Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc
Nguồn nhân lực sẵn có trong công ty lại đang dần dần suy kiệt động lực làm việc, dẫn tới
nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này
là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp?
Vào một ngày, chủ doanh nghiệp X gọi điện tới văn phòng làm việc của Jane Miller -
Giám đốc hãng tư vấn Jane Authenticity - với giọng đầy mong mỏi: "Jane, anh có loại
băng video nào đó mà tôi có thể cho các nhân viên xem nhằm khích lệ tinh thần làm việc
của họ không?”
Câu hỏi của vị chủ doanh nghiệp nhỏ trên thực sự không mấy xa lạ trong thực tế kinh
doanh ngày nay, khi mà đội ngũ nhân viên rất cần được khích lệ để hoàn thành tốt các
công việc của mình, đáp ứng tốt các đòi hỏi của môi trường kinh doanh cạnh tranh.
Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng. Có một số
lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các
nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất
và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có
triển vọng thăng tiến nào cảl; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ
không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm
mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực.
Theo câu trả lời của Jane Miller đối với chủ doanh nghiệp kia, những gì quan trọng mà
mọi nhà quản lý cần biết về việc động viên nhân viên đó là: bạn quả thực không thể động
viên bất cứ ai làm bất cứ việc gì, nhưng bạn có thể tạo ra các điều kiện thích hợp cho sự
khích lệ này tự nhiên xuất hiện bên trong bản thân một ai đó.
Chắc chắc rằng khi mà ngày nay các hoạt động của các doanh nghiệp ngày một mở hơn,
tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan tâm tới các biện pháp động
viên nhân viên là rất quan trọng.
Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như
cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình
để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.
Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo dựng được các điều kiện lý tưởng trong một
môi trường làm việc giúp đặt ra nền móng sáng tạo và cách tân cho sự động viên nếu quả

phòng, đào tạo kỹ năng hay các chiến lược giao tiếp nhất định.
Cố gắng hiểu được quan điểm của các nhân viên bằng việc thấy được các suy nghĩ và
viễn cảnh của họ. Bạn không biết đó là gì? Hãy trực tiếp hỏi họ. Hãy tiến hành các cuộc
điều tra nếu cần thiết. Và hãy nói chuyện cả với các khách hàng của bạn.
Cho phép các nhân viên tự đưa ra những lựa chọn của riêng họ. Hãy để các nhân viên lựa
chọn cách thức và phương pháp đạt được các kết quả bạn tìm kiếm. Hãy để họ có tiếng
nói trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao và trong những kết quả chờ đợi.
Luôn nhiệt tình với các nhân viên. Hãy cho các nhân viên thấy bạn nhìn nhận họ những
con người với các giá trị và nguyên tắc cá nhân họ mang tới công việc.
Để họ khám phá ra sự chân thực của mình, điều mà đến lượt nó sẽ dẫn dắt các nhân viên
hành động thích hợp nhất. Hãy hỗ trợ các nhân viên trong việc khám phá ra số mệnh của
họ, cả trong và ngoài công việc. Sau đó, hãy khai phá những cách thức mà các giá trị,
nguyên tắc và vận mệnh của các nhân viên đứng thẳng hàng với các giá trị, nguyên tắc và
vận mệnh của công ty bạn. Những kết quả tuyệt vời sẽ đến không lâu sau đó!
Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng những nguồn
lực và phương pháp sẵn có để thuyết phục một ai đó làm việc chăm chỉ hơn hay phát huy
tối đa sở trường đối với những công việc mà họ đang làm.
Chúng ta có thể động viên ở bất cứ đâu, theo nhiều phương cách khác nhau và không
quan tâm tới khả năng tài chính ra sao. Sự đầu tư cho động viên nhân viên luôn đem lại
các kết quả rõ nét mà bạn sẽ nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy, bao gồm sự sáng tạo và
hiệu suất làm việc gia tăng, các cách thức giải quyết vấn đề mau lẹ, tỷ lệ thay thế nhân
viên giảm….
2. Tranh thủ sử dụng nhân viên kém
Người có điều kiện kém nói ở đây chính là những người có học lực, kỹ năng, tuổi tác,
điều kiện chính trị v.v ?còn gặp khó khăn.
Một số nhân viên không có năng lực trong công việc?
Ví dụ như trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi hơi cao như 45 tuổi trở lên, chậm chạp,
đầu óc thiếu sáng láng, kỹ năng lao động kém hơn những người thông minh vv…chứ
không phải chỉ những người chủ quan không cố gắng, thái độ công tác kém.
Đơn vị, xí nghiệp nào cũng có những nhân viên có điều kiện hạn chế như trên. Bạn tuyệt

