Luận văn

Một số biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại Công ty
Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây
dựng Hà Nội

1
LỜI MỞ ĐẦU

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, con người luôn là một trong
những yếu tố rất quan trọng và được coi là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực
khác. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển thì trước hết cần phải có một lực lượng lao động đủ phẩm chất
đạo đức, trình độ chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp ứng
những đòi hỏi mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra. Do đó công tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp nước ta trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ
lao động, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và những phẩm chất khác để hoàn
thành tốt công việc, mang lại hiệu quả cao.

Xuất phát từ vấn đề đó em chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây
dựng Hà Nội”
Do đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian nghiên cứu và trình độ kiến thức
bản thân cũng như sự hiểu biết về vấn đề quản lý nhân sự còn rất hạn chế, hơn nữa
đây lại là vấn đề phức tạp mang nhiều tính biến động, nên bài luận văn của em không
thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy

nghiệp dân dụng và xây dựng khác phục vụ nhu cầu trong và ngoài nước.
- Kinh doanh các sản phẩm thương mại, xăng dầu, chất đốt
- Kinh doanh xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và nông thôn, xây
dựng các công trình đường bộ, xây dựng các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ, san lấp
mặt bằng và thi công các loại máy công trình.
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng lương thực và các sản phẩm chế biến từ lương
thực. Nhập khẩu các mặt hàng bột mỳ, kim khí, điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị
văn phòng và hoá chất, vật liệu phục vụ sản xuất. Kinh doanh nội địa các ngành hàng

3
vật tư nông nghiệp, kim khí điện máy, vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng phục vụ
sản xuất đời sống.
* Nhiệm vụ:
- Công ty có nhiệm vụ quản lý và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn
của Nhà nước, Tổng Công ty và các nguồn khác giao, bao gồm cả vốn đầu tư vào
doanh nghiệp khác, nhận sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực
khác do Tổng Công ty giao thực hiện mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ do Tổng
Công ty giao.
- Công ty có nghĩa vụ thực hiện các khoản nợ phải thu, phải chi trả ghi trong bảng
cân đối tài sản của Công ty tại thời điểm thành lập Công ty. Trả các khoản tín dụng
do Công ty trực tiếp vay.
- Có trách nhiệm đóng góp kinh phí hoạt động của Tổng Công ty theo qui định
của Bộ Tài chính là 2% doanh thu của Công ty.
* Công ty có nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh như sau:
1. Đăng ký kinh doanh đúng ngành nghề mình đăng ký, chịu trách nhiệm trước
UBND Thành phố và Tổng Công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty và chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về sản phẩm và dịch
vụ do Công ty thực hiện.
2. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch 5 năm và hàng năm cho phù hợp với
nhiệm vụ Tổng Công ty giao và nhu cầu thị trường.

+ Các chi nhánh đều có trụ sở tại địa phương do các trưởng đại diện trực tiếp
quản lý và điều hành.
Giám đốc
Phó
giám đốc
Kỹ Thuật
P.Thi
Công
P. Kế
hoạch-
K
ỹ

Phó
giám đốc
Kinh
Doanh

P. Kế
toán

P.Quả
n lý
D
ự

án

P.Xuất
Nhập

công tác kế toán thống kê của Công ty có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của
Pháp luật.
- Các phòng chuyên môn nghiệp vụ: Các phòng chuyên môn nghiệp vụ có
chức năng tham mưu giúp việc Giám đốc trong quản lý, điều hành công việc, chịu
trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về công việc đã được phân công.
+ Cụ thể nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
- Phòng tổ chức : Chịu trách nhiệm về vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp, tiến
hành tổ chức phân bổ lao động cho phù hợp với đặc điểm và tình hình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Phòng kế toán: Giúp Giám đốc Công ty tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ
Công ty tới các đơn vị trực thuộc. Tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác tài chính kế toán
tín dụng, thông tin kế toán và hạch toán kinh tế theo đúng điều lệ tổ chức kế toán và
Pháp lệnh kế toán thống kê của Nhà nước được cụ thể hoá bằng điều lệ hoạt động của
Công ty và những quy định của Công ty về quản lý tài chính, giúp Giám đốc Công ty
kiểm soát công tác tài chính kế toán,phân tích hoạt động kinh tế của Công ty và các
đơn vị trực thuộc.

