Lời nói đầu
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực s trở thành tài sản quý giá,là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong nền
kinh tế thị trờng.
Để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
mình,các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc vấn đề đặt ra trong công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp.
Đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát nhằm mục
đích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và thực
trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ
đó đa ra một số giải pháp có tính định hớng nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lợng nguồn nhân lực cho công ty.
Nội dung chính của chuyên để gồm 3 chơng :
Chơng 1 : Cơ sở lí luận chung về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty.
Chơng 2 : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần An Phát.
Chơng 3 : Một số biện pháp nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát.
Đề tài này của em đợc hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình
của các anh chị phòng Hành chính Tổ chức và sự hớng dẫn tận tình
của Thạc sỹ Chu Thị Thơng. Đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót, em mong
sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô và anh chị trong phòng TC - HC để đề
tài hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Chơng 1
Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch
- Đào tạo ( hay đợc gọi là đào tạo kỹ năng ) đựơc hiểu là các hoạt động:
nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về
2
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao kỹ năng, trình độ
của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ hoạt động có hiệu quả cao hơn.
- Phát triển là công tác học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt: của
ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hớng tơng lai của tổ chức.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tơng lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tơng lai
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan

tới để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai.
1.2 Phân loại các hình thức đào
1.2.1 Phân loại theo định hớng nội dung đào tạo
- Đào tạo định hớng công việc:
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định,
nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp
khác nhau.
- Đào tạo định hớng doanh nghiệp:
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ
năng đào tạo này thờng không đựơc áp dụng nữa.
1.2.2 Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo
- Đào tạo hớng dẫn ( hoặc định hớng ) công việc cho nhân viên nhằm cung
cấp các thông tin, kiến thức mới và cách chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về
công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với
điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
4
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hớng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trờng hợp tai nạn lao động.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm giúp cho đội
ngũ cán bộ, chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật kiến thức, kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp các nhà quản trị làm quen với
các phơng thức làm việc mới, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm tổ chức quản lý.
1.2.3 Phân loại theo cách thức tổ chức
- Đào tạo chính quy : Học viên đợc thoát ly khỏi các công việc hàng ngày.
Thời gian đào tạo ngắn và chất lợng đào tạo cũng cao hơn so với các hình thức khác.
- Đào tạo tại chức : áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa đi
học các khoá đào tạo, thời gian ngoài giờ hoặc buổi tối.

theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm và qua đó học đợc các
kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phơng
pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, đợc sử dụng rộng rãi. Các chơng trình đào tạo đợc
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và học viên chỉ cần học theo hớng dẫn trên
máy tính.
- Đào tạo theo phơng thức từ xa : Là phơng pháp mà giữa ngời dạy và ngời
học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian nh
sách, báo, đĩa CD,VCD, internet .
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Gồm các cuộc hội thảo học tập với
b i tập tình huống, mô phỏng trên máy tính hoặc bài tập giải quyết vấn đề .
- Mô hình hoá hành vi : Là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc
thiết kế sẵn dể mô hình hoá các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xủ lý công văn, giấy tờ : Ngời quản lý nhận đợc một loạt
các tài liệu, công văn, giấy tờ và phải có tráh nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng
đắn.
1.4 Tổ chức thực hiện các hoạt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Các vấn đề về mặt chiến lợc
1.4.1.1 Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các tổ chức đầu t cho chơng trình đào tạo và phát triển nhân lực với nhiều lý do .
+ Lý do chủ quan :
- Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo nhân lực và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc
hậu nếu không tiến hành đào tạo nhân lực củatổ chức mình quản lý.
- Chơng trình đào tạo là phổ biến và tốt nhất đối với nhu cầu của tổ chức,
doanh nghiệp.
6
+ Lý do khách quan : Khi tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực nó sẽ
góp phần vào mục tiêu chiến lợc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ
chức.
1.4.1.2 Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào

