Download Chuyên đề Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan miễn phí
MỤC LỤC:
Mục lục
Danh mục bảng biểu, biểu đồ
] PHẦN MỞ ĐẦU a
] PHẦN NỘI DUNG 1
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1
1. Khái niệm về tuyển dụng 1
2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động 1
3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động 2
4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng 3
4.1. Yếu tố bên trong tổ chức 3
4.1.1. Uy tín của công ty 3
4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty 4
4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động 4
4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng 4
4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 5
4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ) 5
4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 5
4.2.3. Các xu hướng kinh tế 5
4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 5
5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng 6
5.1. Tuyển mộ 6
5.1.1. Khái niệm 6
5.1.2. Các nguồn tuyển mộ 6
5.2. Tuyển chọn 8
5.2.1. Khái niệm 8
5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng 8
5.2.3. Tìm kiếm ứng viên 9
5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên 9
6. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10
6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10
6.2. Xác định yêu cầu công việc 10
6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển 10
6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính 11
6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc 11
6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân 12
6.2.2.3 Triển khai mô tả công việc 13
6.3 Tuyển chọn những ứng viên triển vọng 14
6.3.1. Tiếp cận những ứng viên có năng lực 14
6.3.2. Sàng lọc hồ sơ xin việc 15
6.4 Phỏng vấn tuyển dụng 16
6.4.1. Mục đích của cuộc phỏng vấn 16
6.4.2. Chuẩn bị phỏng vấn 17
6.4.2.1 Tầm quan trọng của việc chuẩn bị phỏng vấn trong
tuyển dụng 17
6.4.2.2 Mẫu chuẩn bị phỏng vấn 18
6.4.3. Ba giai đoạn của một cuộc phỏng vấn 19
6.4.3.1 Phần mở đầu 19
6.4.3.2 Phần chính 20
6.4.3.3. Phần kết thúc 22
6.5 Đánh giá ứng viên 22
6.5.1 Ma trận ra quyết định 22
6.5.2. Kiểm tra người tham khảo 24
6.5.3. Những sai lầm thông thường trong phỏng vấn 26
6.6 Ra quyết định và đề xuất công việc 26
6.6.1. Quyết định tuyển dụng 26
6.6.2. Đề xuất công việc 27
6.6.3. Thư đề xuất 28
6.7 Tổ chức hòa nhập công việc 28
7. Đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng 29
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN 32
1. Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần may Tam
Quan 32
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 32
1.2. Chức năng và nhiệm vụ 33
1.2.1 Chức năng 33
1.2.2 Nhiệm vụ 33
1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần may Tam Quan 34
1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 34
1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 35
1.4. Quy trình sản xuất của công ty 36
2. Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ
phần may Tam Quan 37
2.1. Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan 37
2.1.1. Về chính sách tuyển dụng 37
2.1.2. Về tình hình biến động nhân sự công ty cổ phần may Tam
Quan qua các năm 38
2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may
Tam Quan 42
2.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần
may Tam Quan qua các năm 45
2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may
Tam Quan 46
2.2.1. Đánh giá theo quy trình tuyển dụng nhân sự 46
2.2.2. Đánh giá theo kết quả hoạt động tuyển dụng 49
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM 55
1. Định hướng của công ty cổ phần may Tam Quan về chiến lược phát triển và tuyển dụng nhân sự 55
1.1. Định hướng tuyển dụng nhân sự trong ngắn hạn 55
1.2. Định hướng tuyển dụng trong dài hạn 55
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan 56
2.1 Giải pháp hoàn thiện các bước của quy trình tuyển dụng 56
2.2 Giải pháp nâng cao kết quả tuyển dụng 61
3. Các kiến nghị 62
3.1 Kiến nghị với công ty 62
3.2 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 64
] PHẦN KẾT LUẬN i
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31073/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
“Hãy kể cho tui nghe về lần mà anh phải sa thải một nhân viên làm việc với một khách hàng quan trọng mà anh vừa mất thương vụ (hay một nhân viên lãnh đạo nhóm cải thiện quy trình thất bại,…). Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng cần thận trọng vì có thể một số người đã áp dụng những câu trả lời khuôn mẫu và được chuẩn bị từ trước cho một số câu hỏi tình huống.
