Download miễn phí Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực



Lợi ích của lựa chọn chiến lược
Các tổchức rất khác nhau vềsựphức tạp của hệthống lựa chọn. Một vài tổchức chỉ đơn
thuần xem lướt qua và tiến hành những điều chính yếu, phỏng vấn không chính thức trong khi số
khác lại đi sâu vào trắc nghiệm, phỏng vấn lặp lại, kiểm tra hồsơ.Cách sau tốn kém hơn cho
mỗi ứng viên nhưng lại có nhiều lợi ích. Lựa chọn một cách kỹlưỡng là cần thiết đểcó được
những nhân viên có khảnăng học và nắm bắt được công việc.
Các tổchức cần có những thành viên, những người giàu kỹnăng và được động viên để
thực hiện vai trò tổchức của họ. hay những thành viên nhưthế được xác định qua việc lựa chọn
kỹcàng hay những nỗlực được thực hiện đểphát triển họsau khi đã tuyển dụng bằng việc đào
tạo bài bản và xã hội hoá. Vì vậy lựa chọn lướt qua có thểgia tăng mạnh chi phí đào tạo và kiểm
soát, trong khi dành nhiều thời gian hơn cho tiến trình lựa chọn sẽgiảm thiểu các khoản chi phí
này. Lợi ích của quy trình lựa chọn thích hợp có thểrất lớn.
Lựa chọn đúng người cũng là yếu tốthen chốt đểthực hiện chiến lược thành công. Chiến
lược tổchức có thể ảnh hưởng nhiệm vụcông việc và thiết kếcông việc mà công việc nên hướng
dẫn lựa chọn.


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-04-14-giao_trinh_quan_tri_nguon_nhan_luc.kIr5N3D4TO.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-67482/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

