MỞ ĐẦU
Khi quan sát một tập thể người lao động làm việc, hay cá nhân người lao động
đang làm việc các nhà kinh tế luôn đặt ra câu hỏi:
- Tại sao họ lại làm việc ?
- Nguyên nhân nào thúc đẩy họ làm việc ?
- Tại sao trong cùng một công việc điều kiện làm việc như nhau người lao động
này lại làm việc tốt và hiệu quả hơn người lao động khác ?
Để tìm được câu trả lời cho câu hỏi trên, trong quá trình nghiên cứu về lao động
của các nhà kinh tế đã phát hiện được rằng: Chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của
người lao động đã tạo động cơ và động lực cho họ trong quá trình lao động. Họ tham
gia qua trình lao động nhằm mục đích thoả mãn những nhu cầu và lợi ích trước hết là
của cá nhân họ sau đó đến tổ chức mà họ tham gia.
Khi nói đến nhu cầu của con người thì nó hết sức đa dạng và phức tạp, chính vì
vậy mà có nhiều biện pháp tác động khác nhau để tạo ra động cơ, động lực cho người
lao động. Trong đó hệ thống trả công cho người lao động là một trong số những công
cụ để nhà quản lý sử dụng nó như một giải pháp để tạo ra động lực cho người lao
động.
Thực vậy, qua việc nghiên cứu tình hình tạo động lực tại Xí nghiệp may xuất khẩu
Thanh Trì, cho thấy được rằng vấn đề này chưa được các nhà quản lý ở đây quan tâm
theo đúng nghĩa của nó. Đây là một thiệt thòi không chỉ đối với nhà quản lý mà còn cả
với người lao động.
Trong quá trình thực hiện đề tài, không thể không tránh khỏi những thiếu sót.
Ngoài ra đề tài này có thể có nhiều hướng nghiên cứu và tiếp cận, vậy em mong các
thầy cô giáo có thể giúp em hoàn thiện đề tài này cả về phương diện lý thuyết và
phương pháp luận. Tôi cũng mong ban lãnh đạo xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì
đánh giá và đóng góp ý kiến bổ sung cho đề tài của tôi thêm phong phú và xác thực.
Xin chân thành cảm ơn!

2
MỤC LỤC
Trang

1.1. Mong muốn của người lao động:
10
1.2. Động cơ của người lao động:
10
1.3. Động lực:
11
1.4.Các thuyết tạo động lực:
13
a.Học thuyết nhu cầu của A.Maslow:
13
b.Học thuyết về sự công bằng của Stucy Adams:
14
c.Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
15
2. Một số chú ý khi tạo động lực cho người lao động:
16
II. Các khái niệm liên quan tới hệ thống trả công khi tạo động lực cho người lao
động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
17
1.Thù lao lao động:
17
1.1.Thù lao cơ bản:
18

4
1.2.Các khuyến khích – khen thưởng dưới dạng vật chất:
18
1.3.Phúc lợi:
19
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao của người lao động:

1.1. Quá trình phát triển của xí nghiệp:
25
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp:
25
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của xí nghiệp:
30
2.1. Đặc điểm sản phẩm:
30
2.2. Quy trình công nghệ:
31
2.3. Tình hình tài chính của xí nghiệp:
32
2.4. Trang thiết bị hiện có của xí nghiệp:
33
II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp may xuất khẩu
Thanh Trì:
35
1. Phân tích mức độ thoả mãn của người lao động về hệ thống trả công tại xí
nghiệp:
35
2. Các nguyên nhân dẫn tới mức độ hài lòng của người lao động ở trên từ phía xí
nghiệp:
42

6
2.1. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ công tác trả lương:
42
a. Công tác tiền lương tại xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì:
42
a.1. Nguồn hình thành quỹ lương và sử dụng quỹ lương:

2.2. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ khuyến khích tinh thần:
56
a. Các hình thức khen thưởng dưới dạng vật chất:
56
b. Các hình thức khen thưởng về mặt tinh thần:
57
2.3. Phân tích và đánh giá tạo động lực từ vấn đề phúc lợi, các khoản phụ cấp:
57
2.4. Phân tích đánh giá các yếu tố tác động tới việc tạo động lực từ hệ thống trả
công cho người lao động tại xí nghiệp:
58
a. Phân tích công việc, đánh giá công việc:
58
b. Bố trí lao động, vấn đề phân công hiệp tác lao động tại các phân xưởng:
59
c. Công tác định mức lao động, vấn đề phân công hiệp tác lao động tại các phân
xưởng.
60
III. Kết luận chương:
61
CHƯƠNG IV: CÁC KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP HƯỚNG TỚI CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC TỪ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ
NGHIỆP MAY XUẤT KHẨU THANH TRÌ

8
63
I. Mục tiêu và quan điểm tạo động lực từ hệ thống trả công cho người lao động tại xí
nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì:
63
1. Những thuận lợi và thách thức đối với xí nghiệp, công tác tạo động lực cho người

3.3. Xây dựng chương trình phúc lợi phù hợp tại xí nghiệp:
74
4. Một số giải pháp khác:
74
KẾT LUẬN
76
PHỤ LỤC:
78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
87
CÁC BIỂU BẢNG
Trang
Biểu 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì
26
Biểu 2:Cơ cấu và đặc điểm của lực lượng lao động
29
Biểu 3: Sơ đồ sản xuất
31
Biểu 4: Quy trình công nghệ sản xuất một sản phẩm tại phân xưởng sản xuất

10
32
Biểu 5: Báo cáo tình hình tài chính của xí nghiệp trong 3 năm 2000-2002
32
Biểu 6: Trang thiết bị hiện có của xí nghiệp
78
Biểu 7: Đánh giá công tác phân tích công việc
35
Biểu 8: Sự hài lòng của người lao động về công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc

84
Biểu 22: Đơn giá sản phẩm áp dụng cho các loại hàng từ 1.5 lớp trở lên
85
Biểu 23: Đơn giá mã hàng NamKang 016
45
Biểu 24: Quỹ lương khoán của lao động tại tổ cắt phân xưởng 1 trong 1 tháng
47
Biểu 25: Lương của tổ cắt tính trên một mã hàng NamKang 016
48
Biểu 26: Quỹ lương khoán của công nhân tổ hoàn thiện và OTK ở phân xưởng 1
trong một tháng
49
Biểu 27: Hệ số lương của lao động quản lý, phục vụ sản xuất tại các phân xưởng
50
Biểu 28: Hệ số lương của lao động quản lý, phục vụ sản xuất toàn xí nghiệp
50
Biểu 29: Hệ số lương lao động phụ trách khối phòng ban
51
Biểu 30: Tiền lương bộ phận quản lý, phục vụ sản xuất tại PX1 tháng 2 năm 2003
52
Biểu 31: Tiền lương của nhân viên phòng TCLĐ&TL tháng 2 năm 2002

12
52
Biểu 32: Khảo sát các loại thời gian trong một ca làm việc
61
Biểu 33: Quản trị nhân sự là gì?
86
Biểu 34: Bảng điểm các yếu tố thuộc công việc
68

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề tạo động lực cho người lao động tại xí nghiệp
may xuất khẩu Thanh Trì từ hệ thống trả công. Tạo động lực bao chùm mọi hoạt động
của quản trị nhân lực. Trong đó thu lao là kết quả của một loạt các hoạt động nhân sự:
phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân lực – biên chế, đánh giá thực hiện
công việc,…, thù lao lao động, mặt khác nó còn là yếu tố vật chất, tinh thần của người
lao động.
- Phạm vi nghiên cứu tại xí nghiệp may xuất khẩu Thanh Trì – Hà Nội.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp lý luận của chủ
nghĩ duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân tích, so
sánh, tổng hợp, đánh giá, lập bảng hỏi, chụp ảnh bấm giờ, (phương pháp chuyên gia)
Sau đây là mục đích khảo sát của các câu hỏi trong bảng hỏi:

14
MỤC ĐÍCH KHẢO SÁT CỦA CÁC CÂU HỎI
Câu1: Xác định tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Câu2: Xác định mức hài lòng của những người lao động về tiền lương của họ.
Câu3: Xác định khả năng của thu nhập mà người lao động nhận được từ xí nghiệp
sẽ thoả mãn ở mức độ nào.
Câu4: Xác định sự phù hợp trong công tác bố trí nhân sự theo ngành nghề đào tạo.
Câu5: Xác định sự thoả mãn của cá nhân người lao động về mức lương của bản
thân họ.
Câu6,7: Xác định tình hình định mức lao động tại xí nghiệp:
Câu8: Xác định hình thức trả lương cho người lao động tại xí nghiệp.
Câu9: Xác định sự thoả mãn của người lao động về hình thức trả lương của xí
nghiệp.
Câu10, 11: Xác định thực trạng vấn đề phân tích công việc và đánh giá thực hiện
công việc tại xí nghiệp.
Câu12,13: Xác định các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp áp dụng thưởng cho người

* CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC TỪ HỆ THỐNG TRẢ
CÔNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY XUẤT KHẨU THANH TRÌ
* CHƯƠNG IV: CÁC KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TỪ HỆ
THỐNG TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP MAY XUẤT KHẨU THANH TRÌ
* KẾT LUẬN

15
CHƯƠNG II
TẠO ĐỘNG LỰC TỪ HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG LĨNH VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH
I. Các khái niệm liên quan tới tạo động lực từ hệ thống trả công cho người
lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
1. Động lực và tạo động lực:
1.1. Mong muốn của người lao động:
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác nhau cả về
ý trí hành động hoặc sự thúc đẩy, mà ở đây sự thúc đẩy còn phụ thuộc vào nhu cầu, ý
muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc của cá nhân. Hay nói cách khác thì mong muốn của
con người - cụ thể ở đây là người lao động - đó là các mục tiêu mà người lao động đặt
ra thông qua quá trình lao động nhằm thoả mãn nhu cầu, mong muốn của họ.
Có nhiều loại mong muốn khác nhau:
Mong muốn về lợi ích: lợi ích ở đây có thể là tiền - vật chất, nhưng cũng có thể là
sự thăng tiến, chức quyền; đôi khi chỉ là cái tôi - sự khẳng định bản thân trước mọi
người.
Sự hoà đồng giữa cá nhân họ với tập thể: tạo cho họ sức mạnh cũng như cảm
giác an toàn, chống lại những bất lợi cho chính bản thân họ, đem lại cho họ cảm giác
hạnh phúc trong cuộc sống, có niềm tin và được thoả mãn niềm tin. Tập thể là chỗ dựa
là nơi bộc lộ những nhu cầu, mong muốn của người lao động. Chính điều này nó đã tạo
nên tính đặc thù của mỗi tổ chức – Văn Hoá công ty.
Mong muốn sự công bằng trong cuộc sống: người lao động tự xây dựng nên
những chuẩn mực để họ có thể so sánh giữa cái riêng với cái chung, giữa cá nhân họ

vì vậy đối với nhà quản lý thì việc tìm hiểu, tạo ra cũng như gợi mở những nhu cầu mới
của người lao động là hết sức quan trọng đối với việc tạo ra động cơ cho người lao
động.
1.3. Động lực:
Như ở trên ta đã nghiên cứu, chúng ta có thể nhận thấy được rằng: nguồn gốc
của động lực chính là nhu cầu, động cơ của người lao động.