triển nào của doanh nghiệp về kỹ thuật công nghệ.
+ Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn cần phải căn cứ vào kế
hoạch dự kiến về lao động nh sự thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển
ở tất cả các bộ phận sản xuất và phòng ban chức năng.
8
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối t ợng đào tạo
Xác định ch ơng trình đào tạo và
lựa chọn ph ơng pháp đào tạo
Các quy trình đánh giá đ ợc xác định phần nào bởi sự
có thể đo l ờng đ ợc các mục tiêu
Đánh giá lại nếu cần thiết
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
+ Đối với công nhân và nhân viên : Dự kiến vào kế hoạch đào tạo và
nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lơng.
1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
+ Là xác định kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo, bao gồm :
+ Những kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc
sau đào tạo.
+ Số lợng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
1.4.2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo
Là lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dự trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu về động cơ đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với
ngời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngời.
1.4.2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo, lựa chọn phơng pháp
đào tạo

Ngày 09/03/2007, công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát chính thức đợc thành
lập với tiền thân là công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Hai Duy. Công ty với số vốn điều lệ
ban đầu là 66.000.000.000 VNĐ. Là thành viên của hiệp hội nhựa Việt Nam, thành viên
của hiệp hội danh sách những nhà sản xuất sản phẩm lớn quốc tế (APS).
Tên công ty : Công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát
10
Loại hình : Công ty cổ phần
Trụ sở chính : Lô 8, Khu công nghiệp Nam Sách - ái Quốc - Hải Dơng
Văn phòng đại diện : Số 8/16 - Hoàng Quốc Việt - Hà Nội
Nghành nghề và nhiệm vụ : Theo giấy phép đăng ký kinh doanh công ty cổ
phần nhựa và bao bì An Phát là loại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất bao bì, màng mỏng lớn nhất Việt Nam.
Sản phẩm chính : Sản xuất túi bao gói sản phẩm, túi rác, màng nilon chuyên
dùng trong công nghiệp, sản xuất hạt nhựa tái chế HDPE, LDPE nhiều màu
Với đội ngũ cán bộ, công nhân viên trẻ, có trình độ chuyên môn cao,
lành nghề. Công ty đã, đang phấn đấu nỗ lực hết mình để không ngừng cải thiện
dây chuyền kỹ thuật công nghệ sản xuất để đa công ty trở thành doanh nghiệp
sản xuất bao bì và màng mỏng lớn nhất Việt Nam.
Nhà máy số 1 :
Đợc xây dựng trên diện tích 14.000 m2 tại khu công nghiệp Nam Sách -
Hải Dơng, với chức năng chính là hoạt động trong lĩnh vực tái chế nhựa, snả xuất
túi bao gói sản phẩm, túi rác, màg nilon chuyên dùng trong công nghiệp và sản
xuất túi hạt nhựa tái chế HDPE, LDPE nhiều màu
Nhà máy số 1 của công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát là một trong
những bớc thử nghiệm đầu tiên trớc khi tiến hành triển khai các dự án nhà máy
số 2, nhà máy số 3.
Là bớc khởi đầu của một doanh nghiệp, khi mới đi vào hoạt động nhà
máy số 1 gặp không ít những khó khăn trong việc lựa chọn dây chuyền công
nghệ, đào tạo lao động thích ứng với nghành nghề, tìm kiếm thị trờng tiêu thụ
cho các sản phẩm Tuy nhiên, với tinh thần học hỏi, quyết tâm của ban lãnh