nhưng chỉ sử dụng những nhân viên kỹ thuật, người quản lý trình độ cao sẽ bất lợi đối với
cơ quan, xí nghiệp. Vì chức vụ tương ứng với trình độ kỹ thuật của họ thì rất ít, hễ không
có chức vụ hợp lý, chắc chắn họ sẽ không hài lòng. Vì thế khi bắt đầu phải tính toán kỹ
không nên dùng quá nhiều nhân viên có trình độ cao.
3. Giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng thú với công việc?
Nếu nhân viên của bạn cứ phải làm mãi một công việc trong suốt thời gian dài, họ sẽ cảm
thấy nhàm chán và không còn hứng thú với công việc nữa.
Khi đó, rất có thể họ sẽ không còn quan tâm đến việc đảm bảo năng suất và hiệu quả lao
động cần thiết. Họ làm việc với tâm trạng hờ hững, thờ ơ có phần vô trách nhiệm. Đây là
một thực tế phổ biến nơi công sở, song lại ít được các công ty chú ý đến.
Nguyên nhân là bởi những nhân viên này thường là những người có thái độ nghiêm túc,
vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao, nên có lẽ vì vậy mà họ không được bạn "quan tâm"
như những nhân viên có vấn đề. Bạn không nhận ra rằng hiệu quả công việc của họ đang
giảm dần và họ không làm việc với sự năng nổ, nhiệt tình như trước đây. Nếu cứ để tình
trạng đó kéo dài và bạn không theo dõi để tìm hiểu nguyên nhân, thì vấn đề sẽ trở nên
nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng
nhanh, và đến một lúc nào đó bạn sẽ phải đối mặt với những hậu quả từ quyết định sai
lầm của họ.
Vậy thì bạn có thể làm gì với những nhân viên gần như sắp cạn cảm hứng làm việc này?
Phải áp dụng "đối sách" nào với họ đây?
Tất nhiên bạn có thể chọn cách không quan tâm đến họ và hi vọng rằng mọi việc sẽ tự
qua đi và vấn đề sẽ tự nó được giải quyết. Hoặc, bạn cố gắng động viên họ làm việc, vì
nhận thấy rằng họ là những nhân viên cần được khuyến khích. Hoặc, hay bạn trao đổi rồi
góp ý, cố vấn cho họ. Hoặc bạn cũng có thể quở trách hay sa thải họ.
Tuy nhiên, cho dù bạn chọn cách làm nào thì quá trình này cũng phải bắt đầu từ khâu
kiểm tra bản kê khai công việc của nhân viên. Tài liệu này sẽ thể hiện một cách rõ ràng
và khách quan những việc mà nhân viên phải thực thi, cũng như miêu tả trách nhiệm,
nghĩa vụ và các mối lên hệ của họ trong hệ thống phân cấp của tổ chức. Thông thường,
kết quả thu được sẽ làm bạn ngạc nhiên, bởi thực tế không giống như những gì đã được
miêu tả: nhân viên có thể thực hiện không đủ công việc, hay ngược lại, vượt quá giới hạn

độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân.
Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình thật sự
thành công. Một lợi ích khác của việc đào tạo chéo là nhân viên có thể làm thay công
việc của đồng nghiệp khi họ vắng mặt vì một lý do nào đó (đau ốm, nghỉ phép…).
- Nguồn động lực thứ hai mà Herzberg đề cập đến là mở rộng nhiệm vụ giao phó cho
nhân viên. Theo cách này, các nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm
công việc cũng theo đó tăng lên. Ví dụ, nhân viên phụ trách tài khoản phải thu có thể
được phân công quản lý thêm một số lượng tài khoản nào đó, hoặc họ sẽ chịu trách nhiệm
thực hiện thêm các nhiệm vụ mới cũng trong bộ phận đó, hoặc họ có nhiệm vụ gửi thông
báo tới những khu vực địa lí khác nhau hay chịu trách nhiệm về nhóm khách hàng mới
- Phương pháp thứ ba nhằm khơi lại tinh thần làm việc của nhân viên là làm phong phú
thêm nội dung công việc thường nhật. Với cách tiếp cận này, bạn có thể phát triển thêm
chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, nhưng không phải bằng cách tăng số lượng nhiệm
vụ, mà bằng cách tăng tính phức tạp của nhiệm vụ đó. Cũng với ví dụ trên, bạn có thể
tăng thêm trách nhiệm và quyền hạn hiện tại của nhân viên bộ phận tài chính. Thay vì để
nhân viên quản lý thêm nhiều tài khoản, bạn hãy để họ theo dõi tình hình khách hàng
bằng cách kiểm tra các cuộc gọi, nói chuyện với các đại lí, thu thập hoá đơn và xem xét,
giải quyết các vấn đề liên quan đến số khách hàng đó.
Giúp nhân viên lấy lại cảm giác hứng khởi với công việc không phải là một nhiệm vụ quá
khó khăn. Đó đơn giản chỉ là một quá trình bắt đầu từ một bản kê khai công việc thật chi
tiết, trong đó vạch rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên, để rồi trên cơ sở
đó, bạn sẽ phát triển chiều rộng, chiều sâu trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với công
việc, và nhờ vậy mà nhân viên sẽ làm việc một cách hiệu quả hơn. Đây rõ ràng là cách
giải quyết "lợi cả đôi đường" - cho cả công ty lẫn nhân viên của bạn.
4. Để loại trừ sự yếm thế trong nhân viên
Nhiều người trong giới kinh doanh thường sử dụng một cụm từ đơn giản để miêu tả
những triệu chứng hỗn hợp của nhân viên khi mất đi sự nhiệt tình với công việc (thái độ
hờ hững, lầm lì không chịu thay đổi, thái độ oán giận và cảm giác hồ nghi) là sự yếm thế.
Song cụm từ này dường như không hề đơn giản như chúng ta nghĩ.
Từ đâu tính yếm thế trong giới nhân viên bắt đầu hình thành trong khi lòng tận tụy luôn

đến lợi nhuận và tính tư lợi của tổ chức. Tại những công ty ấy, mục tiêu chung mang tính
“hướng ngoại”, nhắm đến việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng hoặc cải thiện đời
sống của khách hàng.
Sự thay đổi trong tiêu chí văn hóa của công ty sẽ thay đổi tất cả. Đó là một trong những
nguyên nhân chính giúp nhân viên luôn giữ được mức nhiệt thành cao độ. Họ cảm thấy
thật sự tự hào khi nhìn thấy những nỗ lực của mình được tưởng thưởng bởi những người
mình đã giúp đỡ. Điều ấy mang đến ý nghĩa cho công việc cho dù những hoạt động có vẻ
rất nhàm chán.
Sự thật là với cách sử dụng phương thức này, doanh nghiệp có thể giảm một cách đáng
kể nhiều chi phí căn bản trong hoạt động kinh doanh, chẳng hạn chi phí cho hoạt động
marketing liên quan đến việc loại bỏ những đối tượng khách hàng kém trung thành.
Tóm lại, những doanh nghiệp nào luôn có ý đồ hướng ngoại, biết cách tạo sinh lực cho
khách hàng và đối tác thì cũng đốt cháy được sự yếm thế trong đội ngũ nhân viên của
mình. Những phản hồi tích cực từ những khách hàng sẽ vô tình thúc đẩy ý chí làm việc
của nhân viên, tạo nguồn cảm hứng để họ cố gắng hơn, tạo nên một chuỗi các phản ứng.
5. Nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống. Do đó, ở cương vị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình luôn
cảm thấy hạnh phúc.
Bạn có thể nghĩ rằng nhân viên của mình là những người may mắn vì có được việc làm.
Nhưng sự thật có lẽ sẽ làm bạn không hài lòng. Mặc dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về
mức lương, nhưng không ít trong số đó đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của
mình.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi CareerBuilder - một website việc làm hàng đầu thế
giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong bốn người thì
có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như
vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi
đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng hai
năm tới.
Một giải pháp mà nhiều công ty đang ứng dụng là chương trình cân bằng cuộc sống và