17
ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
MỤC ĐÍCH
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và
trong điều kiện cho phép nó tạo ra năng xuất hiệu quả cao. Động lực của người lao
động gắn liền với tổ chức, với công việc.
Cũng có thể cho rằng: Động lực là việc sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức và thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Nhưng chúng ta cũng hết sức chú ý khi nghiên cứu về động lực:
Không nên tuyệt đối hoá động lực. Nhà quản lý cần phải chú ý đến nhiều yếu tố
khác, có như vậy mới tạo ra hiệu quả trong quản lý và sử dụng người lao động. Không
chỉ biết tạo động lực mà nhà quản lý còn phải biết tạo ra những phản lực có lợi khích
thích người lao động. Nó cũng không phải là một đặc điểm tính cách, động lực có thể
đến hoặc đi đối với người lao động. Nếu người lao động cảm thấy mất lòng tin hoặc là
mô thuẫn thì động lực của họ sẽ bị triệt tiêu và ngược lại.
Động lực xuất hiện khi người lao động làm việc. Không có động lực không có
nghĩa là người lao động không hoàn thành nhiệm vụ. Nhưng trong quản lý chúng ta
không chỉ muốn người lao động hoàn thành nhiệm vụ mà còn phải hoàn thành nhiệm
vụ một cách vượt mức, có nghĩa là chúng ta phải có những biện pháp để người lao
động làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn - giải pháp tạo động lực.
Nhưng nếu để người lao động mất động lực thì đó là một tai hại đối với tổ chức,
người lao động có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình, hoặc là hoàn thành

Hệ thống chính sách của tổ chức: các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của người lao
động, trong đó người lao động quan tâm nhất đó là: tiền lương, tiền công, tiền thưởng,
phúc lợi, vấn đề thăng tiến…Tuy nhiên để tạo ra một hệ thống các chính sách hợp lý thì
giữa nhà quản lý và cá nhân người lao động phải có sự thống nhất.
Văn hoá tổ chức: Vấn đề đoàn kết trong tổ chức, sự hoà hợp …
Lãnh đạo: Quan điểm thái độ của nhà lãnh đạo nhìn nhận thế nào về vấn đề động
lực và tạo động lực.
1.4. Các thuyết tạo động lực:
Qua việc nghiên cứu động lực các nhà quản lý luôn phải đặt ra vấn đề tạo động
lực ra sao, như thế nào?
Đây là một vấn đề không dễ giải quyết vì tạo động lực đó là một hệ thống các biện
pháp, chính sách mà nhà quản lý xây dựng lên tác động tới người lao động nhằm tạo
ra động lực cho họ.
Có rất nhiều các yếu tố để nhà quản lý sử dụng làm công cụ tạo ra đông lực cho
người lao động .Nhưng trong bài viết này em xin đề cập tới vấn đề tạo động lực từ hệ
thống trả công cho người lao động. Đây chỉ là một trong những yếu tố để nhà quản lý
có thể biến chúng thành công cụ phục vụ cho hoạt động quản lý của mình. Thù lao lao
động - công cụ tạo động lực nó cũng như con dao hai lưỡi, nếu sử dụng tốt thì nó trở
thành công cụ tốt và ngược lại có thể sẽ bị “thương”.

19
CÁ NHÂN
Tuân thủ: nó đảm bảo lợi ích của cá nhân
Cam chịu: do áp lực
Sau đây là một số học thuyết tạo động lực và việc áp dụng những học thuyết này
trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Mỗi học thuyết nghiên cứu một khía cạnh của
con người: nhu cầu, cảm nhận sự công bằng và kỳ vọng của con người.
a. Học thuyết nhu cầu của A.Maslow : (Nguồn: Hành vi tổ chức)
C5: Nhu cầu tự hoàn thiện: làm những điều mà mình mong muốn.
C4: Nhu cầu được tôn trọng: danh dự, nhân phẩm.

