

ứng
Trung cấp công nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ và đại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Đại học tại chức ( cao đẳng) kỹ
thuật và đại học chính qui kinh
tế
Đại học chính qui kỹ thuật và
đại học kinh tế hoặc cao học
quản trị kinh doanh
13
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa
ra ý tưởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lượng và % của từng loại
thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất
lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu
hiện có
( % )
Cơ cấu
chuẩn
( % )
Đánh giá
mức độ đáp
ứng
Lực lượng nghiên cứu ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi công

3. Theo loại lực lượng
Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Công nhân, nhân viên
2.Chuyên môn nghiệp vụ
3. Lãnh đạo, quản lý
4. Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%)
theo anh, chị
1. Từ công nhân và đại học tại chức
kỹ thuật
2. Từ trung cấp và đại học tại chức
kỹ thuật
3. Từ đại học chính qui kỹ thuật và
kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế
5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ
Loại nhân lực Cơ cấu (%)
hiện có
Cơ cấu (%) theo anh, chị
1. Trung cấp nghề
2. Đại học tại chức kỹ thuật
15
3. Đại học chính quy kinh tế
4. Đại học chính quy kỹ thuật và đại
học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh
doanh
Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : Công ty:……
- Chuyên môn nghiệp vụ :
- Học viên cao học QTKD:

CÔNG TY SXCN
(DOANH NGHIỆP
ĐỘC LẬP)
Kiến thức công nghệ 55 45 35 25
Kiến thức kinh tế 20 25 30 35
Kiến thức quản lý 25 30 35 40
2. GIÁM ĐỐC XÍ
NGHIỆP THÀNH
VIÊN
Kiến thức công nghệ 70 65 60 50
Kiến thức kinh tế 15 17 19 24
Kiến thức quản lý 15 18 21 26
3. QUẢN ĐỐC
PHÂN XƯỞNG
SXCN
Kiến thức công nghệ 78 72 68 65
Kiến thức kinh tế 10 12 13 15
Kiến thức quản lý 12 16 18 20
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
(Tổng bằng 100%)
Người cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □
Chuyên môn, nghiệp vụ: □
Công nhân, nhân viên : □ của Công ty……………
Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá
về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến
55 người. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho
phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được khảo sát.
Bảng 1.2. MỨC ĐỘ (%) ĐẠT CHUẨN CHO PHÉP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ

Tỷ lệ % người thừa hành (công nhân, nhân viên) đạt chuẩn từ 75
đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 41/25, số
không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho
phép).
II. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
BẰNG CÁCH ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÁC CÔNG
VIỆC ĐƯỢC PHÂN CÔNG ĐẢM NHIỆM
Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo
nguyên lý và đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ, chúng ta
đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo.
Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin
ý kiến của hai loại người liên quan. Cụ thể là: Để đi đến đánh giá chất
lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp
cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội
chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên.
Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn -
nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại
diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Để
đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân
20
20
viên cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện
lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn - nghiệp vụ.
Việc thiết kế phiếu điều tra, là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung
phản ánh tình trạng lâu nay về cách giải quyết các vấn đề nảy sinh,
mức độ sai lỗi khi giải quyết các vấn đề đó và tần suất xuất hiện
những sai lỗi đó.
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của
ba loại người cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình nghiên
cứu so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ

Bảng 1.4. MỨC ĐỘ (%) CHO PHÉP VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC CỦA
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM
Thời đoạn
Biểu hiện
về chất lượng công tác
Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà
LĐ, QL bất lực
20 15 10
2. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà
LĐ, QL chậm nhiều và sai ít
27 20 12
3. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà
LĐ, QL giải quyết chậm ít và sai lớn
3 2 1
4. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà
LĐ, QL giải quyết kịp và tốt
50 63 77
Bảng 1.5. MỨC ĐỘ (%) CHO PHÉP VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG VIỆC CỦA
ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Giai đoạn
2006-2010 2011-2015 2016-2020
1. Sai lỗi đáng kể thường
xuyên.
1,5 1,0 0,5
2. Sai lỗi đáng kể không
thường xuyên.
2,5 2,0 1,5

đưa ra sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm
tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm.
24
24
Bảng 1.6. LƯỢNG HOÁ CÁC MẶT CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP BẰNG ĐIỂM
CÁC NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ĐIỂM
1. Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lượng 1 - 5
2. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1 - 10
3. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo
sát
1 - 7
4. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo
sát
1 - 3
5. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính 1 - 2
6. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi 1 - 2
7. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn,
nghiệp vụ/công nhân, nhân viên
1 - 5
8. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
công nhân, nhân viên
1 - 5
9. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
chuyên môn, nghiệp vụ
1 -7
10. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng
lãnh đạo, quản lý
1 - 10
11. Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1 - 12