Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
CHƯƠNG I: CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ HỆ THỐNG CễNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 4
I . ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC 4
1. Động lực lao động 4
2. Cỏc học thuyết tạo động lực 5
2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 5
2.2 Mụ hỡnh xỏc định cỏc bộ phận cấu thành của động lực 6
2.3 Mụ hỡnh xỏc định động cơ, động lực theo tớnh chất của động cơ, động lực 7
2.4 Học thuyết về sự cụng bằng 8
3. Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến động lực lao động 9
3.1 Nhúm nhõn tố thuộc về bản thõn người lao động 9
3.2 Nhúm cỏc nhõn tố xuất phỏt từ phớa doanh nghiệp 10
II. CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 11
1. Tổng quan về cụng cụ nõng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 11
1.1 Khỏi niệm 11
1.2 Phõn loại 12
2. Nội dung của cỏc cụng cụ kinh tế 13
2.1. Tiền lương, tiền cụng 13
2.2. Tiền thưởng 15
2.3. Phỳc lợi và dịch vụ 16
3. Điều kiện sử dụng thành cụng cỏc cụng cụ kinh tế 17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP Bấ TễNG BƯU ĐIỆN II. 18
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP Bấ TễNG BƯU ĐIỆN II. 18
1.Thực trạng sản xuất kinh doanh của Xớ nghiệp trong những năm gần đõy. 18
2. Phõn tớch hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đõy 19
3. Phương hướng phỏt triển của Xớ nghiệp trong năm 2006 19
II. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP Bấ TễNG BƯU ĐIỆN II 21
1. Thực trạng động lực của người lao động tại Xớ nghiệp Bờ tụng Bưu điện II 21
2. Đỏnh giỏ động lực của người lao động tại Xớ nghiệp Bờ tụng Bưu điện II 24
III. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP Bấ TễNG BƯU ĐIỆN II 27
1. Nâng cao động lực cho người lao động thụng qua cụng tỏc trả lương 27
2. Cụng tỏc tạo động lực thụng qua tiền thưởng. 35
3. Nâng cao động lực cho người lao động từ hoạt động phỳc lợi và dịch vụ 37
4. Phương tiện lao động 40
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 41
I. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 41
1. Phương hướng hoàn thiện cỏc cụng cụ kinh tế nhằm nõng cao động lực cho người lao động. 41
2.Phương hướng hoàn thiện cỏc điều kiện để thực hiện thành cụng cỏc cụng cụ kinh tế. 43
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CễNG CỤ KINH TẾ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 44
1. Cải tiến cụng tỏc tiền lương, tiền cụng 44
2. Hoàn thiện cụng tỏc tiền thưởng 48
3. Đa dạng cỏc hoạt động phỳc lợi và dịch vụ 51
4. Cải tiến phương tiện lao động và điều kiện làm việc 54
III. HOÀN THIỆN ĐIỀU KIỆN ĐỂ SỬ DỤNG THÀNH CễNG CÁC CễNG CỤ KINH TẾ 55
1. Hoàn thiện cụng tỏc đỏnh giỏ sự thực hiện (đỏnh giỏ thành tớch cụng tỏc ) 55
2. Hoàn thiện cụng tỏc đề bạt nhõn sự 58
3. Hoàn thiện cụng tỏc đào tạo và phỏt triển 60
KẾT LUẬN 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
LỜI MỞ ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp đều phải phụ thuộc vào nhiều nguồn lực: nguồn tài lực, nguồn nhân lực, nguồn vật lực... Nhưng chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Các nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng của mình chỉ có thể thông qua nguồn nhân lực. Không phải tự nhiên mà các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực và không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực, khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại là một bài toán luôn luôn được đặt ra đối với các nhà quản lý. Nguồn nhân lực chiếm một vị trí quan trọng như vậy là do các vai trò to lớn của nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Thứ nhất, nguồn nhân lực tào ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Thứ hai, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. Thứ ba, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy của sự phát triển.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một vị trí trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cá lớn nuốt cá bé, ai mạnh thì người ấy còn. Để làn được điều đó, sản phẩm của doanh nghiệp phải có sự khác biệt hay chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp phải tốt hơn những sản phẩm cùng giá khá hay giá thành sản phẩm của doanh nghiệp phải thấp hơn những sản phẩm cùng loại khác. Muốn như vậy doanh nghiệp phải tận dụng tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những chiến lược kinh doanh sản xuất kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng to lớn, nhưng để biến tiềm năng đó thành hiện thực thì các nhà quản lý cần có các biện pháp, các công cụ thích hợp để
tạo động lực cho người lao động. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm giác hăng say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Vấn đề nâng cao động lực cho người lao động đang được Công ty Vật liệu xây dựng bưu điện và Xí nghiệp Bê tông bưu điện II thực hiện trong nhiều năm nay. Vấn đề này đặc biệt quan trọng khi sang năm 2006, Công ty Vật liệu xây dựng bưu điện tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp. Đây là một bước tiến quan trọng để Công ty chuyển thành từ một doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước thành một doanh nghiệp đa sở hữu. Trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II, cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cô chú, anh chị trong xí nghiệp và đặc biệt là sự giúp đỡ và hướng dẫn của cô Nguyễn Thị Ngọc Huyền – giảng viên khoa Khoa học quản lý em đã quyết định chọn đề tài: “ Hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II.” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.