dụ, Tập đoàn Ernes&Young đã tiết kiệm hơn 40 triệu USD trong nhiều năm nhờ vào việc
giảm thiểu số vòng quay thay đổi nhân lực, còn Ngân hàng First Tennessee đã tăng lợi
nhuận lên thêm 106 triệu USD chỉ trong vòng hai năm và tăng mức lợi nhuận lên hơn
50%.
Tóm lại, những cách làm hài lòng nhân viên và làm giảm cảm giác nhàm chán với công
việc hoàn toàn có thể được tiến hành và tạo nên những thành công nhất định để dù một
nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình, hăng hái. Tất
nhiên nó cần ở người chủ sự sáng tạo nhằm tạo nên một môi trường làm việc tốt và thôi
thúc cấp dưới cống hiến tài năng.
Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc
Trong bối cảnh cạnh tranh
khốc liệt trên thị trường nhân
lực hiện nay, việc xây dựng
đội ngũ lao động chất lượng
cao là yếu tố quyết định sự lớn
mạnh của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp không ngần ngại
đầu tư vào chế độ đãi ngộ,
lương bổng để chiêu mộ nhân
tài. Trong khi đó, chính nguồn
nhân lực hiện có trong công ty
lại đang dần dần suy kiệt động
lực, dẫn tới nguy cơ nhảy việc
hoặc giảm hiệu suất làm việc.
Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và
lãnh đạo doanh nghiệp. Giải pháp chỉ có thể tìm thấy từ chính nguyên nhân của vấn đề,
cách nhìn nhận và thực thi một số nguyên tắc tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
Nguyên nhân tình trạng nhân viên thiếu động lực
làm việc

Nhìn chung, nghệ thuật động viên
nhân viên đồng nghĩa với việc sử
dụng những nguồn lực và phương
pháp sẵn có nhằm thuyết phục
một ai đó làm việc chăm chỉ hơn
hay phát huy tối đa sở trường đối với những công việc mà họ đang làm. Bản thân việc tạo
động lực có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư
cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ sẽ nảy sinh
nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi
với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm…
Ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu
nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục
đi xuống với tốc độ ngày càng nhanh, và đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối
mặt với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.
Những nguyên tắc khắc phục tình trạng thiếu động lực
Lập bảng kê khai công
việc: Bản kê khai công
việc nên thật chi tiết,
chính xác và có sự tham
gia của cả nhân viên và
lãnh đạo. Đồng thời nên
chủ động tạo ra tính đa
dạng và phong phú hơn
trong công việc của nhân
viên bằng cách gia tăng
tính phức tạp của nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn và trách nhiệm cho họ. Ví dụ, với nhân
viên bộ phận tài chính, thay vì gia tăng số tài khoản họ phải phụ trách, nhà quản lý có thể
để họ theo dõi tình hình sát sao hơn và trực tiếp giải quyết vấn đề của khách hàng.

với doanh nghiệp.