Lời mở đầu
Kể từ khi con ngời xuất hiện trên mặt đất này , và kể từ khi con ngời
biết hợp quần thành tổ chức thì vân đề quản trị bắt đầu xuất hiện . Xã hội càng
phức tạp , đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan
trọng bấy nhiêu. Nhng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là
quản trị tài nguyên nhân sự ( human resourse management) . một công ty hay
một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú , nguồn tài nguyên ( vật
t ) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết
quản trị tài nguyên nhân sự . Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này
tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tơi phấn khởi hay
căng thẳng u ám của tổ chức đó . Đó là khái niệm mà ngời phơng tây gọi là
bầu không khí tổ chức của công ty hay bộ mặt văn hoá của công ty ( corporate
culture ) . Ngời Việt Nam chúng ta thờng gọi nó là bầu không khí sinh hoạt
của công ty .
Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ nh
ngời ta thờng nghĩ . Nó bao gồm nhiều vấn đề nh tâm lý, sinh lý , xã hội , triết
học , đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học . Nó là một khoa học nhng đồng
thời là một nghệ thuật nghệ thuật quản trị con ngời . Là một khoa học ai
trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững đợc . Nhng nó lại là một nghệ
thuật , mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng đợc
Để thấy hết đợc vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự , và đợc sự
chỉ bảo tận tình của thầy giáo hớng dẫn Nguyễn Xuân Chỉ, em tiến hành
nghiên cứu đề tài Quản trị nhân sự tại công ty cơ khí Hà Nội .
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này , do có sự hạn chế về thời gian và
khả năng thu thập thông tin nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong có sự góp ý của thầy giáo để bài viết này tiếp tục đợc hoàn thiện.
Em xin chân thành cảm ơn !
1
Phần I : Tổng quan về quản trị nhân lực
I. Khái niệm về quản trị nhân sự
thuật
Quản trị TNNS
II. Sự cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất , là
yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp , là yếu tố của
chi phí , là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm , đồng thời sức
lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng d , tạo ra lợi nhuận . Chính vì thế doanh
nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hơn nữa, con ngời là chủ thể của xã hội , con ngời luôn vận động và
phát triển, con ngời là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng , có ý
thức riêng , có nhu cầu riêng , có cá tính riêng . Mỗi ngời là một hệ thống nhu
cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục . Trong đó có nhu cầu đợc lao động , lao
động là điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển . Chính vì thế công tác quản
trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp , quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nh vậy trong bất kỳ một đơn vị , một tổ chức xã hội nào thì công việc
quản trị là rất cần thiết . Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị ,
hay nói cách khác Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời .
III. Đặc điểm , chức năng , nhiệm vụ , mục tiêu của quản trị
nguồn nhân lực.
3
1. Đặc điểm:
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản
lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con ngời. Đây
là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối
toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
2. Chức năng:
Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển
hoạt động của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ
phận này thực hiện đợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đợc mục tiêu
cá nhân của ngời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn
thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ
chức.
5
Phần II. Thực trạng về tình hình quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội
I. Khái quát về công ty cơ khí Hà Nội.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh
nghiệp nhà nớc trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng , chuyên chế tạo máy công
cụ, sản suất máy móc thiết bị dới dạng BOT ( Xây dựng vận hành
chuyển giao ). Công ty đợc coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà Nội.
Trụ sở chính : 24 đờng Nguyễn Trãi quận Thanh Xuân thành phố Hà
Nội .
Công ty đợc thành lập ngày 12/4/1958 với tên gọi ban đầu là nhà máy cơ
khí Hà Nội do Liên Xô ( cũ ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.
Quá trình phát triển của công ty đợc chia thành các giai đoạn sau :
-Giai đoạn 1958- 1965 : đây là giai đoạn khai thác công suất của thiết bị
đào tạo đội ngũ cán bộ, đảm bảo tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất
kinh doanh từ thiết kế công nghệ chế tạo đến lắp giáp và chuẩn bị kỹ thuật
cho những loại sản phẩm chế tạo.
-Giai đoạn 1965- 1975 : sản xuất và chiến dấu.
Trong thời gian này nhà máy vừa phải tích cực sản xuất vừa phải kiên c-
ờng chiến đấu chống lại sự phá hoại của giặc mỹ. Sản xuất trong điều kiện
chiến tranh phá hoại ác liệt xong tinh thần quyết tâm của Đảng bộ lãnh đạo
Mở rộng, thị trờng, tăng cờng phục vụ và hớng tới xuất khẩu cũng là mục
tiêu của công ty. Mặt khác giữ vững thị trờng truyền thống, tăng cờng tìm
kiếm thị trờng mới Giữ vững và nâng cao chất l ợng, thẩm mỹ sản phẩm
truyền thống máy công cụ hớng ra xuất khẩu, khuyến khích các bộ phận và cá
nhân tìm kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân
viên trong công ty.