Cùng với việc đa các dây chuyền sản xuất vào hoạt động, công ty còn đồng
loạt cho sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trờng, trong đó đặc biệt chú
trọng đến sản xuất dòng sản phẩm bao bì nhựa tự phân huỷ một dòng sản phẩm
hứa hẹn đem lai những thành công lớn trên thị trờng bao bì Việt Nam và thế giới.
Hiện nay, phát triển dòng sản phẩm bao bì nhựa tự phân huỷ đang là
một nhu cầu cấp thiết, nó xuất phát từ nhiều nguyên nhân trong đó nguyên nhân chủ yếu
là từ việc bảo vệ môi trờng - vấn đề cấp bách toàn cầu. ý thức đợc vấn đề này ngay từ đầu
thành lập công ty và lựa chọn hớng sản xuất kinh doanh, ban lãnh đạo công ty đã chọn
nghành sản xuất tái chế làm hớng phát triển và mục tiêu chính đa các sản phẩm đã qua
sử dụng quay trở lại phục vụ con ngời, góp phần tiết kiệm cho nhân loại một nguồn lớn
nguyên liệu nhất là khi giá dầu thô tăng cao.
Hiện tại các dây chuyền sản xuất tiên tiến nhất đợc đa vào hoạt động với
nhịp độ khẩn trơng. Những container hàng đầu tiên của nhà máy sản xuất số 2 đã
đợc xuất khẩu cho khách hàng tại Anh, Mỹ, Tây Ban Nha và nhận đợc những lời
khen ngợi đáng tự hào.
Mục tiêu chiến lợc của công ty là sản lợng phải đi đôi với chất lợng, tạo niềm
và chữ tín trong kinh doanh. Vì thế công ty đã đầu t những dây chuyền sản xuất tiên
12
tiến đame bảo uy tín tốt nhất cho dòng sản phẩm của mình. Khi mua hàng của An
Phát, bạn sẽ đợc cam kết bảo vệ đến cùng về chất lợng và giá cả sản phẩm.
2.1.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008
Chỉ tiêu 6 tháng đầu năm 6tháng cuối năm Cả năm 2008
Doanh thu bán hàng & CCDV 12.154.858.028 13.471.860.516 25.626.718.544
Doanh thu thuần về bán hàng
CCDV
12.154.858.028 13.471.860.516 25.626.718.544
Giá vốn hàng bán 8.449.918.253 11.850.647.082 20.300.565.335
Lợi nhuận gộp về bán hàng và
CCDV
3.704.939.775 2.621.213.434 6.326.153.209

Phòng
Kỹ
thuật
Phòng
Kế hoạch
kinh doanh
Phòng
Quản lý
chất l ợng
P.Tổ
chức
hành
chính
Phòng kế
toán
Phòng
Sản
xuất
Phân
x ởng
1
Phân x
ởng 2
Tổ
lái
xe
Tổ
bảo
vệ
ĐạI HộI Đồng cổ đông

mu cho phó giám đốc kinh doanh về hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả
kinh doanh tốt nhất. Quản lý phơng tiện vận tải, điều hành vận chuyển sản phẩm
tiêu thụ kịp thời và có hiệu quả, quản lý về vấn đề an ninh cho công ty.
+ Phòng quản lý chất lợng: Lập quy trình công nghệ sản xuất, kiểm tra việc
thực hiện quy trình công nghệ, kiểm tra chất lợng sản phẩm, nghiên cứu ứng dụng
khoa học kỹ thuật vào sản xuất. Quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9000 2000.
+ Phòng tổ chức hành chính: Quản lý và tổ chức lao động, tiền lơng, lu
trữ và thực hiện các văn bản có liên quan đến công ty. Tổ chức lao động, tính tiền
lơng, tiền thởng cho cán bộ công nhân viên, bộ máy quản lý và toàn bộ công
nhân trực tiếp sản xuất tại doanh nghiệp. Tham mu cho giám đốc về công tác tổ
chức, quy hoạch cán bộ, sắp xếp cơ cấu lao động trong dây chuyền sản xuất, lên
15
kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên sản xuất và quản lý, thực hiện chính
sách đối với ngời lao động. Tổ chức và theo dõi công tác hành chính và các hoạt
động văn hoá xã hội của công ty. Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng và lậpp kế hoạch
tuyển dụng nhân sự
+ Phòng kế toán: Thống kê kế toán và kiểm tra báo cáo thống kê quyết
toán, bảng tổng kết tài sản, lập kế hoạch luân chuyển vốn nhanh để nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Cung cấp đầy đủ kịp thời chính xác số liệu cho ban giám đốc để
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Các phân xởng: Là nơi trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, là nơi rèn luyện lao
động và thực hiện quyền lao động sản xuất, giữ gìn mọi thiết bị tài sản của công ty.
+ Phòng bảo vệ: Chịu trách nhiệm tổ chức và duy trì an ninh trong công ty.
Duy trì và bảo vệ an toàn lao động, bảo vệ tài sản chung của công ty và tài sản
riêng của cán bộ công nhân viên và công nhân trong công ty.
+ Tổ lái xe: Chịu trách nhiệm bảo vệ và quản lý phơng tiện vận tải, trực tiếp lái xe
cho công ty khi có nhiệm vụ đợc giao, đảm bảo an toàn, kịp thời gian, đúng địa điểm.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì an phát
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa và bao bì An Phát

