Download Khóa luận Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại dịch vụ sản xuất Lý Thùy miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1.Lý do chọn đề tài 1
2.Mục tiêu nghiên cứu 1
3.Phạm vi nghiên cứu 2
4.Phương pháp nghiên cứu 2
5.Kết cấu đề tài 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân sự 3
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.2.1 Phân tích công việc 4
1.2.1.1 Khái niệm 4
1.2.1.2 Tiến trình phân tích công việc 5
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực .6
1.2.3 Tuyển mộ nhân viên 7
1.2.3.1 Khái niệm 7
1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên 7
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.2.4.1 Khái niệm 7
1.2.4.2 Nhu cầu đào tạo 8
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo và phát triển 8
1.2.5. Đánh giá thành tích công việc 9
1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ 9
1.2.6.1 Khái niệm 9
1.2.6.2 Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 10
1.2.6.3 Lương bổng và phúc lợi 10
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TM- DV- SX LÝ THÙY 11
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH TM-DV-SX LÝ THÙY 11
2.1.1 Thông tin về công ty 11
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 11
2.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 11
2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .16
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty .16
2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động 18
2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 21
2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy 24
2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân sự 24
2.2.4.2. Thực trạng phân tích công việc 24
2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng 25
2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực 29
2.2.5.1 Thực trạng công tác đánh giá thành tích, lương bổng, đãi ngộ 30
2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 33
2.3.1 Môi trường bên trong 34
2.3.2 Môi trường bên ngoài 36
2.4 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY 39
2.4.1 Những thuận lợi 39
2.4.2 Những khó khăn 40
2.4.3 Giải pháp .41
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY LÝ THÙY 43
.3.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 43
3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 44
3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 44
3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 44
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 45
3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46
3.2.5 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định 47
3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác 47
3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 48
3.3 KIẾN NGHỊ 49
KẾT LUẬN 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO 53
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-32212/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
ới năm 2009 11%, và năm 2011 so với năm 2010 tăng 4% kéo theo quỹ lương cũng tăng thêm tương ứng 10% và 27%.
Phần trăm doanh thu qua các năm tăng cao hơn so với chi phí lao động tiền lương là do công ty thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, tiết kiệm nguyên phụ liệu, chi phí nhân sự chỉ tăng thêm 11% và 4% , doanh thu tăng đến 36% và 17%.
Từ việc quản trị tốt công tác nhân sự, gia tăng năng suất, trả lương, khen thưởng đãi ngộ hợp lý đã giúp lợi nhuận công ty tăng 37% năm 2010 so với năm 2009. Điều đó là do ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên một lòng đoàn kết, chung chí hướng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tình hình lạm phát trong nước và chỉ số giá tiêu dùng trong năm 2011 đều tăng trên 18%. Để ổn định công tác nhân sự công ty đã tăng quỹ lương lên 27% giúp ổn định đời sống cho công nhân viên. Nhưng thực tế giá những mặt hàng phục vụ thiết yếu đều tăng trên 30% sẽ là gánh nặng lên người lao động.
Công tác quản trị nhân sự của công ty trong năm 2011 rất khó khăn và hoàn toàn phụ thuộc vào thị trường lao động. Tình trạng công nhân nghỉ việc luôn biến động, số lao động nghỉ việc đoán trong năm 2011 là 1057 người tương đương gần 30% số lao động hiện có.
Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
Hiện tại lao động nữ tại công ty chiếm hơn 77% do đặc thù sản xuất hàng may mặc yêu cầu người lao động phải kiên nhẫn, khéo léo. Lực lượng lao động nữ chiếm đa số nên hằng năm số ngày nghỉ thai sản, con ốm, việc gia đình… tương đối nhiều làm cho số lượng lao động luôn bị dao động.
Ưu điểm:
- Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương và chế độ thấp.
- Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam.
- Lực lượng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay.
Khuyết điểm:
- Tư duy nông nghiệp còn nặng ít chịu học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới.
- Không chú tâm công việc, tám trong giờ làm việc ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất. Dẫn đến lương bổng thấp
- Tâm lý phức tạp, khó kiểm soát dẫn đến biến động lao động.
Ưu điểm: Lực lượng lao động tại công ty chiếm đa số là lao động trẻ, đầy nhiệt huyết. Công ty có các chính sách phù hợp từng nhóm tuổi để thu hút lao động.