6
- Phòng kế hoạch và kỹ thuật: Tham mưu giúp Giám đốc Công ty trong các
khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, tổng hợp báo cáo thống kê,
công tác đầu tư, công tác hợp đồng kinh tế, định mức giá, công tác vật tư, công tác
sản xuất và quản lý vật tư xây dựng cơ bản của Công ty. Giúp Giám đốc Công ty
trong các công tác xây lắp, thực hiện đúng quy định của Nhà nước về xây dựng cơ
bản đối với các công trình thi công và đầu tư xây dựng cơ bản, áp dụng công nghệ kỹ
thuật tiên tiến hiện đại, sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
- Phòng quản lý dự án: Giúp Giám đốc Công ty quản lý theo dõi trong việc thực
hiện xây lắp dự án thuộc lĩnh vực xây dựng sản xuất công nghiệp, đầu tư trang thiết
bị máy móc Kể cả tái đầu tư của Công ty và các đơn vị trực thuộc
- Văn phòng: Tổ chức thực hiện các hoạt động thường xuyên như hội họp, tiếp
khách, soạn thảo và gửi nhận các loại công văn giấy tờ giữa các bộ phận trong Công

đều thực hiện nghiệm thu từng bước, từng phần rồi mới nghiệm thu tổng thể, theo
quy trình đã xây dựng phù hợp với hồ sơ thiết kế, đảm bảo chất lượng công trình.Do
vậy, đa số các công trình khoán đều hoàn thành tiến độ trước thời hạn, đảm bảo chất
lượng, giá thành hạ, tăng thu nhập cho người lao động. Đến nay Công ty đã thi công
hàng trăm công trình xây lắp lớn, nhỏ. Nhiều công trình đã được cấp chứng chỉ chất
lượng cao như: trạm cung cấp xăng dầu (Phú Thuỵ - Gia Lâm), ký túc xá sinh viên
Thăng Long, nhà máy giày Ngọc Hà (Phú Thuỵ - Gia Lâm) Từ một đơn vị không
chuyên, chưa có tên tuổi trên thị trường đến nay Công ty xuất nhập khẩu và Đầu tư
xây dựng Hà Nội đã khẳng định mình bằng đội ngũ cán bộ quản lý dày kinh nghiệm
với một lực lượng thợ lành nghề và đầy nhiệt huyết, với những phương tiện, thiết bị
đủ sức tham gia thi công các công trình lớn của thủ đô và đất nước.
4. Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh ở công ty Xuất nhập khẩu và Đầu
tư xây dựng Hà Nội qua 3 năm 2002-2004 8
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TỪ NĂM 2002-2004
Đơn vị: 1000 VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004
So sánh 2003/2002 So sánh 2004/2003
Số Tiền Tỉ lệ(%) Số Tiền Tỉ lệ(%)
Tổng doanh thu
Doanh thu thuần
44.839.308
44.815.586
148.942.521
148.942.521
132.037.374
131.542.174
104.103.213

0
495.200
0
495.200
0
100
0
100
0
Giá vốn hàng bán 43.076.570 142.353.768 125.274.444 99.277.198 230,47 -17.079.324 -12
Lợi nhuận gộp 1.739.015 6.588.752 6.267.729 4.849.737 278,88 -321.023 -4,9
Chi phí QLDN-BH:
-Chi phí BH
-Chi phí QL
3.063.572
2.409.881
653.690
5.511.062
4.379.417
1.131.644
9.000.312
1.613.946
7.386.366
2.447.490
1.969.536
477.954
79,9
81,73
73,12
3.489.250

VNĐ tương ứng 68,8%. Như năm 2002 tỷ lệ giữa giá vốn hàng bán với doanh thu là
0,96; năm 2003 là 0,95; đến năm 2004 là 0,95.
+ Lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2002 là 1.051.674 VNĐ lợi nhuận sau thuế
năm 2003 là 1.496.428 VNĐ tăng 444.754VNĐ tương ứng 42,3%. Lợi nhuận sau
thuế năm 2004 là 2.526.672 VNĐ so với năm 2003 tăng 1.030.244VNĐ tương ứng
với tỷ lệ là 68,8%.
+ Lợi nhuận kinh doanh của Công ty tăng là do: Lợi nhuận gộp tăng, doanh thu
thuần tăng .
+ Chi phí quản lý: Chi phí quản lý tăng đều qua các năm. Chi phí quản lý năm 2003 là
1.131.644VNĐ, năm 2004 là 7.386.366VNĐ tương ứng tăng 552,7%. Doanh thu
giảm, chi phí quản lý tăng điều này cho ta thấy Công ty cần phải điều chỉnh lại khâu
quản lý cho hiệu quả hơn nhằm giảm chi phí xuống mức thấp nhất .
+ Lợi nhuận khác năm 2002 là 80.530VNĐ, năm 2003 là 24.345VNĐ, năm 2004
là 40.662 VNĐ. Điều này chứng tỏ Công ty ngày càng tập trung đẩy mạnh hoạt động
sản xuất kinh doanh chính.
c. Đặc điểm về nguồn vốn và vốn kinh doanh.

