LỜI MỞ ĐẦU
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này , và kể từ khi con
người biết hợp quần thành tổ chức thì vân đề quản trị bắt đầu xuất hiện . Xã
hội càng phức tạp , đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị
càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của
quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân sự ( human resourse management) .
một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú ,
nguồn tài nguyên ( vật tư ) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại
kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự . Chính cung cách
quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó . Đó
là khái niệm mà người phương tây gọi là bầu không khí tổ chức của công ty
hay bộ mặt văn hoá của công ty ( corporate culture ) . Người Việt Nam
chúng ta thường gọi nó là bầu không khí sinh hoạt của công ty .
Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ
như người ta thường nghĩ . Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý , xã
hội , triết học , đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học . Nó là một khoa học
nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người . Là một
khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được . Nhưng nó lại
là một nghệ thuật , mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được
Để thấy hết được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự , và
được sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Xuân Chỉ, em tiến
hành nghiên cứu đề tài “ Quản trị nhân sự tại công ty cơ khí Hà Nội “.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này , do có sự hạn chế về thời gian
và khả năng thu thập thông tin nên bài viết không tránh khỏi những thiếu
sót. Rất mong có sự góp ý của thầy giáo để bài viết này tiếp tục được hoàn
thiện.
Em xin chân thành cảm ơn !
1
PHẦN I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
triển và quản trị kỹ
thuật
Quản trị TNNS
II. S CN THIT PHI QUN TR NGUN NHN LC TRONG DOANH
NGHIP
Ta ó bit sc lao ng l mt trong ba yu t u vo ca sn xut ,
l yu t trc tip tham gia vo cỏc hot ng ca doanh nghip , l yu t
ca chi phớ , l yu t giỏ thnh v kt tinh giỏ tr trong sn phm , ng thi
sc lao ng l yu t to ra giỏ tr thng d , to ra li nhun . Chớnh vỡ th
doanh nghip mun thnh cụng thỡ phi qun lý ngun nhõn lc cú hiu qu.
Hn na, con ngi l ch th ca xó hi , con ngi luụn vn ng
v phỏt trin, con ngi l mt cỏ th hon ton c lp cú th xỏc riờng , cú
ý thc riờng , cú nhu cu riờng , cú cỏ tớnh riờng . Mi ngi l mt h
thng nhu cu a phc tp v thay i liờn tc . Trong ú cú nhu cu c
lao ng , lao ng l iu kin con ngi tn ti v phỏt trin . Chớnh vỡ
th cụng tỏc qun tr l mt hot ng quan trng nht ca doanh nghip ,
quyt nh n s tn ti v phỏt trin ca doanh nghip.
Nh vy trong bt k mt n v , mt t chc xó hi no thỡ cụng
vic qun tr l rt cn thit . M trong ú qun tr nhõn lc l ct lừi ca
qun tr , hay núi cỏch khỏc Mi vn qun tr suy cho cựng l qun tr
con ngi .
3
III. ĐẶC ĐIỂM , CHỨC NĂNG , NHIỆM VỤ , MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.
Đặc điểm:
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp,
quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con
người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân
lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của
xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực
hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của
toàn bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ
cấu hoạt động của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ
phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục
tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ,
nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới
thành công của tổ chức.
5
PHẦN II. THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI
I.
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CƠ KHÍ HÀ NỘI.
1.
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh
nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng , chuyên chế tạo máy
công cụ, sản suất máy móc thiết bị dưới dạng BOT ( Xây dựng – vận hành –
chuyển giao ). Công ty được coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà
Nội.
Trụ sở chính : 24 đường Nguyễn Trãi – quận Thanh Xuân – thành phố
Hà Nội .
Công ty được thành lập ngày 12/4/1958 với tên gọi ban đầu là nhà máy
cơ khí Hà Nội do Liên Xô ( cũ ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.
Quá trình phát triển của công ty được chia thành các giai đoạn sau :
máy đã hoàn thành kế hoạch, sản xuất kinh doanh có lãi. Cũng từ đây với
sự giúp đỡ của nhà nước, sự cố gắng của ban lãnh đạo, lòng quyết tâm của
đôi ngũ cán bộ công nhân viên nhà máy đã đưa nhà máy đi lên ngày càng
vững mạnh.
Từ đó nhà máy đã đặt ra mục tiêu cho những năm mtới là phấn đấu đạt
tốc độ tăng trưởng hàng năm sản xuất kinh doanh từ 20%- 50% và tiền
lương tăng 15% - 30%. Để đạt được điều đó càn tiến hành đổi mới trong
hoạt động kinh doanh tiếp thị, đổi mới phong cách làm việc công nghiệp,
làm việc với tinh thần tự giác cao.