465 ngời nhng tổng số lao động năm 2008 tăng lên là 501 ngời. Điều đó cho
thấy, số lợng nguồn nhân lực trong công ty có tăng lên nhng không đáng kể. Mặt
khác, ta thấy số lợng nhân sự qua hai năm luôn ổn định đã cho ta thấy công ty đã
ý thức đợc tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự trong sự phát triển của công ty,
nên công ty ngày càng chú trọng phát triển trình độ và tay nghề ngời lao động,
cũng nh chăm sóc đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Vì vậy
số lao động trong công ty luôn gắn bó với công ty, yên tâm làm việc cho nên đa
số họ không có t tởng nghỉ việc hay thôi việc.
Không những vậy, việc công ty sử dụng chủ yếu là dây chuyền tự động nên
số lợng lao động luôn ở mức ổn định và yêu cầu đào tạo trớc khi sử dụng.
Vì vậy công ty luôn tổ chức đánh giá sàng lọc lại đội ngũ lao động hiện có của
mình để sắp xếp, bố trí lại vị trí làm việc cho phù hợp và đạt hiệu quả cao trong
công việc. Mặt khác nó làm phù hợp với khả năng và trình độ của mỗi ngời và tất
cả đều phải đạt tiêu chuẩn của công ty.
Việc công ty hai năm vừa qua có một số lợng nhỏ lao động tăng lên chứng tỏ
công ty đang trên đà phát triển, do công ty gần đây luôn nhận đợc những đơn hàng
lớn và việc công ty vừa nhập một số máy móc mới đa vào sản xuất.
17
2.2.1.2. Cơ cấu lao động trong công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát
ĐVT : Ngời
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008
Số lợng
lao động
Tỷ l
%
Số lợng lao
động
Tỷ lệ

45
18
80
355
0,39
8,98
3,59
15,97
70,86
3. Về hình thức lao động
- Lao động gián tiếp
- Lao - Lao động trực tiếp
41
424
8,82
91,18
54
447
10,78
89,22
Một điều có thể thấy,qua số liệu trên thì trong tổng số lao động thi lao
động nam chiếm số đông so với lao động nữ trong công ty. Cụ thể (năm 2007,
nam chiếm 87,1% nữ chiếm 12,9%, năm 2008 nam chiếm 83,83%, nữ chiếm
16,17%). Điều này cũng phù hợp với nghành nghề sản xuất của công ty.
Mặt khác, công ty hiện là công ty vừa và nhỏ nên cơ cấu đội ngũ quản lý
của công ty chiếm tỷ lệ nhỏ, gọn, năng động và đợc sắp xếp cũng nh sử dụng hợp
lý đã khiến cho công việc luôn tiến triển tốt. Đội ngũ lao động của công ty có
trình độ phổ thông trở lên, đợc sắp xếp và phân bố đều khắp các phân xởng.
Mặt khác việc bố trí lợng lao động tại các phân xởng một cách phù hợp khi có
hợp đồng lớn nên công ty luôn hoàn thành khối lợng lớn sản phẩm kịp hợp đồng.

