Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
1 Luận văn:
“Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai
đoạn hội nhập KTQT”
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
2
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Trng HKT - H QGHN
Nguyn Th Cụng K15 - QTKD
5
V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa,
sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht.
2
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
6
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn
nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược
của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát
triển của các doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại
một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể
cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ
năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức.
Trng HKT - H QGHN
cú quyn hn nht nh, cú th ch huy v lónh o mt s nhõn viờn khỏc, h
lm chc nng qun tr. Nhõn viờn nghip v khụng cú quyn hn nh vy, h
3
Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380.
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
8
phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điều
hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,
thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải
thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân
đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy
định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn
này.
Chức năng động viên:
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực
về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con
người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng
đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
10
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng
và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát
đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác
định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều
do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh
nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm
mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có
được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
12
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
ư
ợ
c
Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược
nguồn nhân lực
Điểm kết hợp
Quản trị nguồn nhân lực
Phương án và hành động
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
13
Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT
Telecom).
Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới
thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có
số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi
doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứ
hai, doanh nghiệp bắt đầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của mình,
đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn nhân
lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
+ Để cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị
khác người, công ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn chuyên nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa
bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông
FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện
nay.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
15
* Quan điểm truyền thống
Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con
người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như
một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Còn đặc tính về
tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức
đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi
là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách
đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ
thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ
sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh
mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì
trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ
phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của
khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ
chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao
thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thế
tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. Về
mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực hiện
đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân
viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người
kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ
chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
17
quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách
hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao
chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o
ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành
và phát triển trong tổ chức
Ví dụ:
Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ
phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến
n b
ộ
, c
ô
ng nh
â
n vi
ê
n l
à
gánh nặng về giá thành
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phá
t
triển tự nhiên của cán bộ
nhân viên. Bảo đảm thự
c
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Bảo đảm thực hiện mục tiê
u
ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người là
m trung
tâm
Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sá
quản lý với cá
n
bộ, công nhâ
n
viên
Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế
Thái độ đối xử
với cán bộ cô
ng
nhân viên
Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán
Tính chất cô
ng
việc
Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép
Thu
ộ
c t
í
nh c
ủ
a
cơ quan làm việ
c
quản lý
L
à
ng
* Nội dung
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
19
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
* Hệ thống
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ
sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn
nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức) Chức năng quản trị nguồn nhân lực
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động…
Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
21
Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ
phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn
hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà
quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản
lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
Phát triển
nhân lực
Trả công và
phúc lợi
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
22
các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện
một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích
và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng
và khả năng của người lao động.
Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường"
của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu
tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân
cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những
nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế
giới.
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng
đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú
trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi
xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự
giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng
tộc và tôn giáo.
Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên
ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến
để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú
trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ
đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong
những giai đoạn trước đã tạo ra những biến động mạnh mẽ về nguồn nhân
lực.
Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và
cầu lao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về
việc làm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động. Mặc
dù Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao
động nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
24
mức cao: Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm
2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%.
Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với
tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn.
Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở
mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ
nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động
còn thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt
động ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm
công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào
thị trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%,
hầu hết các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một
triệu lao động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà
nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các
lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến
động này. Ngoài ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực
lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất
các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Đồng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt
nghiệp THPT của lực lượng lao động giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% .
Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là
1,5%.
Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao động thì
có bốn lăm người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số
này ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến
là Đồng Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây
Nguyên (14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc
(10,75%), các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.
(4)
Theo
phân tích của tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông
Copyright: Tài liệu đại học ©