Mở rộng, thị trường, tăng cường phục vụ và hướng tới xuất khẩu cũng
là mục tiêu của công ty. Mặt khác giữ vững thị trường truyền thống, tăng
cường tìm kiếm thị trường mới … Giữ vững và nâng cao chất lượng, thẩm
mỹ sản phẩm truyền thống máy công cụ hướng ra xuất khẩu, khuyến khích
các bộ phận và cá nhân tìm kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập
cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hưởng đến việc quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc
lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu
ngành cơ khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước.
Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên
sản xuất và cung cấp cho đất nước những sản phẩm máy công cụ như máy
khoan, máy tiện, bào. Công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ
quản đến từng mặt hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh, vì khi đó nhà nước cung
cấp vật tư và bao tiêu toàn bộ sản phẩm.
7
Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trường có cạnh
tranh để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra được thị trường chấp nhân, công ty
đã chủ động tìm kiếm thị trường, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong
thép hợp kim, gồm 60% phải nhập từ nước ngoài theo tiêu chuẩn Anh, úc,
Nga, Nhật, ấn. Để sản xuất máy công cụ, thì các loại thép trong nước không
8
đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ thuật, do vậy công ty phải nhập nguyên vật
liệu cảu nước ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất
.
*Đặc điểm về sản phẩm.
sản phẩm của công ty cơ khí rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã:
công ty nhận sản xuất từ các sản phẩm đúc, rèn, thép cán, các phụ tùng thay
thế tới các máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, bên cạnh đó công ty
cũng nhận sản xuất các thiết bị và lắp đặt dây chuyền sản xuất thiết bị mía
đường ở Tây Ninh và Nghệ An.
Cùng một loại máy, chẳng hạn như máy tiện, cũng có rất nhiều dòng
máy, đời máy khác nhau. Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC (là máy ra đời
sau và được áp dụng công nghệ hiện đại), hay máy tiện vạn năng T18A-
hiện nay đang tiêu thụ nhiều nhất trên thị trường được sản xuất thay thế
cho đời máy T6P16.
*Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn.
Tổng số vốn hiện nay của công ty là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố định
là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lưu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6%. Số
vốn trên được lưu động từ nguồn. Nguồn vốn cấp phát vốn tự có, vốn đi vay
trong đó, nguồn vốn tự có và vốn đi vay chưa chiếm tỷ trọng lớn, vào
khoảng 30%. Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm của công ty là một
doanh nghiệp sản xuất công nghiệp với sản phẩm có thời gian sản xuất dài,
có giá trị lớn, chủ yếu để làm tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của công ty
phải có tính lâu dài.
* Đặc điểm về thị trường tiêu thụ và hợp đồng sản xuất.
Trong thời kỳ bao cấp với một thị trường tương đối khép kín . Công ty
đã cung cấp máy công cụ cho hầu hết các xí nghiệp cơ khí quốc doanh trên
toàn quốc. Hiện nay do yêu cầu của cơ chế mới, sản phẩm của công ty hầu
cầu cấp thiết phải có một đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình độ để đáp
ứng được tình hình sản xuất mới. Do đó không còn cách nào khác là công ty
phải thực hiện bố trí sắp xếp lại cho phù hợp nhằm tìm ra được những người
đạt yêu cầu và bên cạnh đó công ty cũng cố gắng giải quyết các chế độ cho
người lao động đối với người nằm trong diện bị giảm biên chế. Đó chính là
lý do mà tại sao số lao động năm 1999 , 2000 và năm 2001 có sự giảm
mạnh như vậy cũng là một chiến lược phát triển của công ty . Như vậy, công
ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số lượng luôn sẵn sàng
đáp ứng các yêu cầu của sản xuất . Vì đặc thù của công ty là sản xuất sản
phẩm ngành cơ khí - chủ yếu là công việc nặng nhọc - nên tỷ trọng nữ ở
công ty như vậy là tương đối ổn định chiếm 19,5% ÷ 23% năm 1999 , năm
2000 là 25,6 % , năm 2001 là 24,5% . Đội ngũ cán bộ công nhân viên nữ
này được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp với khả năng, năng lực cũng
như điều kiện của họ.
