Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Lời nói đầu
Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và phát
triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung
quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong
các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Nhất Vinh
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế nào
để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự.
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Nhất Vinh.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty Nhất Vinh.
Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm
khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp
đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
1
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhân
sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng ngời vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng...;
Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
1. Môi trờng bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân sự.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của
mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lợng lao động có
kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng
của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ
trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc sức
ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của ngời lao động).
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân
tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó
triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bớc là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự;
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai;
Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó.
2. Phân tích công việc và tuyển dụng
2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô
tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành,
cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm
với công việc đợc giao.
+ Đào tạo mới đầu nhận việc;
+ Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngng
công việc để học;
+ Đào tạo cho công việc tơng lai.
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết
định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân
viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công
tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
viên... giúp nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài
theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc:
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;
Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá;
Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp;
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi
Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động mà
họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
+ Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
+ Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý;
+ Họ không hợp với đồng nghiệp;
+ Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
+ Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
+ Bất mãn.
+ v.v..
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo,
theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức.
6.5. Thăng chức
Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa.
6.6. Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thờng áp dụng
chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ
phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ
có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên. Nhà quản
lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn thuyên chuyển
vì một lý do lành mạnh nào đó.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
6.7. Về hu
Có hai tâm lý về hu: một là do tuổi tác sức khỏe, có ngời thờng làm việc dới
mức mong đợi, công ty cho về hu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại
muốn về hu sớm để có lợi nhiều hơn.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
9
10
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
* Giám đốc: Là ngời có quyền lực cao nhất, là ngời đại diện pháp nhân của
Công ty, đợc phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là ngời ra quyết định
chiến lợc và chiến thuật cho Công ty, là ngời có quyền điều hành và phân cấp hoạt
động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem xét quyết định
thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực thuộc.
Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dới thay mình điều hành các
hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.
* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức
năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp
với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
* Phòng Hành chính: Tham mu cho Giám đốc Công ty về công tác quản lý
văn phòng, hội nghị, văn th lu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn phòng,
công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.
Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.
* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản
lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn.
Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần
xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
Ban Giám đốc
Phòng Hành chính
Phòng Tài chính Kế
toán
Phòng Phần mềm
Máy tính
vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày càng phát
triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao động để
đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những ngời có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
12
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học 65 92,9 76 95 87 96,7
Trung cấp + cao đẳng 5 7,1 4 5 3 3,3
Nam 42 60 48 60 56 62,2
Nữ 28 40 32 40 34 37,8
Nguồn: Phòng Hành chính
* Nhận xét: Nh vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều này chứng
tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm đợc lao động.
Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao động theo
hợp đồng để đáp ứng đợc nhu cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi
tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này đ-
ợc tính vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản l-
ợng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng số
Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vợt qua khó khăn để giúp
doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này, Công ty
cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã
tìm kiếm đợc những khách hàng lớn cho Công ty, nh việc bán cho Bộ Kế hoạch và
Đầu t hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vi tính... và những bạn hàng
có tiếng khác nh Bộ Thơng mại, Bộ Tài chính....; chính vì vậy mà doanh thu và lợi
nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ 22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận
cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của Công ty
1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân
năm, ta có thể thấy đợc một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao
nhiêu giá trị. Để phản ánh đợc hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty, ta có
bảng sau:
Khoa Quản lý Doanh nghiệp
14
Copyright: Tài liệu đại học ©