Duy trình sự kiểm soát cuộc phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng, nhà tuyển dụng có thể duy trì sự kiểm soát bằng cách áp dụng một hệ thông câu hỏi logic. Nếu ứng viên lạc đề, bạn hãy đặt lại câu hỏi cho họ để cuộc phỏng vấn đi theo định hướng mà bạn muốn.
Nhà tuyển dụng nhớ ghi chú trong quá trình phỏng vấn. Những ghi chú này sẽ giúp nhà tuyển dụng nhớ lại những sự kiện quan trọng về ứng viên nhưng hãy kín đáo làm việc đó và hãy nói cho ứng viên biết trước là mình sẽ ghi chú. Nhà tuyển dụng nên nhớ rằng những ghi chú trong cuộc phỏng vấn có thể trở thành một phần trong hồ sơ tuyển dụng, cần tránh viết những gì có thể được diễn giải là mâu thuẫn với luật tuyển dụng theo cơ hội công bằng.
6.4.3.3. Phần kết thúc:
Nhà tuyển dụng hãy dành khoảng 10% thời gian cuộc phỏng vấn để khái quát lại các vấn đề. Phần kết thúc là cơ hội để nhà tuyển dụng:
+ Thank ứng viên đã đến dự buổi phỏng vấn.
+ Giải thích cách thức và thời gian ứng viên sẽ được thông báo về các cuộc phỏng vấn tiếp theo hay các quyết định, tùy theo chính sách của công ty bạn và mối quan tâm của bạn với ứng viên đó.
+ Hỏi xem liệu ứng viên có muốn đặt câu hỏi nào không, đặt biệt là những câu hỏi có thể ảnh hưởng đến quyết định của người đótrong việc tham gia các bước tiếp theo của quy trình phỏng vấn. Nếu hết thời gian phỏng vấn, hãy mời ứng viên gọi lại cho bạn sau đó nếu có thắc mắc thêm.
+ Hỏi xem liệu có điều gì chưa được trình bày hay không rõ ràng không.
+ Giới thiệu về công ty bạn. Nhớ tập trung những đặc điểm của công ty có thể thu hút ứng viên nhất.
+ Đưa ứng viên ra cửa hay tới nơi kế tiếp.
Một số ứng viên sẽ đặt câu hỏi về lương bổng hay phúc lợi trong gian đoạn này. Ở một số công ty, phòng nhân sự sẽ giải quyết những câu hỏi này. Những công ty khác cho phép người phỏng vấn tiết lộ mức lương hay thang lương.
Khi ứng viên ra về, người phỏng vấn hãy lập tức viết ra bất kỳ điều gì ghi chú hay nhận định bổ sung nào khi chúng vẫn còn rõ rệt trong tâm thức bạn.
6.5 Đánh giá ứng viên:
Sau khi phỏng vấn tất cả các ứng viên, NTD và những người khác liên quan đến quyết định tuyển dụng phải đánh giá khách quan từng người. Một ma trận ra quyết định được trình bày ở mục I.6.5.a sẽ là công cụ hữu ích để so sánh các ứng viên.
6.5.1 Ma trận ra quyết định:
Tên công việc
Tên ứng viên
Đánh giá từng lĩnh vực chính
Học vấn
Kinh nghiệm
Thành tích công việc
Kĩ năng và kiến thức
Cá tính
Khen thưởng hay đánh giá trước đây
Tổng cộng
Ghi chú
1……………………
Ghi chú
2……………………
Ghi chú
3……………………
Ghi chú
4……………………
Ghi chú
Bảng 2 : Ma trận ra quyết định:
Người phỏng vấn và đồng nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng nên hoàn tất mẫu trên sau khi phỏng vấn mỗi ứng viên xin việc cho một vị trí cụ thể, ghi điểm vào từng lĩnh vực chính. Bằng cách tính tổng số điểm và xem lai các ghi chú từ những cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ giảm nguy cơ đánh giá thiếu khách quan.