10

Vốn là yếu tố quyết định trong kinh doanh và nó có vị trí quan trọng số 1. Nó chỉ
phát huy được sức mạnh khi được sử dụng hợp lý và đúng lúc.
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội là Công ty có nguồn vốn
kinh doanh khá lớn. Nguồn vốn để thành lập và tạo cơ sở cho những bước đi ban đầu
của Công ty chủ yếu là vốn của Nhà nước, vốn vay ngân hàng, những khoản nợ dài
hạn mà doanh nghiệp vay được từ các quỹ tín dụng, quỹ hỗ trợ đầu tư và phát triển,
những khoản nợ ngắn hạn. Tuy nhiên nhờ hoạt động kinh doanh có hiệu quả nên
nguồn vốn kinh doanh được bổ sung đều hàng năm.
CƠ CẤU VỐN KINH DOANH CỦA CÔNG TY
Đơn vị: Tỷ đồng
Các

hữu
45,690 69.5 98,986 59.5 119,871 50.2 53,296 116.6 20,885 21.1
Vốn
vay
10,888 16.6 47,775 29 82,637 34.6 36,887 338.8 34,862 73
Vốn
tự bổ
sung
9,132 13.9 19,556 11.5 36,212 15.2 10,424 114.14 16,556 85

11

(Dựa theo bảng cân đối kế toán các năm 2002,2003,2004) 12

Qua bảng biểu cho ta thấy tình hình vốn kinh doanh của Công ty có sự biến động.
Tổng nguồn vốn năm 2003 tăng 100,607 tỷ đồng tương ứng 153.1%. Đến năm 2004
tổng nguồn vốn so với năm 2003 tăng 72,403 tỷ đồng và có tỷ lệ tăng tương ứng là
43.5%. Điều này chứng tỏ trong năm 2004 Công ty đã có những sự biến chuyển trong
hoạt động kinh doanh.
Cụ thể, Vốn cố định năm 2003 so với năm 2002 tăng 32,140 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
152.85%. Vốn lưu động năm 2003 so với năm 2002 tăng 68,468 tỷ đồng, tỷ lệ tăng là
153.23%. Đến năm 2004 vốn cố định tiếp tục tăng và tăng 1,420 tỷ đồng so với năm
2003 tương ứng 2.67%. Vốn lưu động năm 2004 so với năm 2003 cũng tiếp tục tăng
và tăng 70,983 tỷ đồng, tương ứng 62.7%.
Trong năm 2002, Vốn lưu động chiếm tỷ trọng lớn hơn và là 68%, năm 2003 vốn
lưu động vẫn chiếm tỷ trọng lớn là 68%, đến năm 2004 thì vốn lưu động chiếm tỷ
trọng khá cao là 77%. Điều này cho thấy Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây

đó lao động gián tiếp tăng 4 lao động tương ứng 4%, lao động trực tiếp tăng 122 lao
động tăng với tỷ lệ 28,8%.
Do đặc điểm quá trình sản xuất kinh doanh là cần nhiều lao động nên tỷ trọng lao
động trực tiếp lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp. Đặc biệt là lao động nam
chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động nữ và năm sau tỷ lệ lại càng tăng lên để đáp ứng
và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty, thể hiện năm 2002 lao
động nam chiếm 80,4%; năm 2003 lao động nam chiếm 84,5%; năm 2004 lao động
nam chiếm 89,5%. Năm 2003 so với 2002 lao động nam tăng 28 lao động tương ứng
với tỷ lệ là 6,8% do tính chất công việc nên Công ty đã tăng cường thêm lao động
nam, đến năm 2004 so với 2003 tăng thêm 139 lao động tương ứng với tỷ lệ tăng là
31,4% .
Vì tính chất công việc và mở rộng sản xuất kinh doanh nên số lao động hợp đồng
xác định thời hạn nhiều hơn hợp đồng không xác định thời hạn.
Tóm lại, qua bảng ta thấy cơ cấu lao động của Công ty là tương đối hợp lý. Đặc
biệt, Công ty có đội ngũ cán bộ mỗi năm một trẻ hơn và điều này là một trong những