Mụcđích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động và những biện pháp, công cụ mà Xí nghiệp sử dụng trong thời gian qua nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực hiện nay.
- Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp, công cụ mà Xí nghiệp đã sử dụng đồng thời kiến nghị thêm một số biện pháp mà Xí nghiệp nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động.
Đề tài có kết cấu như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng sử dụng các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Xí nghiệp Bê tông bưu điện II.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các công cụ kinh tế nhằm nâng cao động lực cho người lao động.
Do thời gian nghiên cứu có hạn và trình độ, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những sơ xuất, hạn chế. Vì vậy em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của các cô chú trong Xí nghiệp và các thầy cô trong khoa để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ HỆ THỐNG CÔNG CỤ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I . ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
1. Động lực lao động
Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong hoàn cảnh làm việc nhất định nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân.
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy động lực không phải là nhân tố quyết định duy nhất đối với năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn. Họ sẽ cống hiến hết tài năng của mình, phát huy mọi khả năng của mình có để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho họ. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn là lúc không có động lực. Ví dụ, đối với một sinh viên đi học sáng mà hôm nào trời rét là ngại dạy sớm để đi học. Nếu không có động lực học tập thì họ sẵn sàng bỏ một hay hai tiết đầu để được ngủ cho thỏa giấc. Người lao động cũng vậy, khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của mình nhưng họ thường làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc như là một nghĩa vụ chứ không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu hướng rời xa tổ chức và sẽ gây ra một thiệt hại lớn cho tổ chức.
Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Tạo động lực trong lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và trách nhiệm của quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để không ngừng làm cho người lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được việc này thì coi như doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao động và tận dụng được hết khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ hết mình cho sự phát triển dài lâu của doanh nghiệp.
2. Các học thuyết tạo động lực
2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Khi con người thỏa mãn nhu cầu bậc dưới rồi thì họ mới hướng lên nhu cầu bậc cao hơn. Khi đó nhu cầu bậc thấp không còn là động cơ thúc đấy nữa mà động cơ thúc đất lúc này sẽ là các nhu cầu bậc cao hơn mà người ta hướng tới.
Nhu cầu sinh lý ( nhu cầu vật chất ): là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người bao gồm các nhu cầu ăn, ở, mặc, đi lại...
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, được bảo vệ, tránh sự nguy hiểm về thể chất và tinh thần. Nhu cầu được chữa bệnh, nhu cầu được bảo đảm an ninh trật tự xã hội,...
Nhu cầu xã hội ( nhu cầu về liên kết và chấp nhận ): là nhu cầu quan hệ với người khác, được thể hiện và chấp nhận tình cảm. Ví dụ các nhu cầu: nhu cầu có bạn bè, nhu cầu có đồng nghiệp, nhu cầu có người yêu...