i lòng” hay chấp nhận đề nghị đầu tiên mà ít xem xét trên
tất cả các tiêu thức quan trọng, ít xem xét việc tối hưu hoá, và không muốn tốn nhiều thời gian và
chi phí để tìm được một công việc tốt nhất có thể.
Những nhân tố nào mà người tìm việc xem xét khi đánh giá các đề nghị việc làm? Các
nghiên cứu chỉ ra rằng có ba quan điểm chính:
1. Các cá nhân tiến hành lựa chọn lý trí dựa trên các nhân tố khách quan như lương, nơi
chốn và cơ hội thăng tiến.
2. Ứng viên chủ yếu tham khảo vào một công ty hơn là dựa trên các nhân tố chủ quan
mà họ có thể không nhận thức được
3. Người tìm việc không có đủ thông tin để có thể phân biệt dựa trên cơ sở các nhân tố
chủ quan và khách quan về công ty hay công việc; vì thế họ có khuynh hướng bị ảnh
hưởng mạnh bởi các nhân tố chiêu mộ chính, chẳng hạn như kỹ năng hay sự lịch
thiệp của người phỏng vấn.
Cách tiếp cận nhân tố khách quan. Thông thường nghiên cứu xác nhận các nhân tố
công việc khách quan như là nhân tố quyết định trong việc ra quyết định cuối cùng lựa chọn công
việc của ứng viên. Tổ chức và nhà chiêu mộ cần tìm ra những nhân tố nào công việc nào là
quan trọng cho hầu hết các ứng viên và sau đó cố gắng đáp ứng các nhân tố này. Tiêu chuẩn quan
trọng và ảnh hưởng nhất nên nhận được sự nhấn phát triển nhất trong lý thuyết về chiêu mộ và trong
các cách truyền thông khác đến ứng viên. Mặt khác, nhà chiêu mộ cần áp dụng các kỹ thuật
nghiên cứu thị trường cho việc tiếp thị danh tiếng của công ty cho các ứng viên và cũng để cải
thiện “sản phẩm” mà họ đang bán.
Cách tiếp cận nhân tố chủ quan. Cách tiếp cận này cho rằng các ứng viên đánh giá “khả
năng nhận thức của công ty đem lại sự thảo mãn các nhu cầu sâu kín và thường là những nhu cầu
tình cảm không được thừa nhận. Có một vài luận cứ ủng hộ việc cá nhân thực sự bị cuốn hút bởi
công ty về bầu không khí hay hình ảnh mà phù hợp với giá trị và tính cách của ứng viên. Ứng
viên phải liên lạc đầy đủ với tổ chức để đánh giá xem liệu các khía cạnh chủ quan của tổ chức có
thích hợp với nhu cầu của họ hay không. Lý thuyết chiêu mộ cũng có thể thảo luận về văn hoá
Chiêu mộ và lựa chọn - 9
của tổ chức và các giá trị đang thịnh hành nhằm giúp đỡ ứng viên đánh giá sự thích hợp với các
tiêu chuẩn riêng của họ.
Các nhân tố chiêu mộ cũng tác động đến quyết định lựa chọn công việc như chức vụ của
người chiêu mộ, phỏng vấn viên cởi mở, mặc trang phục hợp thời, có kiến thức về công việc,
biểu hiện sự quan tâm đến ứng viên thường tạo ra ấn tượng tốt hơn và gia tăng sự chấp nhận đề
nghị việc làm của ứng viên. Các phỏng vấn viên giới thiệu cả mặt mạnh và hạn chế của công việc
sẽ có độ tin cậy cao hơn đối với các ứng viên hơn là chỉ nói về các mặt mạnh.
Cách tiếp cận nhân tố chiêu mộ đối với lựa chọn công việc chỉ ra tầm quan trọng của chức
năng chiêu mộ chuyên nghiệp. Phỏng vấn viên cần được đào tạo và lựa chọn về cả cách thức và
căn bản. Đặc biệt hơn, nghiên cứu gợi ý rằng nhà chiêu mộ hiệu quả ”phải có hình ảnh và sự biểu
hiện phản ảnh tốt đẹp về tổ chức; đang tăng trưởng; sự linh hoạt, sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi
cần thiết, khả năng suy nghĩ thấu đáo; kỹ năng thiết lập thứ tự ưu tiên; tự động viên, và nghệ
thuật bán hàng”, cũng như giao tiếp.
Các chuyên gia thường tích hợp ba quan điểm này vào tiến trình quyết định của ứng viên,
như được minh họa ở hình sau:
Qua sơ đồ trên, ta nhận thấy rằng các nhân tố chiêu mộ tác động phát triển nhất đến phản ứng
của ứng viên vào đầu tiến trình chiêu mộ, ở giai đoạn điều tra sơ bộ và giai đoạn phỏng vấn đầu
tiên. Các nhân tố khách quan không phải luôn được các ứng viên nhận thức chính xác, nhưng
những nhân tố này và sự nhận thức của ứng viên trở nên quan trọng hơn khi ứng viên học nhiều
hơn và khi họ tiến gần đến quyết định cuối cùng về công việc nào được lựa chọn. Mặc dầu các
nhân tố chiêu mộ không luôn tác động một cách trực tiếp đến quyết định lựa chọn công việc cuối
cùng, cách tiếp cận chuyên nghiệp của chiêu mộ là cần thiết để thu hút và duy trì sở thích về các
công việc mong muốn của ứng viên.
• Lương
• Bản chất công việc
• Cơ hội thăng tiến
• Vị trí
Các nhân tố khách quan
• Sự lịch thiệp của nhà
chiêu mộ
• Trạng thái của nhà
chiêu mộ
• Khả năng của nhà
chiêu mộ
• Xử lý nhanh hồ sơ
Các nhân tố chiêu mộ
• Sự phù hợp của tính
cách và giá trị cá nhân
với giá trị, sứ mệnh,
hình ảnh, văn hoá và
không khí của tổ chức
Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố công việc
được nhận thức
Quyết định theo đuổi cơ
hội việc làm
Quyết định lựa chọn công việc
Hình 5.4 - Các nhân tố ảnh hưởng đến lựa chọn công việc
10 - Quản trị nguồn nhân lực
6. Xem xét công việc thực tế
Một khi nhân viên mới được chiêu mộ và lựa chọn, họ phải điều chỉnh để phù hợp với
công việc mới và với tổ chức. Thường tỷ lệ thay thế nhân viên cao trong các nhân viên mới ở một
vài tháng đầu làm việc. Một lý do có thể là công việc mới không đáp ứng được các kỳ vọng hay
mong muốn của nhân viên mới. Tiến trình chiêu mộ phải gánh một phần trách nhiệm cho việc
không phù hợp này, vì nhà chiêu mộ có khuynh hướng giới thiệu công việc ở một góc độ rất
thuận lợi, hứa hẹn để gia tăng tỷ lệ châp nhận để nghị việc làm của ứng viên.
Một cách để ngăn chặn tình trạng này là sử dụng xem xét công việc thực tế (Realistic job
preview - RJP), sự giới thiệu thực tế, không viễn vông về cả mặt thuận lợi và hạn chế của công
việc. Một cách lý tưởng, mỗi một giai đoạn chiêu mộ là thành thật và thực tế. RJP có hình thức là
một cuốn sách nhỏ hay cuốn phim về công việc, những thông tin thực tế được cung cấp bởi
người phỏng vấn, hay trắc nghiệm mẫu công việc cung cấp cho ứng viên các điều kiện và hoạt
động công việc cụ thể.
7. Đánh giá và định chuẩn chiêu mộ
Công ty nên đánh giá tiến trình chiêu mộ cùng với tất cả các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực khác. Đánh giá các nỗ lực chiêu mộ quá khứ có thể giúp đỡ tổ chức dự báo thời gian và
ngân sách để điền khuyết các vị trí trống trong tương lai, xác định các phương pháp chiêu mộ để
thu hút nhiều nhất các ứng viên chất lượng cao và đánh giá thành tích công việc của các nhà
chiêu mộ. Chi phí để tuyển dụng, chiêu mộ ứng viên là tiêu chuẩn chủ yếu để đánh giá hoạt động
chiêu mộ mặc dầu tốc độ điền khuyết ứng viên cũng là một tiêu chuẩn quan trọng.
a. Tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá nhà chiêu mộ
Trong việc đánh giá thành tích của các cá nhân chiêu mộ, nhà quản trị nguồn nhân lực
phải luôn ghi nhớ sự khó khăn của công việc tìm kiếm cũng như số các vị trí nhà chiêu mộ cần
điền khuyết. Nhà chiêu mộ sẽ có khả năng định vị 10 người lao động chân tay một cách nhanh
chóng h

---