2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hởng đến việc quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc
lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu ngành
cơ khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên
sản xuất và cung cấp cho đất nớc những sản phẩm máy công cụ nh máy
khoan, máy tiện, bào. Công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ quản
đến từng mặt hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh, vì khi đó nhà nớc cung cấp vật
t và bao tiêu toàn bộ sản phẩm.
Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trờng có cạnh tranh
để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đợc thị trờng chấp nhân, công ty đã chủ
động tìm kiếm thị trờng, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong và ngoài
nớc, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm. Hàng năm đi sâu nghiên cứu thị trờng
7
để có những chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng
nhu cầu trong và ngoài nớc.
*Đặc điểm về bộ máy tổ chức.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh. Trong những
năm gần đây, nhà nớc xoá bỏ bao cấp, công ty cũng nh các doanh nghiệp hoạt
động kinh tế trong cả nớc đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị tr-
ờng có sự điều tiết của nhà nớc. Bớc đầu khó khăn do cơ cấu bộ máy cồng
kềnh công ty làm ăn không hiệu quả. Nhận thấy điều này, ban giám đốc công
ty đã tiến hành thanh lọc tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, dễ quản lý vừa làm
sản xuất các thiết bị và lắp đặt dây chuyền sản xuất thiết bị mía đờng ở Tây
Ninh và Nghệ An.
Cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện, cũng có rất nhiều dòng máy,
đời máy khác nhau. Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC (là máy ra đời sau và
đợc áp dụng công nghệ hiện đại), hay máy tiện vạn năng T18A- hiện nay đang
tiêu thụ nhiều nhất trên thị trờng đợc sản xuất thay thế cho đời máy T6P16.
*Đặc điểm về tài sản nguồn vốn.
Tổng số vốn hiện nay của công ty là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố định
là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6%. Số vốn
trên đợc lu động từ nguồn. Nguồn vốn cấp phát vốn tự có, vốn đi vay trong đó,
nguồn vốn tự có và vốn đi vay cha chiếm tỷ trọng lớn, vào khoảng 30%. Điều
này cũng xuất phát từ đặc điểm của công ty là một doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp với sản phẩm có thời gian sản xuất dài, có giá trị lớn, chủ yếu để
làm tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của công ty phải có tính lâu dài.
* Đặc điểm về thị trờng tiêu thụ và hợp đồng sản xuất.
Trong thời kỳ bao cấp với một thị trờng tơng đối khép kín . Công ty đã
cung cấp máy công cụ cho hầu hết các xí nghiệp cơ khí quốc doanh trên toàn
quốc. Hiện nay do yêu cầu của cơ chế mới, sản phẩm của công ty hầu nh
không có thị trờng cố định mà phải luôn thay đổi theo yêu cầu của các ngành
kinh tế ở mỗi thời kỳ và tuỳ thuộc vào địa bàn hoạt động của bên đối tác. Tuy
nhiên trong thời kỳ này sản phẩm của công ty đã có mặt tại nhà máy đờng
Quảng Ngãi, Tây Ninh và điều đáng mừng hơn nữa là công ty đã tạo đ ợc vị
thế trên thị trờng quốc tế nh ở Đan Mạch, Italia.
Và phơng châm đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trờng, sản phẩm sản
xuất của công ty đã bớc đầu chiếm lĩnh thị trờng thông qua việc sản xuất theo
yêu cầu hợp đồng, từng khách hàng cụ thể mà chỉ đạo sản xuất, chất lợng sản
phẩm, chất lợng quản lý đã đợc nâng cao rõ rệt. Hợp đồng sản xuất có đặc
điểm là tơng đối dài, khoảng từ 4- 6 tháng đối với các hợp đồng có giá trị lớn.
