Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Cung ứng Nhân lực và Thương mại VIETCOM
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 3
1. Quá trình hình thành và phát triển 3
2. Bộ máy quản lý kinh doanh của Công ty 5
3. Một số kết quả đạt được của Công ty 6
3.1. Củng cố và mở rộng thị trường lao động nước ngoài 6
3.2. Tổ chức xuất khẩu lao động 7
II. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC 8
1. Quan điểm của người lãnh đạo 8
2. Thực trạng Công tác quản trị nhân lực 8
2.1. Quan điểm về tuyển mộ, tuyển chọn 8
2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực 9
2.3. Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn 10
2.4. Tạo động lực lao động 10
2.5. Quan hệ nhân sự và một số vấn đề liên quan 12
3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 12
CHƯƠNG II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 14
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN 14
1. Khái niệm 14
1.1. Khái niệm về tiền lương 14
1.2. Công tác trả lương trong Công ty 16
1.2.1. Căn cứ của công tác trả lương trong Công ty 16
1.2.2. Nội dung cơ bản của công tác trả lương trong Công ty 18
1.2.3. Tổ chức công tác trả lương trong Công ty 19
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương .23
2.1. Các nhân tố khách quan 23
2.1.1. Thị trường lao động 23
2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội 24
2.1.3. Chi phí sinh hoạt 24
2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế 24
2.1.5. Các quy định của nhà nước . .25
2.2. Các nhân tố chủ quan 25
2.2.1. Các nhân tố thuộc về Công ty 25
2.2.2. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 26
2.2.3. Bản thân công việc 26
3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác 26
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 27
1. Nguồn và khả năng tạo nguồn tiền lương 27
1.1. Nguồn tiền lương của Công ty 28
1.2. Khả năng tạo nguồn của Công ty 28
1.3. Quan điểm trả lương của Công ty 28
2. Nội dung công tác trả lương tại Công ty 28
2.1. Mức lương tối thiểu tại Công ty 29
2.2. Thang bảng lương tại Công ty 29
2.3. Quy chế trả lương tại Công ty 34
2.4. Công tác trả lương tại Công ty 36
2.4.1. Công tác đánh giá thành tích của nhân viên .36
2.4.2. Đối với công tác tính lương tại Công ty .38
2.4.3. Công tác phát lương tại Công ty .42
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 42
1. Phương hướng phát triển Công ty 42
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương 44
2.1. Các biện pháp nhằm hoàn thiện 45
2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty 49
2.3. Các giải pháp hoàn thiện 50
2.3.1. Công tác đánh giá thành tích nhân sự 50
2.3.2. Giải pháp khác 51
KẾT LUẬN .53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP 55
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN 56
http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2016-02-06-chuyen_de_hoan_thien_cong_tac_tra_luong_tai_cong_ty_co_phan_SF5CScDy6o.png /tai-lieu/chuyen-de-hoan-thien-cong-tac-tra-luong-tai-cong-ty-co-phan-cung-ung-nhan-luc-va-thuong-mai-vietcom-90918/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
cầu cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc.
Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp, những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của người được đánh giá hay các cá nhân bên ngoài môi trường công tác.
Để đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty, các nhà quản trị nhân sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây:
Phương pháp mức thang điểm.
Phương pháp xếp hạng.
Phương pháp ghi chép lưu trữ.
Phương pháp quan sát hành vi.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
b. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên
Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích đã được xây dựng.
Đối với nhân viên quản lý công ty: do công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này, công ty cần căn cứ vào những yếu tố sau đây:
Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên
Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên
Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp.
Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các công ty thường áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch đặt ra thì được đánh giá cao hơn.
Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty không chỉ được thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực hiện vào cuối mỗi quý hay cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi nhuận cho người lao động.
1.2.3.2. Công tác tính lương trong công ty
Trong thực tiễn hiện nay các công ty thường áp dụng một hay hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các công ty áp dụng phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty mình. Có một số hình thức trả lương sau:
a. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
c. Hình thức trả lương khoán
Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì công ty cần có các văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: công ty cần quy định cách thức tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý được biết.
Trong mỗi công ty còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ từng trường hợp vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong công ty đó.
Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, công ty cần thực hiện một số thủ tục sau đây:
Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ.
Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương.
Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động.
Báo cáo thay đổi nhân sự: Nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ, trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: Báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác...
Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: Nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động.
Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương.
1.2.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên
Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong công ty thì các nhà quản lý nhân sự cần chú ý đến một số vấn đề sau đây:
Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả, thanh toán của công ty. Trên thực tế mỗi công ty có thể có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có công ty tiến hành trả lương cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng có những công ty lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng.
Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay công ty có thể áp dụng 1 trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của công ty bằng tiền mặt hay thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng.
Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán:
Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết. Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo.
Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý công ty thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu.
Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương.
Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động.
Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, công ty sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao động sẽ ký vào đó.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM.
2.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến công tác trả lương trong Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM:
2.1.1. Thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng phát triển nhất và trực tiếp nhất đến tiền lương của người lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động và ngược lại.
Ở Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM cũng chịu ảnh hưởng của thị trường lao động làm cho mức lương mà mỗi nhân viên nhận được chưa tương xứng với sức lao động mà họ đã cống hiến.
2.1.2. Trình độ phát triển của xã hội
Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với công ty thì việc xây dựng mức lương trong mỗi công ty phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên thị trường.
Vì vậy mà nhân viên tại Công ty cổ phần Cung ứng nhân lực và Thương mại VIETCOM chưa thực sự thấy thỏa đáng khi nhận được tiền lương, tâm lý không thoải mái, có một số bất bình trong đó.
2.1.3. Chi phí sinh hoạt
Giá cả thị trường tăng lên nhanh chóng nhưng tiền lương mà Công ty trả cho nhân viên chưa có sự điều chỉnh kịp thời làm cho đời sống của cán bộ nhân viên gặp khó khăn.
2.1.4. Sự phát triển của nền kinh tế
Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng. Khi đó Công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của công ty. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các Công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên.
Cuối năm 2008, nền...
