Download Chuyên đề Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1 miễn phí



MỤC LỤC

Lời nói đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.1. Các khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Kế hoạch hoá 3
1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4
1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. 4
1.2.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. 5
1.2.3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5
1.2.4. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. 5
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 5
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 5
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường 6
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 6
1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực 6
1.4. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 7
1.4.1. Phân tích công việc 7
1.4.2.Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh 7
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc 9
1.4.4. Định mức lao động 10
1.5. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực 11
1.5.1. đoán cầu nhân lực 11
1.5.1.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn 11
1.5.1.2. đoán cầu nhân lực dài hạn 13
1.5.2. đoán cung nhân lực 17
1.5.2.1. đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức 17
1.5.2.2. đoán cung nhân lực từ bên ngoài 19
1.6. Cân đối cung và cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 22
1.6.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 22
1.6.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 23
1.6.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) 25
Chương 2 : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 26
2.1. Tổng quan về công ty 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Constrexim số 1 26
2.1.2. Các giai đoạn phát triển nổi bật của Công ty cổ phần Constrexim số 1 26
2.1.3. Mối quan hệ giữa Công ty Cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings 27
2.1.3.1. Quan hệ giữa Công ty cổ phần Constrexim số 1 và Công ty mẹ Constrexim Holdings 27
2.1.3.2. Quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty cổ phần Constrexim số 1 đối với Công ty mẹ 28
2.1.4. Mô hình tô chức bộ máy quản lý của Công ty 29
2.1.4.1. Đại Hội đồng cổ đông 30
2.1.4.2 . Hội đồng quản trị 30
2.1.4.3. Ban kiểm soát 30
2.1.4.4. Giám đốc công ty 31
2.1.4.5. Phó giám đốc 31
2.1.4.6. Phòng Tổ chức hành chính 31
2.1.4.7. Phòng kế hoạch kỹ thuật 32
2.1.4.8. Phòng tài chính kế toán 33
2.1.4.9. Các xí nghiệp sản xuất 33
2.1.5. Chức năng nhiệm vụ của công ty 34
2.1.6. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của công ty 36
2.1.6.1. Đặc thù của ngành xây dựng. 36
2.1.6.2. Những đặc điểm của sản xuất trong xây dựng 37
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần Constrexim số 1 38
2.2.1. Cơ cấu lao động công ty theo phòng ban, chức năng. 38
2.2.2. Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lýnhân viên 39
Chương 3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số 1 41
3.1. Nguyên nhân và ý nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty. 41
3.1.1. Nguyên nhân: 41
3.1.2. Ý nghĩa 42
3.2. Xây dựng qui trình kế hoạch hoá NNL ở công ty cổ phần constrexim số 1 43
3.2.1 Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu. 44
3.2.2. đoán cung nhân lực. 48
3.2.2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là đoán khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lượng lao động hiện tại. 48
3.2.2.2. Cung nhân lực bên ngoài 50
3.2.3. Đề ra chính sách và kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực) 50
3.2.3.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 51
3.2.3.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 51
3.2.3.3. Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân đối) 51
3.2.4. Thực hiện các chính sách 52
3.2.5. Kiểm tra và đánh giá: 52
3.3. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Constrexim số 1 52
3.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần Constrexim số 1 52
3.3.1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2003 , 2004 52
3.3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005 54
3.3.1.3. Dự kiến kế hoạch kinh doanh năm 2006 – 2007 56
3.3.2. Sự biến động về lao động của công ty từ năm 2003 trở lại đây 58
3.3.3. Dự báo nhu cầu lao động công ty cổ phần constrexim số 1 đến năm 2009 59
3.4. Các phương pháp thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty. 62
Kết Luận 63
Tài liệu tham khảo 64
LỜI NÓI ĐẦU

Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi tr¬ường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên th¬ương trường. Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực l¬ượng lao động trong doanh nghiệp, đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đư¬a ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần Constrexim số 1 là doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời trong ngành xây dựng. Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng đư¬ợc khẳng định trong ngành xây dựng và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng. Đặc biệt, ngày 30/06/2002 Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới – thời kỳ mọi ng¬ười lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần Constrexim số 1, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi đ¬ược rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như¬ kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) công ty vẫn chưa thực hiện. Với mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã đ¬ược giảng dậy trong nhà tr-ường, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất ph¬ương án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty nên em đã chọn đề tài:
“Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Constrexim số 1" làm chuyên đề thực tập .
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của Công ty cổ phần constrexim số 1. Từ cơ sở lý luận chung về kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL), đặc điểm của Công ty và đưa ra phương án kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) cho Công ty.
Kết cấu của chuyên đề thực tập : chuyên đề đ¬ược trình bày ở ba ch¬ương :
Chương I: cơ sở lý luận công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Chương II : Tổng quan về công ty constrexim số 1 và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Chưong 3 : Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho công ty cổ phần constrexim số 1.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC


1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Kế hoạch hoá
Kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, đoán những thay đổi, biến thiên phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
1.1.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực.Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dưới góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể:
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trinh đánh giá ,xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”
(Quản trị nhân lực–Ths Nguyễn Vân Điềm & Pgs.ts Nguyễn Ngọc Quân, đồng chủ biên)[1;65]
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)[2;96]
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.
(Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân-NXB Thống kê, 1996)[3;122]
1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết ,đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá chiến lựơc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hay các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hay gián tiếp cho tổ chức.


oIJy10B47ogWi4A

---