14

thế mạnh của Công ty do vậy Công ty cần phải quan tâm và tận dụng nguồn lực này
một cách có hiệu quả nhất.

15

CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TÍNH CHẤT LAO ĐỘNG VÀ THEO GIỚI TÍNH
Đơn vị : Người
Chỉ tiêu
Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 So sánh 2003/2002 So sánh 2004/2003
Số
người
Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%)


546
104
100

84
16
8

5
3
1,56

1,2
3,1
126

122
4
24,4

28,8
4
LĐ theo Hợp Đồng
1. HDLĐ không
XĐThời hạn
2. HĐLĐ xác
định Thời hạn

120


-6

132

5,2

32,4
Theo giới tính
1. Nam
2.Nữ

415
101

80,4
19,6

443
81

84,5
15,5

582
68

89,5
10,5


ỢNG

THEO THÂM NIÊN

GHI CHÚ

 5 năm  10 năm  15năm
I Đại học và trên đại học 82 49 27 6

1 Kỹ sư xây dựng 35 15 14 6

2 Kỹ sư thuỷ lợi 13 9 4

3 Kỹ sư cơ khí 10 7 3

4 Kỹ sư giao thông 8 6 2

5 Kỹ sư điện 8 6 2

6 Cử nhân kinh tế- tài chính 5 3 2

7 Kỹ sư tin học 1 1

8 Kiến trúc sư 2 2

II Cao đẳng- Trung cấp 22 21 1

1 Xây dựng 5 5

2 Cơ khí 4 4

công việc đặt ra. Số cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ
chuyên môn chủ yếu là những người có trình độ trung cấp, cao đẳng như kỹ sư xây
dựng, cơ khí, giao thông và trắc đạc.Để có đội ngũ ngày càng phát triển hơn nữa thì
Công ty cần quan tâm hơn nữa tới trình độ nhân sự nhất là từ khi mới bắt đầu tuyển
dụng đến đào tạo, làm sao để công nhân viên phát huy hết năng lực của mình và qua
đó Công ty sẽ đạt được các mục tiêu bởi con người là yếu tố quyết định tới sự thành
bại của doanh nghiệp.
1.1 Tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người
có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp
ứng số lượng, chất lượng và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi
thời kỳ nhất định.

18
Tuyển dụng nhân lực được tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ, bắt đầu
từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận và tạo điều
kiện để người mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
a. Nguồn nhân lực: Tuyển dụng thường dựa trên hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn
bên ngoài.
Quá trình tuyển dụng thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai.
Bước 7: Điều tra, xác minh lý lịch.
Bước 8: Đánh giá.
Bước 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.
Bước 10: Hội nhập người mới tuyển vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.

Tổng số CBCNV
Trong đó:
_ LĐ trực tiếp
_LĐ gián tiếp
516

419
97
100

81,2
18,8
524

424
100
100

80,9
19,1
650

546
104
100

84
16
8


việc của Công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Công ty Xuất nhập khẩu và Đầu tư xây dựng Hà Nội xác định nhu cầu và lập
phương án tuyển dụng là bước quan trọng đầu tiên cần phải tiến hành, Công ty luôn
căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu
người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng , tiêu chuẩn cần tuyển … do
vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc
của Công ty được thông suốt.
Để có thể có được những nguồn tuyển dụng tốt nhất, Công ty đã thông qua rất
nhiều các nguồn tuyền dụng khác nhau, ngoài nguồn nội bộ Công ty đã tiến hành
tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài thông qua các phương tiện phát thanh, truyền
hình, đăng báo.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù
hợp với công việc nhất, thông thường phụ trách các phòng ban, các Giám đốc xí
nghiệp, các Giám đốc chi nhánh có trách nhiệm đánh giá và xác định nhu cầu nhân
lực của đơn vị mình. Điều quan trọng nhất là người phụ trách các đơn vị phải xét tới
nhiệm vụ cũng như khả năng của nhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem: Có