Nhu cầu được tôn trọng: là loại nhu cầu có địa vị, có quyền lực, có uy tín và lòng tự tin.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu bậc cao nhất theo cách phân cấp nhu cầu của Maslow. Đó là sự mong muốn biến được các nguồn lực, tiềm năng của mình thành hiện thực. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
Theo học thuyết này thì tiền là công cụ để thỏa mãn các nhu cầu. Tiền là cơ sở đảm bảo nhu cầu ăn mặc, đi lại của con người như mua quần áo, phương tiện đi lại... Tiền cũng giúp cho các cá nhân, tổ chức đảm bảo an toàn như tiền để khám chữa bệnh, chi phí bảo hộ lao động. Tiền còn đảm bảo nhu cầu về mặt xã hội, người ta dùng tiền để thể hiện tình cảm của mình đối với cấp dưới ( thưởng, bảo hiểm ), cũng nhờ có tiền mà con người có thể theo học những gì mình muốn để từ đó hoàn thiện bản thân. Bên cạnh đó trong một nền kinh tế thị trường, tiền còn là công cụ biểu hiện giá trị con người. Người có tiền là những người có quyền lực về kinh tế, họ được xã hội tôn trọng và giá trị xã hội của họ ngày càng được nâng cao.
Như vậy, theo lý thuyết này thì nhà quản lý phải biết chính xác được nhân viên của mình đang mong muốn điều gì, ở bậc nhu cầu nào để từ đó có tác động chính xác. Nhà quản lý phải sử dụng đồng tiền như là một công cụ tạo động lực quan trong nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động để họ có động lực làm việc và động cơ để hành động.
2.2 Mô hình xác định các bộ phận cấu thành của động lực
M = E x V x I
Trong đó: - M ( motivation ): Động lực
- E (expectation ): Kỳ vọng
- V ( value ): giá trị kỳ vọng
- I (intruments ): Công cụ
Con người có rất nhiều kỳ vọng: tiền, quyền, sự tôn trọng, công việc thử thách... và kỳ vọng của họ càng lớn khi họ có khả năng, nguồn lực, trình độ và có nhu cầu... Trong khi đó, ở mỗi con người, tại mỗi một thời điểm khác nhau các giá trị
động sẽ có phản ứng không hài lòng, bất mãn với lãnh đạo. Từ đó tiền lương không những là một công cụ tạo động lực mà ngược lại nó sẽ trở thành một công cụ triệt tiêu động lực. Ta đánh giá được tính
công bằng nội bộ của tiền lương thông qua việc xem xét thái độ thỏa mãn của người lao động với mức tiền lương mà họ nhận được.
Trên thực tế Xí nghiệp đã thực hiện rất tốt công tác này, đối với những lao động có bậc thợ, tay nghề cao và làm những công việc phức tạp thì tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn vì sản phẩm của họ là ra sẽ tốt do kinh nghiệm tích lũy lâu năm. Ngược lại đối với những công nhân mới vào làm, bậc thợ thấp thì họ chỉ được giao một số công việc đơn giản với yêu cầu kỹ thuật đơn giản thì lương của họ nhận được sẽ thấp. Theo kết quả điều tra đối với người lao động trong Xí nghiệp về mức độ hài lòng với tiền lương mà họ được trả thì 86% số người lao động được phỏng vấn cho rằng họ thỏa mãn và hài lòng với tiền lương mà họ nhận được so với công sức và thành quả họ đóng góp cho Xí nghiệp. Từ đó ta có thể rút ra kết luận là đa số người lao động cho rằng Xí nghiệp trả lương một cách công bằng.
Vấn đề trả lương công bằng trong nội bộ Xí nghiệp không chỉ giúp người lao động cảm giác hài lòng và vui vẻ khi làm việc mà còng tránh được xung đột, đố kỵ, ganh ghét giữa những người lao động với nhau. Qua đó sẽ tạo ra một bầu không khí hòa thuận, tinh thần làm việc hợp tác và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Hệ thống lương không chỉ cần đảm bảo công bằng nội bộ mà còn phải đảm bảo công bằng so với bên ngoài vì đây là yếu tố để duy trì và thu hút đội ngũ lao động lành nghề có năng lực. Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong Xí nghiệp tuy thấp hơn so với thu nhập bình quân tháng của lao động thành thị. Nhưng phần lớn người lao động trong Xí nghiệp hiện đang sống tại Ngoại thành nên chi phí cho hàng hóa và dịch vụ sẽ thấp hơn khu vực thành thị vì vậy mức lương mà Xí nghiệp trả cho người lao động vừa đảm bảo cho họ trang trải cuộc sống hàng ngày và hơn thế nữa họ vẫn có thể tích lũy được.
