Download Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước và sau đình công miễn phí
Đặc biệt, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước khi đình công xảy ra, khoản 4 Điều 174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động phải cử thay mặt nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động.”. Với quy địng này, NSDLĐ sẽ được biết trước về kế hoạch đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để họ đình công? NSDLĐ sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở hầu hết các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn hạn chế hay ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy định này được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình công, những người lao động thường tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp hay chỉ thông báo bằng miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này không những làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi họ không chủ động đối phó được với đình công, không chủ động khắc phục những hậu quả của đình công, dù họ có quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-38274/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
ẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC, TRONG VÀ SAU ĐÌNH CÔNG
1. Đặt vấn đề Đình công là một quyền quan trọng của người lao động Việt Nam, được Nhà nước thừa nhận thông qua việc quy định quyền đình công của người lao động tại khoản 4 Điều 7 Bộ luật Lao động (BLLĐ). Với việc hiện thực hóa quyền đình công trong thực tế, những người lao động thực sự đã có một thứ “vũ khí” hữu hiệu để tự bảo vệ mình. Nhưng cũng với ý nghĩa là một thứ “vũ khí tự bảo vệ” của những người lao động, đình công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Do đó, pháp luật các nước đều có những quy định hướng tới việc bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công. Sở dĩ cần có những quy định này bởi những lý do sau đây: Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động. Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công là một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình công. Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời nhằm gây sức ép với NSDLĐ. Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho họ. Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ sẽ làm dịu bớt sự căng thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra. Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việc thực thi nguyên tắc “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công. Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả. Thứ tư, xuất phát từ thực tiễn khách quan đang có nhiều cuộc đình công bất hợp pháp, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp. Do đó, phải có những quy định chặt chẽ với chế tài nghiêm khắc để hạn chế tình trạng đình công trái pháp luật, răn đe những hành vi quá khích trong quá trình đình công gây hậu quả không tốt cho chính người lao động, NSDLĐ hay lợi ích công cộng có liên quan. Thứ năm, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như Pháp, Đức, Philippines... đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các nhà đầu tư trước, trong và sau đình công. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công. Với ý tưởng nêu trên, bài viết này đề cập tới các quy định hiện hành (trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, gọi tắt là BLLĐ sửa đổi năm 2006) về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công. Trên cơ sở đánh giá tính khả thi, tính hợp lý của các quy định này chúng tui sẽ đưa ra những đề xuất cụ thể với hy vọng bảo vệ được lợi ích của các nhà đầu tư khi xảy ra đình công, nhưng vẫn dung hòa được với lợi ích của người lao động và những chủ thể khác có liên quan trong quá trình đình công. 2. Các quy định trong BLLĐ sửa đổi năm 2006 về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể về những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công. Đây vừa là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công, vừa là những biện pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình công khi đã xảy ra ít nhiều đều để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ doanh nghiệp. Cụ thể, pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép đình công sau khi tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định của BLLĐ nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo quy định tại Điều 170 và Điều 170a BLLĐ sửa đổi năm 2006, tranh chấp lao động tập thể về quyền (là tranh chấp về việc thức hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm [khoản 2 Điều 157]) phải được giải quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở hay Hòa giải viên lao động; sau đó lại tiếp tục được đưa ra giải quyết bởi Chủ tịch UBND cấp quận, huyện nhưng các bên vẫn còn tranh chấp thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Theo quy định tại Điều 170 và Điều 171, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ [khoản 3 Điều 157]) phải được giải quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên lao động; sau đó tiếp tục được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng không thành thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Với quy định chặt chẽ như trên về thời điểm được phép tiến hành đình công (tại khoản 3 Điều 173 BLLĐ sửa đổi năm 2006), các cuộc đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp. Điều này ít nhiều đã kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người lao động, [U1] bảo vệ được lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ thời điểm nào. Đặc biệt, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước khi đình công xảy ra, khoản 4 Điều 174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hay thay mặt tập thể lao động phải cử thay mặt nhiều nhất là 3 người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động...”. Với quy địng này, NSDLĐ sẽ được biết trước về kế hoạch đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của tập thể lao động hay để họ đình công? NSDLĐ sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc,...