21
cần thêm người hay không, nhận vào những vị trí nào, yêu cầu về kỹ năng chuyên
môn của những nhân viên mới bao gồm những gì. Sau khi đánh giá, các đơn vị làm
đơn lập hồ sơ chuyển lên phòng tổ chức nhân sự và để Giám đốc Công ty xem xét,
phê duyệt bổ sung nhân lực cho đơn vị đó. Sau đó Giám đốc sẽ giao cho phòng tổ
chức hành chính nhân sự chuẩn bị lập kế hoạch tuyển dụng lao động.
Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu
công việc Công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này
diễn ra có khoa học, có quy củ Công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những
người có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc Công ty, trưởng bộ phận đề nghị
tăng nhân sự, trưởng bộ phận Hành chính- Nhân sự và tiến hành phỏng vấn một cách
chặt chẽ, sàng lọc kỹ càng thông qua 3 vòng phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng
vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của

Kết quả đào tạo trong 2 năm 2003 và 2004 được chỉ rõ trong biểu sau:
Đơn vị: Người
(Theo báo cáo của Phòng tổ chức nhân sự )
Như ta đã thấy từ bảng trên trong số các hình thức đào tạo thì hình thức đào tạo
kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ và đào tạo nâng bậc được Công ty áp dụng là chủ yếu.
Loại hình Năm 2003

Năm 2004
So sánh năm 2003 với 2004

Chênh lệch Tỉ lệ (%)
1. Đào t
ạo nội bộ

318

222
Kèm c
ặp h
ư
ớng dẫn đội ngũ
tại chỗ
3655



2. Đào t
ạo b
ên ngoài

58

16
Đ
ại học tại chức

3

0

-
3

-
100

L
ớp bồi d
ư
ỡng ngắn ng
ày


pháp này sẽ kích thích được công nhân viên làm việc tích cực hơn, có tinh thần hăng

24
hái, trách nhiệm trong quá trình làm việc cao hơn. Và tỉ lệ này chiếm khá lớn, năm
2003 là 213 người, năm 2004 là 147 người bên cạnh đó Công ty còn tổ chức thi giỏi
để khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động.
b. Về phương pháp đào tạo:
* Các phương pháp đào tạo đối với nhà Quản lý:
- Phương pháp hội nghị: Còn gọi là phương pháp thảo luận, trong đó các thành
viên có chung một mục tiêu (chủ đề) và tìm cách giải quyết vấn đề. Khi họ không giải
quyết được thì người chủ trì ( là nhà Quản lý giỏi ) sẽ gợi ý và tổng kết.
- Phương pháp mô hình ứng xử: Sử dụng các băng Video minh hoạ cách xử lý các
tình huống khác nhau để người học phát triển kỹ năng giao tiếp, liên hệ với thái độ
ứng xử của mình.
- Phương pháp trò chơi kinh doanh: Mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành, cố gắng lặp lại các yếu tố được chọn lọc theo tình huống đặc biệt, giả định giữa
2 hay nhiều Doanh nghiệp đang cạnh tranh cùng một thị trường sản phẩm nào đó.
Những người tham dự trò chơi này đóng vai các nhà Quản lý chủ chốt, đưa ra các
quyết định và được xử lý đánh giá bằng phần mềm máy tính.
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: Giao một số văn bản (quyết định, biên bản,
thông báo, báo cáo) để đối tượng tự đọc và sắp xếp lại theo thứ tự ưu tiên (từ việc
khẩn cấp đến việc bình thường). Người phụ trách hướng dẫn, giải đáp thắc mắc và
đánh giá.
* Các phương pháp đào tạo công nhân, nhân viên:
- Đào tạo tại chỗ: là việc bố trí người học nghề làm việc chung với người thợ có
tay nghề cao, vừa làm vừa học bằng cách quan sát, nghe chỉ dẫn để làm theo.
- Mở lớp dạy nghề tại Doanh nghiệp: Phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành tại
chỗ, trực tiếp thực hành với công việc được giao phù hợp. Trong thời gian học thì
Học viên được hưởng mức lương thấp hơn bậc lương chính và sẽ nâng dần lên, huấn
luyện viên lấy những người có tay nghề cao, có thể là người đã nghỉ hưu.