Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội



Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tình lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm.
Tại công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội trả lương theo thời gian áp dụng đối với lao động gián tiếp, phục vụ: viên chức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác không thể trực tiếp trả lương theo sản phẩm hay khoán.
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-08-02-chuyen_de_hoan_thien_cong_tac_tra_luong_tai_cong_t.RlqQK4QevV.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-71134/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

g trong công ty là khá hợp lý. Số lao động gián tiếp chỉ chiếm khoảng từ 19 % – 24% trong tổng lao động toàn công ty. Khi số lao động trực tiếp tăng lên, số lao động gián tiếp vẫn giữ nguyên điều này cho thấy hiệu quả quản lý của công ty đang ngày được cải thiện. Đây là một thuận lợi của công ty trong công tác tính lương, vì như vậy hàng năm quỹ lương cho nhân viên gián tiếp biến động không lớn.
2.2.3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi người lao động trong công ty ảnh hưởng đến thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, khả năng hoàn thành công việc. Những yếu tố này được tính đến khi trả lương.
Thâm niên công tác : là khoảng thời gian tính từ khi người lao động bắt đầu làm việc tại công ty , người lao động có thâm niên càng cao sẽ nhận được mức lương cao hơn. Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy lao động trong công ty khá trẻ, chủ yếu từ 18-30 tuổi, nên yếu tố thâm niên không ảnh hưởng nhiều đến công tác trả lương trong công ty.
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. Kinh nghiệm có được từ thực tế làm việc, người lao động có nhiều kinh nghiệm thì sẽ xử lý các tình huống trong công việc tốt hơn. Một vài vị trí trong công ty yêu cầu kinh nghiệm khi tuyển dụng và là cơ sở để thương lượng mức lương.
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Đơn vị: người
Năm
2005
2006
2007
2008
Độ tuổi
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
Từ 18 – 30
97
76,4
109
77,9
124
80,5
129
81,1
Từ 30 – 40
13
10,2
10
7,1
10
6,5
10
6,3
Từ 40 – 50
12
9,4
15
10,7
14
9,1
14
8,8
Từ 50 - 60
5
4,0
6
4,3
6
3,9
6
3,8
Tổng
127
100
140
100
154
100
159
100
(Nguồn : Phòng tổ chức hành chính)
Lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng qua các năm. Năm 2005 là 76,4%, năm 2006 tăng không nhiều lên 77,9% nhưng đến năm 2007, 2008 thì tỷ lệ này luôn trên 80%. Trong khi đó độ tuổi từ 50 trở lên lại chiếm tỷ lệ rất nhỏ trung bình khoảng 4%, và gần như không có thay đổi gì trong 4 năm.
2.2.3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ
Ngày nay công nghệ luôn là vấn đề đặt lên hàng đầu tại mỗi công ty ,mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh. Công nghệ được nói tới ở đây bao gồm 4 phần là: thông tin công nghệ, yếu tố con người , yếu tố kĩ thuật và phần tổ chức của công nghệ. Trong 4 phần này thì yếu tố con người là quan trọng nhất và là yếu tố quyết định 3 phần còn lại. Như vậy, nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ cao thì đây là một điểm mạnh mà công ty cần tận dụng và phát huy.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ
2005
2006
2007
2008
Đại học và trên đại học
25
19,7%
27
19,3%
26
16,9%
26
16,4%
Cao đẳng và trung cấp
6
4,7%
4
2,8%
4
3,2%
4
2,5%
Công nhân
96
75,6%
109
77,9%
124
80,5%
129
81,1%
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Chất lượng lao động trong công ty tương đối tốt, tất cả các cán bộ quản lý đều có trình độ từ đại học trở lên, lao động gián tiếp hầu hết đều có trình độ đại học, tỷ lệ trung cấp và cao đẳng rất nhỏ(2,8%). Tuy nhiên, công ty chưa khai thác tốt năng lực của các nhân viên, nhiều người không được làm đúng chuyên ngành đào tạo và thời gian thực tế làm việc tại nơi làm việc nhỏ hơn thời gian được trả lương khá nhiều. Nguyên nhân của của tình trạng trên là do yêu cầu tuyển dụng chưa cụ thể, còn chung chung trong quá trình làm việc thường hay thuyên chuyển giữa các bộ phận và khối lượng công việc phân bổ chưa hợp lý.
