Download miễn phí luận văn

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động”. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định.
Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở VN trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
2. Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1.1. Phân tích công việc

Trang
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4
I. KHÁI NIỆM CƠ BẢN 4
1. Nhân lực 4
2. Tuyển dụng nhân lực 5
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 6
1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng 6
1.1.1. Phân tích công việc 6
1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc 7
1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng 8
1.2.1. Xác định số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng 8
1.2.2. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên 11
1.3. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng 13
1.4. Xác định chi phí tuyển dụng 14
2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 14
2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng 14
2.2. Thu hút người xin việc 15
2.2.1. Quảng cáo tuyển dụng 18
2.2.2. Thuê dịch vụ tuyển dụng 20
2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên 20
2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên 23
2.4.1Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 23
2.4.2.Sàng lọc hồ sơ 24
2.4.3.Kiểm tra, trắc nghiệm 25
2.4.4.Phỏng vấn tuyển dụng 27
2.4.5Điều tra xác minh 31
2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng 31
3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 32
3.1. Tỷ lệ sàng lọc 32
3.2. Kiểm tra, đánh giá quá trình tuyển dụng 33
3.3. Đánh giá hiệu quả của tuyển dụng 33
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 34
1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 34
1.1.Hình ảnh và uy tín của tổ chức 34
1.2.Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 35
1.3.Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 36
1.4.Chính sách tuyển dụng 36
1.5.Văn hóa công ty 37
2. Các yếu tố thuộc về môi trường 38
2.1.Các điều kiện về thị trường lao động 38
2.2.Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 38
2.3.Các xu hướng kinh tế 39
IV.SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 39
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 41
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM 41
1. Lịch sử hình thành 41
2. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 42
3. Kết quả kinh doanh và doanh thu qua 3 năm từ 2005-2007 43
4. Đặc điểm lao động 45
5. Cơ cấu tổ chức 46
II. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (xem Sơ đồ 2) 49
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2005 – 2007 50
1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng 50
1.2. Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng 53
2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 55
2.1.Xác định người thực hiện tuyển dụng 55
2.2.Thu hút ứng viên 57
2.3.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên 61
2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên 62
2.4.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ 62
2.4.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết 64
2.4.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng 66
2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng 68
2.5.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc 68
2.5.2. Tiếp nhận chính thức 71
3. Kết quả tuyển dụng nhân lực qua 3 năm từ 2005 – 2007 72
4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 75
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG 77
1. Các nhân tố thuộc về tổ chức 77
1.1. Hình ảnh, uy tín của Ngân hàng 77
1.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng 79
1.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng 79
1.4.Các quy chế về tuyển dụng của Ngân hàng 80
2. Các nhân tố thuộc về môi trường 81
2.1. Các điều kiện về thị trường lao động 81
2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 82
IV. NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG 82
1. Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn 83
2. Do cải cách trên toàn hệ thống Ngân hàng 83
3. Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ 84
4. Lập kế hoạch chưa sát thực tế 84
5. Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động 85
6. Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng 85
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM 87
1. Dự báo nhu cầu Nhân lực của Ngân hàng trong tương lai 87
2. Giải pháp 88
2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 88
2.2. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Ngân hàng 97
2.2.1. Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên trong kế hoạch tuyển dụng 97
2.2.2. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc 97
2.2.3. Sử dụng các biện pháp thu hút ứng viên khác ngoài thông báo tuyển dụng 98
2.2.4. Hoàn thiện hệ thống mẫu biểu tuyển dụng 100
3. Kiến nghị 103
3.1. Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập 103
3.2. Quản lý tuyển dụng bằng tin học 104
3.3. Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới 105
KẾT LUẬN 106


/file/d/0Bz7Zv9 ... sp=sharing
nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa

---