Download Tiểu luận Tuyển dụng nhân lực và đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực tai Việt Nam miễn phí
Mục lục
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
- Ưu điểm
- Nhược điểm
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau.
a. Đánh giá gián tiếp
b. Đánh giá trực tiếp
- Làm bài kiểm tra
- Phỏng vấn
- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
1. Giới thiệu về công ty
2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
c. Vòng 3: Phỏng vấn
IV/ Kết luận
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-28827/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không? Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,… - Đánh giá các kỹ năng của ứng viên Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình. II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực 2.1 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ. * Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong các tình huống cụ thể. * Trong cặp ứng viên: - Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm. - Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm. - Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm. * Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên. Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp. Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan
Hằng
Hoàng
Tuấn
Tổng
Lan
3
2
4
9
Hằng
1
1
0
2
Hoàng
2
3
2
7
Tuấn
0
4
2
6
Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2. Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn. 2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm 2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hay xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hay một cách sắp xếp tương tự nào đó. Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hay nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định. Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá. * Ưu điểm - Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên - Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên. - Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi. * Nhược điểm - Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hay hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó). - Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người đánh giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó người đánh giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho ứng viên đó. - Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có thể là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp. - Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với một người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có những câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy nhiên, đối với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được đánh giá là câu trả lời bình thường. - Cũng như vậy, ngôn ngữ và thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ như “trên mức yêu cầu” hay “dưới mức trung bình” – có thể hiểu rất khác nhau đối với những người đánh giá khác nhau. 2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau: a. Đánh giá gián tiếp Phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đ