Hoạt động sản xuất của công ty không yêu cầu mức độ lành nghề của công nhân cao, lao động phổ thông qua một thời gian ngắn đào tạo tại công ty có thể tham gia sản xuất được. Lao động trong công ty hiện nay chủ yếu là bậc từ 3/7 – 5/7. Số lao động tuyển thêm hàng năm chủ yếu là lao động giản đơn. Bậc lương của công nhân trong công ty thường xuyên được đánh giá lại theo mức độ lành nghề của người lao động. Khi mức độ lành nghể tăng lên thì bậc lương cũng tăng theo.
2.2.4 Một số đặc điểm về tài chính
Đặc điểm tài chính ảnh hưởng đến khả năng chi trả của công ty, do đó ảnh hưởng đến công tác trả lương. Tiền lương hàng tháng là khoản thu nhập chính của người lao động, vì vậy việc chi trả đủ lương và đúng thời hạn có y nghĩa rất quan trọng với người lao động.
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về khả năng thanh toán của công ty
Đơn vị: lần
Tên chỉ tiêu
2005
2006
2007
2008
Khả năng thanh toán ngắn hạn
(TSNH/ Nợ ngắn hạn)
1,2
1,2
1,2
1.18
Khả năng thanh toán nhanh
(TSNH – Hàng tồn kho)/ Nợ ngắn hạn
0,77
0,76
0,87
0,69
Khả năng thanh toán tức thì
(Tiền/ Nợ ngắn hạn)
0,23
0,1
0,12
0,04
Qua bảng ta thấy tình hình thanh toán của doanh nghiệp khá lành mạnh. Liên tục trong 4 năm khả năng thanh toán ngắn hạn đếu lớn hơn 1. Tuy nhiên khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán tức thời của doanh nghiệp chưa được tốt, khả năng thanh toán nhanh luôn nhỏ hơn 1 do lượng hàng tồn kho tại công ty khá lớn và khả năng thanh toán bằng tiền mặt cao nhất mới chỉ là 0,23 trong khi mức an toàn của chỉ tiêu này là 0,3 – 0,4. Công ty chưa để xảy ra tình trạng nợ lương người lao động, nhưng cũng cần chú ý cải thiện khả năng thanh toán nhanh và khả năng thanh toán bằng tiền mặt lên mức an toàn.
2.5. Quan điểm triết lý trả lương của doanh nghiệp
2.5.1. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tầm quan trọng của tiền lương
Trong nhiều lĩnh vực của quản lý nguồn nhân lực thì quản lý tiền lương có tính thách thức lớn nhất, bởi tiền lương là nguyên nhân chủ yếu giữ chân người tài, nâng cao tính tích cực trong công việc của họ, khiến họ yên tâm và giữ được thành tích cao trong trong công việc.
Muốn nhân viên ngày càng nỗ lực làm việc, nhà quản lý cần trả thù lao thích đáng cho nhân viên. Nhưng rất nhiều nhà quản lý muốn duy trì tiền lương chi trả nhân viên ở mức thấp nhất. Họ cho rằng lương của nhân viên là một bộ phận của giá thành chỉ nghĩ đến việc giảm giá thành tối đa để tối đa hóa lợi nhuận, thậm chí mối quan hệ giữa tiền lương và hiệu quả họ cũng không biết.
Tiền lương là bộ phận chính trong thu nhập của người lao động, là một hình thức thu nhập tương đối ổn định. Tiền lương là nguồn gốc chủ yếu của mọi động lực. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương nên ngay từ khi bắt đầu hoạt động ban lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội đã chú trọng xây dựng chính sách tiền lương , thường xuyên sửa chữa nhưng điểm không phù hợp trong quy chế lương đã xây dựng trước khi cổ phần. Bốn mục tiêu cơ bản mà bản lãnh đạo công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội hướng tới khi xếp đặt hệ thống trả công cho người lao động là: thu hút lao động, duy trì lao động giỏi, kích thích động viên lao động giỏi và đáp ứng những yêu cầu của luật pháp.
Mức lương của người lao động trong công ty Cổ phần Xà phòng Hà Nội do công ty tự đặt dựa trên điều kiện và kết quả sản xuất kinh doanh chứ không theo mức lương trung bình trên thị trường.
2.5.2 Sự am hiểu của lãnh đạo về cơ sở của tiền lương, cách tính lương và phương...

---