+ Nhóm tuổi từ 18 - 29 luôn năng động và hoài bão trong công việc để khẳng định bản thân. Nhưng hay thay đổi, chưa xây dựng lòng trung thành với công ty. Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tất cả các năng lực tiềm tàng, đánh giá đúng và bố trí công việc phù hợp, có các chính sách đãi ngộ để xây dựng lòng trung thành.
+ Nhóm tuổi từ 30 - 39 là lực lượng lao động đã có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, định hướng rõ ràng về nghề nghiệp đang theo. Nhóm này đòi hỏi công ty phải đánh giá đúng thành tích làm việc, cơ hội phát triển, vị trí trong công ty, chế độ lương bổng, khen thưởng. Ngược lại, người lao động sẽ có khuynh hướng bất mãn không hợp tác với công ty và tìm kiếm công việc mới ở đối thủ cạnh tranh. Công tác quản trị nhân sự của công ty rất chú trọng đến nhóm lao động này có các chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này.
+ Nhóm tuổi từ 40 - 49 là lực lượng lao động đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc, có khả năng đào tạo và hướng dẫn cho lớp trẻ kế cận, có tiếng nói nhất định để lớp trẻ noi theo. Ngoài những chính sách ở nhóm tuổi 30-39, công ty còn tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý, vui chơi du lịch để đề bạt vào các vị trí cao hơn.
+ Nhóm tuổi từ 50 - 59 là lực lượng lao động đã cao tuổi, sức khoẻ không còn tốt, kỹ năng làm việc và tư duy xử lý công việc không còn nhạy bén. Công ty có chính sách hỗ trợ cho người lao động, bố trí sắp xếp lại công việc, tăng các khoản phúc lợi, BHXH, y tế, du lịch. Ngoài ra cũng để lớp trẻ yên tâm họ sẽ đạt được những điều này khi gắn bó làm việc lâu dài với công ty.
Khuyết điểm: Lao động trẻ luôn bị biến động lớn, Phúc lợi dành cho lao động lớn tuổi chưa cao.
Nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay chủ yếu là do doanh nghiệp tự đào tạo và phát triển. Nhà nước chưa quan tâm đầu tư mở rộng các trường Đại học, Trung cấp dạy nghề ở các địa phương. Chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, sinh viên tốt nghiệp ra trường kỹ năng làm việc còn yếu phải đào tạo lại.
Cơ cấu lao động của công ty hiện đang bất hợp lý, 89% lao động phổ thông chưa được đào tạo nghề số lao động này công ty phải tự đào tạo nên tăng chi phí nhân sự dẫn đến lương và các quỹ phúc lợi thấp.
Lực lượng lao động lành nghề, đã qua đào tạo chính quy hiện nay tại công ty chỉ chiếm 6%. Công ty đã liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín để tuyển dụng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng, lao động có tay nghề, có kỹ năng.
Công ty đang rất quan tâm, chú trọng phát triển nguồn nhân sự tạo mọi điều kiện cho người lao động có thể vừa đi học vừa đi làm, hỗ trợ tiền học phí. Cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn và dài hạn nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ.
Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.
Ưu điểm:
Công ty đã tuyển dụng được 5% lao động được đào tạo từ cấp Cao đẳng, Đại học. Cấp này có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượng lao động phổ thông.
Khuyết điểm:
- Cơ cấu lao động chưa hợp lý.
- Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo cao.
- Chưa có tác phong công nghiệp, tự ý làm theo ý thích bản thân.
-Tốn nhiều chi phí tuyển mộ, đào tạo nguồn nhân sự mới.
2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Lý Thùy
Những năm gần đây công ty đã mạnh dạn đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất, nhưng điều trăn trở vẫn thiếu đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết. Hàng năm căn cứ vào tình hình sản xuất của các xí nghiệp, các phòng ban, Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyển dụng nhân sự mới.
Khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn như trình độ chuyên môn, tay nghề lao động, kinh nghiệm, sức khỏe…cho công tác tuyển dụng nhân sự mới.
Thực trạng công tác hoạch định nhân sự
Các trưởng bộ phận, giám đốc xí nghiệp sẽ xác định hay dự báo nhu cầu nhân lực dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra. Hằng năm công ty đều tiến hành việc đánh giá nhân lực từng bộ phận, từ đó tiến hành việc đào tạo phát triển hay đề bạt, giáng chức, thuyên chuyển công tác.
2.2.4.2. Thực trạng phân tích công việc
Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.
Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thư