6.5.2. Kiểm tra người tham khảo:
Việc kiểm tra người tham khảo sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá lại những tuyên bố của ứng viên trong quá trình phỏng vấn và lắp đầy các khoảng trống thông tin. Người tham khảo cũng có thể cung cấp những nhìn nhận bên ngoài có giá trị về ứng viên và sự phù hợp của người đó đối với vị trí cần tuyển dụng. nhà tuyển dụng nên tiếp xúc với người tham khảo khi gần hoàn tất quy trình tuyển dụng và chuẩn bị ra quyết định. Nhưng cần chú ý rằng viêc kiểm tra người tham khảo cần có sự đồng ý của ứng viên để tránh ảnh hưởng đén nghề nghiệp hiện tại của người đó. Chẳng hạn như để công ty của người xin việc không biết rằng anh ta/cô ta đang có ý định xin việc ở một nơi khác.
Khi kiểm tra người tham khảo, nhà tuyển dụng có hai mục đích. Một là kiểm tra tính xác thực về những gì mà ứng viên đã nói về kinh nghiệm làm vieecjcuar mình: ở đâu, bao lâu, vị trí công việc cuối cùng và các nhiệm cụ đăc biệt. Mục đích thứ hai là hiểu biết về các thành công và thất bại, thói quen nghề nghiệp, điểm mạnh và yếu,… của ứng viên.
Việc kiểm tra người tham khảo đặt biệt quan trọng vì nó giúp công ty tuyển dụng đảm bảo được rằng ứng viên đã trình bày trung thuwcjveef vị trí, kinh nghiệm làm việc và thành quả của mình. Những nhận xét của người tham khảo cũng có thể cung cấp một cách nhìn nhận khác về bản thân ứng viên. Đáng tiếc là rất nhiều công ty, đặt biệt là ở Mỹ, thận trọng không muốn nói nhiều về nhân viên hiện tại hay trước đây của mình vì họ sợ sẽ bị kiện về tội phỉ báng hay nói xấu nếu nhân viên đó không tìm được việc do những gì họ nói. Vì vậy rất khó có được những nhận xét thẳng thắng từ người tham khảo.
Một số bí quyết kiểm tra người tham khảo:
+ Dùng điện thoại kiểm tra người tham khảo. Vì không có gì được viết ra nên có nhiều khả năng người tham khảo sẽ cho nhà tuyển dụng câu trả lời trung tthực khi họ không sợ kiện vì nói điều tiêu cực. Đừng kiểm tra người tham khảo qua thư vì có thể sẽ không có nhiều thông tin phản hồi.
+ Dùng thời gian để xây dựng mối quan hệ tốt với người tham khảo. Điều này sẽ làm người đó thoải mái hơn khi chia sẻ thông tin cùng nhà tuyển dụng.
+ Mô tả vắn tắt công việc mà ứng viên đang dự tuyển và hỏi xem liệu người đó có thực sự phù hợp với công việc này không.
+ Hỏi về phong cách, tính cách, điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên.
+ Tránh hỏi những câu mơ hồ như: “Anh T. có làm tốt công việc quản lý phòng anh ấy không?”. Thay vào đó hãy hỏi những câu cụ thể như: “Anh T. giỏi nhất về việc gì?”; “Có công việc nào sẽ phù hợp với anh T. không?”; “Loại tổ chức như thế nào sẽ phù hợp với anh T.?”
+ Hãy để người tham khảo giới thiệu người khác. Nếu được người tham khảo cung cấp cho một số thồng tin, hãy nói: “Anh có biết ai có thể cho tui biết về kinh nghiệm của anh T. trong lĩnh vực này không?”. Nhà tuyển dụng càng nói chuyện với càng nhiều người tham khảo thì bức tranh tổng thể của ứng viên có được càng rõ hơn. Nhiều người cho rằng kiểm tra người tham khảo là một công việc khó chịu nên ít tập trung vào nhiệm vụ này. Tuy nhiên lợi ích của việc này lớn đến mức nhà tuyển dụng phải dành mọi nỗ lực và kiên trì khai thác thông tin – cho dù người tham khảo có thể không sẵn sàng chia sẻ nó.
6.5.3. Những sai lầm thông thường trong phỏng vấn:
Cho dù nhà tuyển dụng áp dụng cách thức đánh giá ứng viên một cách có phương pháp, kết cấu, thì xét cho cùng quy trình đánh giá ứng viên vẫn là chủ quan. Nhà tuyển dụng có ...