Thời hạn hợp đồng nh vậy cũng có ảnh hởng đến phơng thức tính lơng và trả
lơng cho ngời lao động
nghiên cứu bảng sau :
Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban công ty
STT Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Văn phòng giám đốc 19 19 -
2 Phòng tổ chức nhân sự 7 9 -2
3 Phòng tài vụ 15 14 +1
4 Văn phòng GĐ TM 14 14 -
5 Phòng y tế 7 6 +1
6 Phòng bảo vệ 29 29 -
7 Phòng điều hành sản xuất 16 18 -2
8 Phòng quản trị đời sống 52 51 +1
9 Phòng kỹ thuật 15 17 -2
10
10 Phòng KCS 26 24 +2
11 Phòng xây dựng cơ bản 26 23 +3
12 Phòng vật t 23 29 +4
13 Phòng quản lý dự án 4 5 -1
14 Th viện 4 4 -
15 Phòng văn hoá xã hội 4 4 -
Qua bảng trên ta thấy, việc sử dụng số lợng lao động ở một số phòng ban
của công ty cha đợc hợp lý vì còn một số phòng ban ở tình trạng thừa nhân
viên so với nhu cầu dẫn đến tình trạng lãng phí lao động ví dụ nh phòng xây
dựng cơ bản, phòng vật t Do đó hiệu suất công tác thấp không giảm đ ợc chi
phí lao động, phòng kỹ thuật lại hoạt động trong tình trạng thiếu lao động
từ đó xảy ra hiện tợng làm không hết việc, một nhân viên phải đảm nhận quá
nhiều công việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và điều này dẫn đến việc giảm
năng suất lao động
Từ đó công ty khắc phục bằng cách đa ra cơ cấu lao động theo khu vực
sản xuất.
Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất.
trong bộ phận lao động này và điều này gây lãng phí lao động, chi phí nói
chung tăng và chi phí quản lý nói riêng tăng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong công ty giảm xuống.
Chất lợng của lực lợng lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội còn đợc thể
hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí
lực lợng lao động này đúng việc, đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức tơng đối
cao. Sau đây xin dợc đa ra một cách tổng quát về chất lợng của lực lợng lao
động trong công ty nh sau :
Trình độ, chuyên môn trong ban giám đốc :
12
STT Chức danh Trình
độ
Ngành đào
tạo
Phụ trách chuyên
môn
Tuổi
1 Giám đốc PTS Ngành cơ
khí
Quản lý chung 55
2 P.Giám đốc I ĐH KS cơ khí Kỹ thuật sản xuất 40
3 P.Giám đốc II ĐH KS cơ khí Kinh tế đối ngoại 47
4 P.Giám đốc III ĐH KS cơ khí Chất lợng 41
5 P.Giám đốc IV ĐH KS cơ khí Nội chính 49
Nguồn : Báo cáo chơng trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của
Công ty cơ khí Hà Nội và số liệu thống kê do nhân viên phòng tổ chức nhân
sự cung cấp.
Qua bảng trên ta thấy hầu hết các chỉ tiêu, số liệu năm 2001 điều giảm so
với năm 2000. Xét về con số tơng đối, tỷ trọng lao động qua đào tạo năm 2001
có tăng so với năm 2000 song tăng không đáng kể, từ 91,38% đến 92,1%.
380.246 297.658 244.541
6 Tổng số lao động 1.290 1.090 925
7 Độ dài BQ kỳ công tác trong chế độ 291 262,76 255,88
8 Độ dài BQ kỳ công tác nói chung 294,76 273,08 264,37
9 Hệ số làm thêm ca 1,013 1,039 1,033
10 Hệ số sử dụng ngày công lao động 0,97 0,897 0,94
Nguồn : Báo cáo lao động và số liệu thống kê tại phòng tổ chức nhân sự của
Công ty cơ khí Hà Nội
Qua bảng trên ta thấy công tác huy động ngày công lao động trong hai
năm 1999, 2000 , giảm so với năm 1998.
Tình hình sử dụng lao động ở công ty tơng đối tốt, nhng qua số liệu
chúng ta vẫn thấy còn một số hạn chế sau :
-Số ngày vắng theo luật lao động quy định : ốm đau, con ốm, đẻ
chiếm 20 đến 25% tổng số ngày vắng mặt và ngừng việc.
-Tỷ lệ ngày vắng mặt và ngừng việc do thiếu nguyên vật liệu, mất điện
hạn chế đến mức độ tối đa và có thể làm bù, t ơng ứng với năm 1999 là
1529 ngày công và năm 2000 là 463 ngày công.
-Phần chủ yếu của tổng số ngày công ngừng việc gần bằng 72% là do
thiếu việc. Nhu cầu thị trờng không ổn định. Do đó hợp đồng lúc nhiều lúc ít
dẫn đến biến động về nhu cầu lao động . Bên cạnh đó còn do hệ thống máy
móc thiết bị của công ty hiện nay còn lạc hậu, cũ kỹ do đó việc tận dụng thời
gian và công suất của máy không đạt đến mức tối đa.
Nh vậy, việc phân tích tình hình sử dụng lao động tại công ty cho ta thấy
công ty đã cố gắng sử dụng tối đa thời gian lao động có thể, nhng do điều kiện
khách quan liên quan đến thị trờng dẫn đến việc phải làm thêm ca, (hệ số làm
thêm ca tăng lên qua các năm) nhng vẫn còn hiện tợng nghỉ không lơng và
không có việc làm. Vì thế, bên cạnh việc sử dụng tối đa thời gian lao động,
14
Copyright: Tài liệu đại học ©