Download Khóa luận Tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 miễn phí
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt v
Danh mục các bảng sử dụng vi
Danh mục các sơ đồ sử dụng vii
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu đề tài 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Kết cấu của đề tài 2
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm 4
1.1.1.1. Tuyển dụng 4
1.1.1.2. Đào tạo 4
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 5
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 6
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng 6
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 7
1.2. Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 8
1.2.1. Sự cần thiết của tuyển dụng 8
1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo 9
1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 9
1.3.1. Tuyển dụng 9
1.3.1.1. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 9
1.3.1.2. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 11
1.3.2. Đào tạo 15
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc 15
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc 17
1.3.2.3. Một số hình thức đào tạo khác 17
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 18
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 18
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 20
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 22
1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp 22
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người 22
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực 23
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực 25
1.5. Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 25
1.5.1. Các tiêu chí của tuyển dụng 25
1.5.2. Các tiêu chí của đào tạo 26
1.5.2.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra 26
1.5.2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo 28
1.5.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ 28
1.5.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác 29
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 31
2.1. Tổng quan về Chi nhánh trạm nghiền Phú Hữu thuộc Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 31
2.1.1.1. Lịch sử hình thành 31
2.1.1.2. Quá trình phát triển 32
2.1.1.3. Tên gọi và trụ sở 32
2.1.1.4. Phạm vi hoạt động 33
2.1.1.5. Quyền và nghĩa vụ của Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Chi nhánh Phú Hữu 33
2.1.2.1. Tổ chức bộ máy của Chi nhánh Phú Hữu 33
2.1.2.2. Quản lý công ty 35
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban ở Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu 35
2.1.3.1. Phòng Hành chánh - Nhân sự 35
2.1.3.2. Phòng Kế toán - Tài chính 35
2.1.3.3. Phòng Hậu cần 36
2.1.3.4. Phòng Công nghệ thông tin 36
2.1.3.5. Phòng Thí nghiệm – KCS 36
2.1.3.6. Phòng Nghiên cứu Triển khai – Môi trường 36
2.1.3.7. Phân xưởng sửa chữa 37
2.1.3.8. Phân xưởng sản xuất 37
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 37
2.2.1. Thực trạng lao động và tổ chức bộ máy quản lý - sản xuất của Trạm nghiền Phú Hữu hiện nay 37
2.2.1.1. Cơ cấu lao động phân chia theo giới tính 37
2.2.1.2. Cơ cấu lao động phân chia theo độ tuổi 38
2.2.1.3. Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ 38
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trạm 38
2.2.2.1. Nguồn cung cấp nhân sự 40
2.2.2.2. Quy trình công tác tuyển dụng tại Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà tiên 1 42
2.2.3. Thực trạng về công tác đào tạo tại Trạm 47
2.2.3.1. Yêu cầu của việc đào tạo 47
2.2.3.2. Đối tượng áp dụng 47
2.2.3.3. Xác định nhu cầu và ngân sách đào tạo 50
2.2.3.4. Trách nhiệm sau khi đào tạo 51
2.2.4. Những nhận xét,đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 52
2.2.4.1. Về công tác tuyển dụng 52
2.2.4.2. Về công tác đào tạo 52
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ HỮU- CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 54
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 54
3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 54
3.1.1.1. Cần xác định nhu cầu tuyển dụng tương lại bằng một số chỉ tiêu định lượng 54
3.1.1.2. Phân tích mức cung nội bộ 55
3.1.2. Phân tích công việc 55
3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu 56
3.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển dụng 56
3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo 58
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 58
3.2.2.2. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 58
3.2.2.3. Các biện pháp khác 61
KẾT LUẬN 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-32259/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
i trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
f. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập để có kết quả tốt hơn.
1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp . Bên cạnh những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý đồng thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người
Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,
công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi tổng hợp và phân tích, tính toán các số liệu, xử lý thông tin. Vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in … là cần thiết. Đồng thời môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế … phải đảm bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet, … Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả thì việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụ cho công tác giảng dạy.
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện tại cũng như thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trường lao động.
- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo.
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Dự báo nhu cầu về NNL
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Khả năng sẵn có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng LĐ
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo
Tuyển dụng từ thị trường
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực
Sơ đồ 1.2. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việc và đóng góp của mỗi người lao động, tăng thu nhập
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với công việc hơn.
Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đề xuất chương trình đào tạo
Đào
tạo
Bố trí sắp xếp cán bộ
Đánh giá sự thực hiện công việc
Sự đền đáp cho công ty và người lao động
Quan hệ lao động
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
1.5. Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Các tiêu chí của tuyển dụng
Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú ý đến một vài nội dung sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính. Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lượng người được chấp nhận
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức
- Người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không?
- Người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không?
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét t...