+ Đào tạo cho những thay đổi vị trí làm việc: Trờng hợp này thờng xảy ra
khi có yêu cầu về lao động của các đơn vị hoặc sắp xếp lại lao động cho phù hợp
với năng lực của nhân viên.
+ Đào tạo cho việc sử dụng thiết bị mới, công nghệ sản xuất mới: Căn cứ
vào mục tiêu chất lợng, kế hoạch đầu t để xác định nhu cầu đào tạo.
+ Đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên và cán bộ quản lý. Việc xác
định nhu cầu đào tạo căn cứ vào:
- Nhu cầu của đơn vị hoặc đề xuất của nhân viên đợc đào tạo nâng cao
trình độ để hoàn thành công việc đợc tốt hơn và trởng đơn vị xét thấy hợp lý.
- Yêu cầu công tác tổ chức, cán bộ khi có th mời tham dự các khoá đào
tạo từ bên ngoài gửi đến và đợc giám đốc đồng ý cử đi học.
+ Đào tạo nâng bậc nghề cho công nhân : Căn cứ vào quyết định nâng bậc
lơng hàng năm của công ty các đơn vị, xác định nhu cầu đào tạo nâng bậc.
+ Đào tạo theo nguyện vọng cá nhân (tự túc chi phí đào tạo): Cá nhân có
nguyện vọng đợc đào tạo tại các cơ sở đào tạo bên ngoài công ty để nâng cao
trình độ thì làm đơn theo biểu mẫu gửi cho trởng đơn vị xét, ký vào đơn gửi trởng
phòng tổ chức lao động trình lãnh đạo công ty xét duyệt.
+ Đào tạo các văn bản của hệ thống quản lý chất lợng : Có hiệu quả đến
nhân viên và áp dụng chúng. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, cách xác định nhu cầu
đào tạo nêu trên, trởng các đơn vị lập danh sách đào tạo trình lên ban lãnh đạo
xét duyệt làm căn cứ lập kế hoạch đào tạo.
* Xem xét lập kế hoạch đào tạo:
Phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch đào tạo: Căn cứ vào danh sách nhu cầu
đào tạo gửi đến trởng phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo
Có hai loai kế hoạch đào tạo:
- Kế hoạch đào tạo năm: Đợc lập cho những chủ trơng, kế hoạch hoặc mục
tiêu chất lợng đã đợc xác định thông qua đại hội công nhân viên chức đầu năm,
những quy định có tính chất ổn định (ví dụ đào tạo nâng bậc). Kế hoạch đào tạo hàng
năm đợc giám đốc hoặc tổng giám đốc phê duyệt xong trớc ngày 15/02 hàng năm.
- Kế hoạch đào tạo đột xuất : Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau ngày

- Đơn vị nào thực hiện đào tạo thì trởng đơn vị đó tổ chức, theo dõi việc đào tạo.
- Nếu công ty tổ chức đào tạo thì trởng phòng tổ chức hành chính tổ chức,
theo dõi việc đào tạo.
- Ngời trực tiếp giảng dạy sẽ lập danh sách học viên.
+ Đào tạo ngoài công ty
- Khi kết thúc khóa học đào tạo hoặc kết thúc học kỳ học viên nộp các văn
bằng (bản sao) có bản chính để đối chiếu. Nếu khoá học đào tạo có quy định cấp
văn bằng, chứng chỉ có liên quan cho cán bộ đào tạo để làm bằng chứng cho việc
đào tạo và ghi hồ sơ cá nhân.
- Nếu vì lý do khách quan nào đó nh : Cơ quan đào tạo bên ngoài thay đổi
thời gian mở lớp học, thay đổi tiến độ lắp đặt thiết bị thì kế hoạch đào tạo cũng
thay đổi cho phù hợp nhng phải ghi rõ lý do thay đổi.
21
- Đánh giá kết quả đào tạo:
+ Đánh giá về nhận thức: Ngời trực tiếp đào tạo đa ra các câu hỏi để học
viên làm bài.
+ Đánh giá về công việc: Trởng đơn vị nơi học việc làm việc cùng với ngời
đợc phân công hớng dẫn, đào tạo, kiểm tra làm việc. Nếu ngời đợc đào tạo tự tiến
hành đợc công việc theo quy định là đạt yêu cầu.
* Kiểm tra:
Trởng phòng tổ chức hành chính kiểm tra việc thực hiện đào tạo, nếu
không đạt thì phải tiến hành tổ chức đào tạo lại.
* Lu hồ sơ:
Trởng phòng tổ chức hành chính/giám đốc kiểm tra việc thực hiện công
việc. Nếu đạt các đơn vị liên quan lu hồ sơ tuân thủ.
Ví dụ: Nhu cầu đào tạo năm 2008
( Mục đích đào tạo là nâng cao bậc lơng )
STT Đơn vị đợc đào tạo Số ngời đợc đào tạo
1. Phòng kinh doanh 4
2. Phòng tổ chức hành chính 3

