Chương 2:
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

Nội dung chương II

2.1- Khái niệm, vai trò,mục tiêu của hoạch
định nhân sự

2.2- Quá trình hoạch định nhân sự.

2.3- Phân tích môi trường kinh doanh.

2.4- Mức độ phối hợp giữa các chiến lược
kinh doanh và các chiến lược quản trị nhân
sự.

2.5- Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự.

Nội dung chương II (tt)

2.6- Dự báo nhu cầu nhân sự.

2.7- Phân tích quan hệ cung cầu.

2.8- Thực hiện.

2.9- Tinh giản biên chế.

2.10- Kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện


Tăng cường sự tham gia của những người
những người quản lý trực tuyến vào quá
trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các
hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực
trong tổ chức

2.1.3- Các nhân tố ảnh hưởng
đến hoạch định nhân sự

Môi trường không ổn định.

Loại thông tin và chất lượng của
dự báo về hoạch định nhân sự.

2.1.4- Quan hệ giữa hoạch định nhân sự
và kế hoạch sản xuất kinh doanh
Hoạch định nhân sự hoàn toàn phụ thuộc vào:

Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
+ Dài hạn (chiến lược)
+ Trung hạn
+ Ngắn hạn.

Loại sản phẩm.

Qui trình sản xuất.

Yếu tố kỹ thuật của máy móc thiết bị


trị nhân sự

Nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Về phương diện hệ thống: Cần xem xét

+ Cơ cấu tổ chức Sơ đồ tổ chức.

+ Nhân sự- Thành phần nhân sự chủ chốt.

+ Các chính sách.

Về phương diện quá trình, QT nhân sự là tổng
hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì nhân sự trong doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức

Mục đích: bố trí, sắp xếp,và phối
hợp các hoạt động của con người
trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu
chung.

Thể hiện: Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

+ Cho biết số cấp quản lý.

+ Cấp quyền lực tồn tại trong tổ chức.


+ Yếu tố trách nhiệm và quyền lực
trong phạm vi tổ chức

2.2.2- Phân tích hiện trạng Quản
trị nhân sự (tt)

2.2.3- Dự báo nhu cầu nhân sự

Giúp doanh nghiệp xác định được nhu
cầu số lượng nhân viên với các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong tương lai và làm cơ sở
cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ
chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển
dụng hoặc tuyển dụng thêm nhân
viên mới.

Các phương pháp dự báo
\ \ \ \HP\BAI GIANG2007\C5\C5.DOC
* CĂN CỨ:

+ Khối lượng công việc cần phải thực
hiện.

+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả
năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.

+ Sự thay đổi về hành chính làm tăng
năng suất lao động.


Phương pháp hồi qui.
Sử dụng công thức toán: Hàm hồi qui đa biến- Tính
toán phức tạp. Kích thước mẫu điều tra lớn

Phần mềm máy tính.

Các phương pháp dự báo (tt)
•
PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH:
(được sử dụng rộng rãi )

Phương pháp đánh giá của các
chuyên gia:

Phương pháp Delphi:

Các phương pháp dự báo (tt)

Nhu cầu ngắn hạn:

Tính theo lượng hao phí.

Tính theo năng suất lao động
(lao động trực tiếp).

Tính theo tiêu chuẩn định biên (bộ
phận hàng chính- lao động gián tiếp).

Các phương pháp dự báo (tt)


nước ngoài sử dụng vì như vậy có thể tiết kiệm
được chi phí hơn.