chính, dựa trên sự phân tích nhu cầu ở trên ta có thể xây dựng một mô hình áp dụng
theo thuyết tạo động lực của A.Maslow như sau:
C5: Làm công việc theo đúng chuyên môn và sở thích của mình
C4: Chức danh công việc
C3: Tham gia và được coi là thành viên của tập thể
C2: Bảo hiểm, an toàn cho cuộc sống sau này
C1: Việc làm và thu nhâp.
Đây chỉ là một trong những mô hình được cụ thể hoá từ học thuyết nhu cầu của
A.Maslow.
b. Học thuyết về sự công bằng của Stucy Adams: (Nguồn: Hành vi tổ chức)
Trước hết ta phải khẳng định được rằng sự công bằng không phải mang tính tuyệt
đối mà chúng chỉ mang tính tương đối. Tức là sự công bằng là do sự cảm nhận của
chính người lao động, mỗi người lao động khác nhau có sự cảm nhận khác nhau về
công bằng. Nhà quản lý đưa ra các chính sách, biện pháp thì người lao động sẽ cảm
nhận thế nào về sự công bằng trong các chính sách đó. Chính sự cảm nhận này sẽ
ảnh hưởng tới hiệu quả và hiệu suất làm việc của chính người lao động.
Học thuyết của Stucy Adams đề cập tới hai vấn đề:
Người lao động luôn so sánh cái họ bỏ vào (input) với kết quả họ nhận
được (output).
Đồng thời họ cũng so sánh với cái bỏ ra của người khác và cái nhận được
của người khác.
Sự so sánh ở các cấp độ và phạm vi khác nhau: Nhưng chúng ta chủ yếu phân tích sự so sánh cái “tôi” với người lao động khác
trong nội bộ doanh nghiệp: trong cùng một doanh nghiệp thì cái được người lao động
quan tâm nhất là sự so sánh giữa họ với những người khác thông qua cái họ đóng góp
với cái họ nhận được. Đồng thời cũng giúp chính bản thân người lao động hiểu rõ hơn
cái họ bỏ ra và cái họ nhận được. Ở đây tính công bằng luôn có hai mặt:
Nếu người lao động cảm thấy công bằng thì họ sẽ yên tâm và làm việc hiệu quả

giữa nhà quản lý với người lao động phải là thông tin mang tính hai chiều.
c. Lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom: (Nguồn: Hành vi tổ chức)
Lý thuyết này được ông xây dựng dựa trên cơ sở những yếu tố sau:
Tính hớp dẫn của công việc: thể hiện ở chỗ khi người lao động thực hiện một
công việc này thì nó sẽ thoả mãn được nhu cầu nào của họ, hay mức kỳ vọng họ đặt
ra khi thực hiện công việc đó đạt ở mức độ nào.
Kết quả công việc của người lao động sẽ được đánh giá tương xứng với phần
thưởng nào.
Mối quan hệ giữa sự cố gắng của bản thân người lao động với kết quả họ nhận
được.
Dựa vào các yếu tố ở trên, chúng ta có thể xây dựng lên mô hình về kỳ vọng của
người lao động như sau:
Mô hình này không phải là vòng tròn khép kín mà nó là một vòng tròn mở, tức là
nó thể hiện tính xu hướng củng cố, duy trì, phát triển hay bị phá vỡ:

22
Nỗ lực bản thân
người lao động
Kết quả họ đạt
được
Phần thưởng
Kỳ vọng
Theo mô hình trên thì ta thấy có hai xu hướng:
Nếu sự nỗ lực khiến người lao động đạt được kết quả tốt đồng thời họ nhận được
phần thưởng (thù lao lao động) tương xứng với cái họ bỏ ra (đạt được kỳ vọng của họ)
sẽ có tác động tích cực tới sự nỗ lực của họ - mối quan hệ này sẽ được củng cố, duy trì
và phát triển.
Nếu sự nỗ lực khiến người lao động đạt được kết quả tốt đồng thời họ nhận được
phần thưởng (thù lao lao động) nhưng không tương xứng với cái họ bỏ ra (không đạt
được kỳ vọng - vỡ mộng) nó sẽ có tác động tiêu cực tới chính sự nỗ lực của người lao

lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
1. Thù lao lao động:
Thù lao lao động hiện nay có rất nhiều khái niệm, nó còn bị nhiều người hiểu
nhầm đánh đồng với tiền lương, tiền công…Hiểu như thế vừa không đúng lại vừa thiếu.
Theo quan niệm mới thì thù lao không chỉ là yếu tố vật chất mà còn cả yếu tố tinh thần,
cụ thể thù lao lao động chia làm ba phần: Thù lao cơ bản, Các khuyến khích – khen
thưởng dưới dạng vật chất và cuối cùng là vấn đề phúc lợi cho người lao động.
Nhưng trước khi đi vào các thành phần của thù lao lao động ta hay tìm hiểu khái
niệm về thù lao lao động: hiểu một cách đơn giản thù lao lao động là tất cả những
khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động hay tổ chức,
thông qua quan hệ thuê mướn (giữa người lao động với người sử dụng lao động, tổ
chức). Các khoản mà người lao động nhận được bao gồm cả yếu tố vật chất và yếu tố
phi vật chất. Để làm rõ điều này ta tìm hiểu khái niệm các thành phần kết cấu nên thù
lao lao động:
1.1. Thù lao cơ bản:
Đó là phần thù lao mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng
tiền lương và tiền công. Trong hệ thống trả công thì thù lao cơ bản là thành phần chính,
nó thường chiếm từ 65%-80% thù lao lao động, để xác định được thù lao cơ bản thì
người sử dụng lao động phải thông qua: mức độ thực hiện công việc, kết quả của công
tác đánh giá thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của người lao động,
yếu tố pháp luật… Tất nhiên là còn nhiều yếu tố ảnh hưởng tới việc xác định thù lao cơ
bản, nhưng tôi chỉ nêu một vài yếu tố cơ bản (để làm rõ hơn tôi xin được trình bầy chi
tiết ở phần II Tạo động lực từ hệ thống trả công).
Chúng ta đề cập tới tiền lương, tiền công hai thuật ngữ mà nhiều người thường
vẫn nhầm với thu lao lao động. Để tránh nhầm lẫn ta đi vào hai khái niệm của nó:
Khái niệm về tiền lương: tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (có thể một tuần, một tháng, một quý, nửa năm…tuỳ vào chính
sách trả lương của mỗi doanh nghiệp)
Khái niệm về tiền công: tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động yên tâm công tác đồng thời hỗ trợ được phần nào những lúc họ gặp
khó khăn. Đây là yếu tố quan trọng tác động tới sự đóng góp của người lao động cho tổ
chức, không chỉ có vậy mà nó còn mang một ý nghĩa hết sức to lớn trong xã hội hiện
nay.
Tóm lại, thông qua những khái niệm nêu trên cho ta hiểu cũng như thấy rõ được
thế nào là thù lao lao động và loại bỏ những sự nhầm lẫn về thù lao lao động của nhiều
người từ trước tới nay. Đây là vẫn đề hết sức quan trọng: đối với nhà quản lý hiểu rõ
nó thì mới xây dựng nó một cách khoa học, tạo ra động lực cho người lao động; đối với
người lao động hiểu rõ về nó sẽ tránh được những hoài nghi không đánh có, ảnh
hưởng tới hiệu quả làm việc của chính họ. Tất cả điều này lại ảnh hưởng tới hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức.

25
2. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao của người lao động:
Để xây dựng một hệ thống trả công hợp lý và khoa học thì nhà quản lý phải quan
tâm tới các yếu tố liên quan, ảnh hưởng tới hệ thống trả công:
2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Thị trường lao động: thực chất đó là tình hình cung - cầu lao động trên thị trường.
Vấn đề về giáo dục đào tạo: liên quan trực tiếp tới trình độ người lao động - chất lượng
lao động, điều kiện kinh tế xã hội. Chính các yếu tố trên đã quyết định tới giá cả sức lao
động - tiền lương, tiền công.
Luật pháp và tổ chức công đoàn: chúng ta theo nền kinh tế thị trường nhưng lại có
sự quản lý và điều tiết của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Điều này có
tác động không nhỏ tới giá cả sức lao động. Nhà nước có quy định mức lương tối thiểu,
các văn bản luật pháp có liên quan buộc các doanh nghiệp phải tuân theo để có thể
đảm bảo cuộc sống cho người lao động , đồng thời các tổ chức công đoàn ra đời bảo
vệ quyền lợi cho người lao động, đấu tranh khi quyền lợi của người lao động bị ảnh
hưởng.
Các yếu tố thuộc về văn hoá tập quán, sự chênh lệch về mức độ phát triển kinh tế
giữa các vùng, nó ảnh hưởng tới sự chi tiêu, giá cả sinh hoạt của người lao động, các