Và để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của công ty ta
nghiên cứu bảng sau :
10
Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban công ty
STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Văn phòng giám đốc 19 19 -
2 Phòng tổ chức nhân sự 7 9 -2
3 Phòng tài vụ 15 14 +1
4 Văn phòng GĐ TM 14 14 -
5 Phòng y tế 7 6 +1
6 Phòng bảo vệ 29 29 -
7 Phòng điều hành sản xuất 16 18 -2
8 Phòng quản trị đời sống 52 51 +1
9 Phòng kỹ thuật 15 17 -2
10 Phòng KCS 26 24 +2
11 Phòng xây dựng cơ bản 26 23 +3
gián tiếp
292 26,8 256 27,7
11
Nguồn : báo cáo chương trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của
Công ty cơ khí Hà Nội và số liệu thống kê từ máy tính do nhân viên phòng
tổ chức nhân sự của công ty cung cấp
Là đơn vị sản xuất là chính nhưng lực lượng lao động gián tiếp của
công ty rất lớn so với các đơn vị khác, chiếm 26,8% năm 2000 và 27,7%
năm 2001 so với tổng số cán bộ công nhân viên công ty. Tuy mỗi phòng ban
có chức năng nhiệm vụ riêng song so với số lượng lớn như vậy rất khó khăn
quản lý giờ làm việc, bên cạnh đó quỹ lương của lao động gián tiếp tách
riêng lao động trực tiếp nên việc phân phối lương cho cán bộ công nhân viên
dường như bị chia nhỏ. Điều này không khuyến khích lao động gián tiếp
làm việc hết khả năng hiện có. Hay nói cách khác là công ty chưa khai thác
được hết năng lực của từng cá nhân trong bộ phận lao động này và điều này
gây lãng phí lao động, chi phí nói chung tăng và chi phí quản lý nói riêng
tăng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty giảm xuống.
Chất lượng của lực lượng lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội còn được
thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó
bố trí lực lượng lao động này đúng việc, đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức
tương đối cao. Sau đây xin dược đưa ra một cách tổng quát về chất lượng
của lực lượng lao động trong công ty như sau :
Trình độ, chuyên môn trong ban giám đốc :
12
STT Chức danh Trình
độ
Ngành đào
tạo
Phụ trách chuyên
Từ những quy định như vậy ta có thể tính toán dựa theo các số liệu
thống kê về sử dụng ngày công lao động của công ty theo bảng sau ;
13
Số liệu các chỉ tiêu sử dụng lao động theo đơn vị ngày công
STT Chỉ tiêu 1998 1999 2000
1 Tổng số ngày công làm việc theo chế
độ
387.000 319.190 252.120
2 Tổng số ngày công làm việc vắng
mặt và ngừng việc
11.610 30.582 15,435
3 Tổng số ngày công làm thêm 4.856 11.050 7.856
4 Tổng số ngày công làm việc thực tế
theo chế độ
375.390 286.408 236.685
5 Tổng số ngày công làm việc thực tế
nói chung
380.246 297.658 244.541
6 Tổng số lao động 1.290 1.090 925
7 Độ dài BQ kỳ công tác trong chế độ 291 262,76 255,88
8 Độ dài BQ kỳ công tác nói chung 294,76 273,08 264,37
9 Hệ số làm thêm ca 1,013 1,039 1,033
10 Hệ số sử dụng ngày công lao động 0,97 0,897 0,94
Nguồn : Báo cáo lao động và số liệu thống kê tại phòng tổ chức nhân sự của
Công ty cơ khí Hà Nội
Qua bảng trên ta thấy công tác huy động ngày công lao động trong hai
năm 1999, 2000 , giảm so với năm 1998.
Tình hình sử dụng lao động ở công ty tương đối tốt, nhưng qua số liệu
chúng ta vẫn thấy còn một số hạn chế sau :
-Số ngày vắng theo luật lao động quy định : ốm đau, con ốm, đẻ …
W : doanh thu đem lại của một lao động hay NSLĐ
của lao động trong năm sản xuất
Căn cứ vào doanh thu và tổng số ngày công làm việc thực tế qua phân
tích tình hình năng xuất lao động.
TT Chỉ tiêu Đ.vị 1999 2000 2001
1 Doanh thu Tr.đ 74.434 44.053 72.150
2 Lao động bình quân Người 1.290 1.090 925
3 Tổng số ngày công làm việc
thực tế
Ng.c 380.246 297.658 244.541
4 NSLĐ bình quân ngày Tr.đ 0,196 0,148 0,295
5 NSLĐ bình quân năm - 57,7 40,416 78
Nguồn : Báo cáo tổng kết hoạt động của công ty qua các năm 1999, 2000,
2001.
Qua bảng trên ta thấy năng suất lao động của một lao động đóng góp
tương đối cao. Do đó tình hình sản xuất kinh doanh của năm 1999 của công
ty có hiệu quả, tiêu thụ được nhiều sản phẩm, và đương nhiên doanh thu cho
15
Copyright: Tài liệu đại học ©