Một yếu tố nữa phải xét đến trong công tác tiền lương là sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy Xí nghiệp là một đơn vị trực thuộc Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện nhưng nó vẫn là một đơn vị hạch toán độc lập, có con dấu riêng, tự chịu trách nhiệm về tình hình sản xuất kinh doanh của mình. Do vậy công tác tiền lương chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nó đảm bảo được sự hài hòa cân đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Xí nghiệp đã trả lương cho người lao động sao cho tốc độ tăng của tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động vì có như vậy một mặt xí nghiệp đã tạo động lực cho người lao động mặt khác xí nghiệp mới có điều kiện tích lũy vốn để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp Xí nghiệp đã trả lương theo sản phẩm khi đó sẽ gắn chặt trách nhiệm của người lao động với sản phẩm mà họ tạo ra. Vì vậy người lao động luôn cố gắng tạo ra những sản phẩm tốt nhất để họ nhận được khoản thù lao cao.
Nhưng điều quan trọng là khi đánh giá công tác nâng cao động lực cho người lao động thông qua tiền lương thì quan trọng nhất vẫn là thái độ thỏa mãn và hài lòng của người lao động trong Xí nghiệp. Và trên khía cạnh này thì các nhà lãnh đạo của Xí nghiệp đã thực hiện tương đối tốt vì đa số người lao động đều cảm giác cách trả lương cũng như tiền lương trả cho họ là khá công bằng và đúng với công sức họ bỏ ra.
2. Công tác tạo động lực thông qua tiền thưởng.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng đối với công tác nâng cao động lực cho người lao động, nó là khoản thu nhập tăng thêm của người lao động ngoài tiền lương, tiên công. Khi người lao động hoàn thành công việc xuất sắc được khen thưởng kịp thời, xứng đáng sẽ tạo ra động lực để phấn đấu tốt hơn về năng lực, phẩm chất và kết quả hoạt động. Tiền thưởng là một hình thức thể hiện sự quan tâm của nhà lãnh đạo đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Biết được điều này, lãnh đạo Xí nghiệp luôn luôn quan tâm, chú ý đến công tác khen thưởng để động viên và khuyến khích nhân viên kịp thời .
Hiện tại, Xí nghiệp Bê tông Bưu điện II đang áp dụng một số hình thức khen thưởng với mức thưởng là:
- Thưởng hàng năm: trong năm 2005, Xí nghiệp đã thưởng cho mỗi người lao động vào các dịp 2/9 (100.000 đồng ), tết dương lịch (100.000 đồng ), tết Nguyên đán (600.000 đồng ).
- Thưởng cuối năm ( lương chia lại ) Xí nghiệp căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của năm để thưởng cuối năm cho người lao động. Xí nghiệp áp dụng công thức tính tiền thưởng cuối năm như sau:
Thưởng cuối năm = Tổng tiền lương một năm x a%
cho một lao động của một lao động
a: là một số bất kỳ phụ thuộc vào quỹ lợi nhuận để lại của Xí nghiệp là nhiều hay ít. Nếu nhiều thì a sẽ lớn và ngược lại nếu ít thì a sẽ nhỏ.
Trong năm 2005, thưởng cuối năm = tổng tiền lương một x 10%
năm của một lao động
Ví dụ, cô Nguyễn Thị Hồng có lương bình quân một tháng là 3.000.000 đồng. Khi đó lương một năm của cô là 36.000.000 đồng.
Áp dụng công thức trên ta có thưởng cuối năm của cô là:
36.000.000 x 10% = 3.600.000 đồng
- Thưởng đột xuất: Khi bên Công ty Vật liệu xây dựng Bưu điện có lễ kỷ niệm thành lập Công ty, nhận được bằng khen của Bộ và Nhà nước... Ví dụ kỷ niệm 10 năm thành lập thì mỗi người lao động được thưởng 200.000 đồng.
- Thưởng sáng kiến: Thưởng cho các phòng ban, các cá nhân xuất sắc có những ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh như các sáng kiến kỹ thuật. Cá nhân nhận được bằng khen của Công ty sẽ được thưởng 2 triệu đồng, được khen ở cấp bộ thì được 5 triệu đồng.
wpjsZZJfu1H5s54
