Download Tình huống về hợp đồng lao động - dạy nghề và bài giải miễn phí
Với việc trong đơn chị X đưa ra lí do “công ty Z tuyển vị trí tương tự nhưng lương cao hơn” mà công ty Y phê vào đơn là không chấp thuận là trái nguyên tắc đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn. Bởi pháp luật không quy định lí do hợp pháp để thôi việc trong trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn. Tức là, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trong trường hợp này không cần lí do mà chỉ tuân theo khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-37358/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
Giải quyết tình huống:
Tình huống ban đầu:
Theo anh/chị việc không ký được hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên, chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao?
Hiện nay, nền kinh tế nói riêng và các mặt khác trong xã hội nói chung ở nước ta đều đang phát triển, trình độ khoa học kỹ thuật ngày càng nâng cao, vì vậy, nhu cầu về nguồn lực lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật tốt cũng càng trở nên cấp thiết hơn. Trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp, NLĐ có quyền được bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Các doanh nghiệp cũng có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề cho những NLĐ, đáp ứng được nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, từ đó, đổi mới công nghệ, cách sản xuất, kinh doanh nhằm thỏa mãn thị hiếu của các khách hàng. Theo xu hướng hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã cho NLĐ đi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề ở doanh nghiệp khác hay ở nước ngoài để khi NLĐ trở về sẽ tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp đó, mọi chi phí phát sinh từ việc tập huấn, đào tạo đó đều phải do doanh nghiệp chi trả. Đổi lại, NLĐ phải ký kết với Doanh nghiệp cam kết phải trở lại làm việc cho doanh nghiệp trong một khoản thời gian nhất định. Những khoản chi phí đó, xét về khía cạnh kinh tế, được coi là một khoản đầu tư cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, và sẽ được đưa vào quy trình hoạch toán kinh doanh. Doanh nghiệp có quyền đòi hỏi từ phía NLĐ một thời hạn nhất định sau khi học xong để khai thác SLĐ mà trong đó có một phần là do doanh nghiệp đầu tư để thu lại khoản kinh phí đã đầu tư cùng lợi nhuận kinh doanh. Thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận trong cam kết đã được doanh nghiệp tính toán, xem xét sao cho phù hợp với khoản đầu tư đã bỏ ra, không quá ngắn để doanh nghiệp chịu thiệt, cũng không quá dài để NLĐ cảm giác không có lợi mà từ bỏ cơ hội đào tạo.
Trong tình huống đã cho, trước khi cho chị X đi đào tạo nước ngoài, chị X và công ty cùng có cam kết là chị X sẽ làm cho công ty 3 năm sau khi kết thúc khóa đào tạo và trở về nước, cam kết không phải là hợp đồng, nhưng nó lại là một điểm nằm trong phần nội dung của hợp đồng được quy định tại điểm a và điểm b của khoản 2, Điều 36, Luật Dạy nghề năm 2006.
Vụ việc trên có hai trường hợp, tương ứng với hai câu hỏi của đề bài, nhóm chúng em sẽ lần lượt giải quyết như sau:
Trường hợp thứ nhất, sau khi học xong chị X về nước, công ty chỉ ký hợp đồng với thời hạn 2 năm, và chị không đồng ý ký hợp đồng vì cho rằng công ty phải kí HĐLĐ với thời hạn 3 năm với chị như đã cam kết. Việc không ký hợp đồng đó, thì chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty. Lý do là việc sau khi được đào tạo ở nước ngoài về, thời gian làm việc 3 năm cho công ty trong cam kết giữa công ty và chị X là nghĩa vụ của chị X, chứ không phải là trách nhiệm của công ty. Do đó, việc công ty không ký hợp đồng theo đúng thời hạn đã cam kết với chị X là hoàn toàn chấp nhận được. Tuy nhiên, việc chị X không đồng tình với công ty về thời gian làm việc, nên đã quyết định không ký hợp đồng với công ty, tức là chị X đã vi phạm hợp đồng đào tạo, theo như 2 bên cam kết. [Bởi vì, cam kết về thời hạn làm việc cho công ty trước khi chị X đi đào tạo không chỉ có ý nghĩa ràng buộc trách nhiệm pháp lý của Chị X với công ty Y mà còn ràng buộc cả trách nhiệm của công ty với chị X, vì lúc đó quyền và lợi ích của cả hai bên đều được đặt ra và cần bảo vệ, phía công ty thì cần được bảo vệ khoản tiền đã bỏ ra đào tạo chị và cần bảo vệ vấn đề lao động của công ty, nhất là lao động có tay nghề. Còn phía chị X cũng cần được bảo đảm chị có công việc ổn định, thường xuyên, không bị mất việc làm… Ở đây, chị X vẫn muốn làm đúng cam kết, nhưng công ty lại không thực hiện, mà theo Khoản 3, Điều 8, Bộ Luật Lao động cũng quy định: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động”. Như vậy, công ty đã sai, đã vi phạm nghĩa vụ của mình vì thế công ty không được quyền đòi lại chi phí đào tạo.
Ngược lại, chị X làm đúng như đã cam kết, đòi hỏi của chị là công ty phải kí với chị hợp đồng lao động ba năm là hoàn toàn chính đáng, phù hợp với thỏa thuận ban đầu và cũng thống nhất với quy định của pháp luật lao động trong việc bảo vệ NLĐ. Thế nên không có lý do gì mà chị X lại phải trả lại chi phí đào tạo khi mà việc tiếp tục quan hệ của hai bên không được thực hiện là do lỗi, do ý muốn của công ty(người sử dụng lao động).]
Trường hợp thứ hai, khi công ty Y đã đồng ý ký hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/tháng, chị X cũng không đồng ý ký hợp đồng. Trong trường hợp này, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y vì đã vi phạm cam kết. Theo khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động thì “…Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường phí dạy nghề”. Theo quy định tại khoản 4 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP quy định cụ thể như sau: “Trư ờng hợp doanh nghiệp tuyển ngư ời vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.
Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho ngư ời dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học.”
Cam kết của công ty Y với chị X là: đưa chị Y đi đào tạo ở nước ngoài trong thời hạn 6 tháng, và chị X sẽ phải làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi học xong. Ở đây, cam kết này không qui định rõ mức lương mà chỉ qui định thời hạn làm việc tại công ty sau khi học nghề xong. Nên dù mức lương mà công ty trả không thỏa mãn nhu cầu của chị thì chị vẫn phải làm việc cho công ty một khoản thời gian nhất định như đã cam kết, cụ thể là 3 năm.
BẢN CHẤT TÌNH HUỐNG TRONG BÀI LÀ 2 HỢP ĐỒNG: HỢP ĐỒNG ĐÀO TẠO VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Tình huống có chi tiết bổ sung:
Giả thiết sau khi về nước chị X và công ty ký HĐLĐ không xác định thời hạn từ 01/2007. Tháng 09/2009, do có thông tin doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn, chị X đã đề nghị chấm dứt HĐLĐ...giám đốc đã không đồng ý, không trả trợ cấp thôi việc cho chị X, đồng thời còn yêu cầu chị X phải bồi thường chi phí đào tạo theo như đã cam kết.
Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao?
Trả lời: Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động
Vì hai lý do sau:
Thứ nhất, một trong những nguyên tắc cơ bản của luật lao động là nguyên tắc tự do lao động. Tùy theo khối lượng việc làm và khả năng của mỗi cá nhân mà người lao động có quy...