- Tháng 3/2008 công ty cử cán bộ ở phòng kỹ thuật đi tập huấn 10 ngày tại
Hà Nội về cách dùng trang thiết bị mới.
- Ngoài ra, khi chuẩn bị đầu t máy móc, thiết bị mới công ty đều cử các
cán bộ có chuyên môn giỏi ra nớc ngoài tìm hiểu, học tập cách vận hành các máy
móc, thiết bị đó trớc khi mua chính thức, (thông thờng là các nớc Nhật, Đài
Loan, Trung Quốc )
- Khi những nhân viên mới vào thử việc hay mới đợc tuyển dụng sẽ đợc
tha, gia một lớp đào tạo cơ bản về công ty nh giới thiệu về công ty, những phúc
lợi xã hội khi làm việc trong công ty nh tiền thởng, phần thởng cho cá nhân xuất
sắc , mức l ơng đợc trả, cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn.
- Khi những nhân viên này trải qua lớp đào tạo cơ bản sẽ đợc phân vào phòng
ban và đợc sự hớng dẫn, kèm cặp cụ thể về công việc tại các phòng ban đó.
- Nếu cá nhân nào có nhu cầu tự nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng
của mình, công ty sẽ tạo điều kiện thuận lợi về thời gian (nh cho nghỉ ngày thứ 7
hàng tuần) cho cá nhân đó. Tuy nhiên cá nhân này vẫn phải hoàn thành tốt công
việc tại công ty.
* Đào tạo đối với công nhân tại các phân xởng:
- Đào tạo nhận thức cho công nhân mới đợc tuyển dụng:
+ Kỷ luật lao đông, nội quy, quy chế của công ty. Tất cả công nhân đều đ-
ợc phổ biến điều này nhằm giúp ngời lao động thực hiện nghĩa vụ lao động một
cách đầy đủ, chính xác. Các quy định nh : Thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi
+ Các quy định về quản lý lao động : Việc riêng, nghỉ việc, thôi việc, bảo
hiểm xã hội.
23
+ Thoả ớc lao động tập thể, nội quy lao động.
+ Quy chế trả lơng cho công nhân sản xuất.
+ Vai trò, chức năng của công đoàn trong công ty.
+ Thời gian thử việc cho công nhân là 3 tháng với mức lơng nh sau : Lao
động phổ thông : 850.000đ/tháng; Trung cấp chuyên ngiệp là : 1.200.000đ/tháng;

24
Qua thực tế ta nhận thấy tuy công ty đã quan tâm đáng kể đến công tác
đào tạo và phát triển nhân viên xong chất lợng của các chơng trình đào tạo cha
cao do đó khả năng áp dụng voà công việc thực tế còn hạn chế. Việc đào tạo chỉ
mới giải quyết đợc các yêu cầu trớc mắt của công ty mà cha có chiến lợc phát
triển lâu dài. Cha có chính sách khuyến khích các lao động tự tham gia vào quá
trình đào tạo và phát triển. Việc sử dụng lao động sau đào tạo cha thực sự đợc
quan tâm đúng mức. Cha có những biện pháp hữu hiệu để đánh giá chất lợng đào
tạo cũng nh các biện pháp gắn trách nhiệm của ngời lao động đối với chất lợng
sau đào tạo do các mục tiêu của nhiều chơng trình đào tạo còn mang tính chung
chung, mơ hồ.
Nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo đã đạt đợc những kết quả
nhất định, bớc đầu đã đáp ứng đợc yêu cầu sản xuất của công ty nhng vẫn còn
những mặt tồn tại hiệu quả chất lợng đào tạo vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu sản
xuất cũng nh mong muốn của ban lãnh đạo công ty.
Chơng 3
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ
phần nhựa và bao bì An Phát
3.1. Tình hình chung về đào tạo và phát triển nhân lực
tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay
3.1.1. Tình trạng về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiên nay
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt
Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải
cạnh tranh với các công ty trong nớc mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều công ty nớc ngoài có kinh nghiện hơn trong kinh tế thị trờng. Để có thể
cạnh tranh thành công, việc đầu t vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là điều tất yếu.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác đầu t này, nhiều công ty nhà
nớc đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên