LỜI NÓI ĐẦU
Từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, đất nước ta chuyển từ cơ chế tập
trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Cho đến nay, chúng ta đã thu được những thành tựu đáng kể, đặc
biệt là các doanh nghiệp sau một thời gian ngỡ ngàng trước cơ chế thị trường nay đã
phục hồi vươn lên trong sản xuất kinh doanh.
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp hoàn
toàn tự chủ trong sản xuất, lấy thu bù chi và kinh doanh phải có lãi. Trước yêu cầu
đó, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ngừng vươn lên hoàn thiện mọi
hoạt động của mình để thực hiện mục tiêu: Giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ... để từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh.
Để thực hiện được các mục tiêu đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm và
phát huy hiệu quả các đòn bẩy kinh tế trong quản lý kinh tế. Bởi nó có tác dụng rất
lớn khi ta sử dụng làm công cụ quản lý trong doanh nghiệp. Một trong những công
cụ mà doanh nghiệp sử dụng đó là công cụ tiền lương. Tiền lương là một đòn bẩy
kinh tế lợi hại trong công tác quản lý của doanh nghiệp. Nhà nước cho phép các
doanh nghiệp tự lựa chọn các hình thức trả lương cho phù hợp với đặc điểm sản
xuất kinh doanh của mình sao cho phát huy tốt nhất đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Qua thời gian dài được học tập và nghiên cứu tại trường cùng với quá trình
thực tập tại Công ty dệt kim Thăng Long. Vận dụng lý thuyết đã được học với khảo
sát thực tế tại Công ty tôi đã chọn đề tài: Hoàn thiện các hình thức trả lương, trả
thưởng tại Công ty dệt kim Thăng Long
Chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng
Chương II: Phân tích thực trạng trả lương, trả thưởng ở Công ty dệt kim Thăng
Long.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng ở Công ty
Dệt kim Thăng Long.
Trang 1
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Đức Kiên, Lãnh đạo Công ty,
đặc biệt là cán bộ Phòng Tổ chức lao động đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi

người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động
trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay
Trang 3
đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái
sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên
tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc
nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện
nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và
thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn
được tăng lương mặc dù , tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu
nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản
xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triẻn. Hay tiền lương là một
đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ
chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng
cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau
trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào
hai vấn đề :
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Hệ thống thù lao tạo động lưc cho người lao động
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống

độ tăng tiền lương bình quân
Trang 5
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là
cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí
cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo
đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của
người lao động.
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG , TRẢ THƯỞNG
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1 Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn
cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ.
1.2 Phạm vi áp dụng
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người làm
công tác quản lý
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà
quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định
mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được
hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất
lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa
máy móc thiết bị.
1.3 Hình thức trả lương theo thời gian
1.3.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Trang 6
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà

cao.
Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không
gắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
Trang 7
tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động.
1.3.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Phạm vi áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân
phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra, còn
áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Cách tính lương thời gian có thưởng :
TL
th
= L
tt
x T
th

Trong đó :
TL
th
: Tiền lương có thưởng
L
tt
: Tiền lương thực tế công nhân nhận được
T
Th

- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao
động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm
trong cán bộ công nhân sản xuất.
- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa động viên
thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các chế độ tiền
lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích
vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.
Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị quan
trọng. Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập va tăng sản
phẩm cho xã hội.
2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
2.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Trang 9
Khái niệm : Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc
chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.
Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn
vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy
tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Phạm vi áp dụng : chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp
dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họ
mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm
một cách riêng biệt.
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:
L
1
= ĐG x Q
1
L
1

Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên
vật liệu.
2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể :
Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá
nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia
tiền lương cho từng thành viên.
Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ
này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn
thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan
đến nhau.
Trang 11
Tính tiền lương thực tế : L
1
= DG
1
x Q
1
Trong đó :
L
1
: Tiền lương thực tế tổ nhận được
DG
1
: Đơn giá tiền lương của sản phẩm
Q
1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương

dc
= L
1
/ L
0
Trong đó :
L
1
: Tiền lương của tổ thực tế nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc cả tổ
Trang 12
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa trên
cơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.
Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ thuộc
vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt,
năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ
L
1
= DG x Q
1
DG = L/ (M x Q)
Trong đó :
L
1
: Tiền lương thực tế của công nhân
DG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
Q

: Đơn giá khoán,
Q
1
: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Ngay từ khi nhận việc,công nhân sẽ biết được ngay số tiền mình sẽ lãnh sao
khi hoàn thành khối lượng công việc.
Khi áp dụng chế độ lương khoán càn phải làm tốt công tác thống kê và định
mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc giảm thời
gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
Nhận xét:
Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động
phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc
giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động
không cần thiết.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến
hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động.
2.3.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương
theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức;
100
.hm
th
L
LL +=
Trong đó:
Trang 14

Trong đó:
T: Tổng tiền lương của công nhân.
DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm.
Q
1
: Sản lượng thực tế hoàn thành.
Trang 15
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.
1
d
xtd
K
cd
=
Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
D
cd
: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành.
D
1
: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn
giá.
Nhận xét:
Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng
năng suất lao động.
Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
Ở CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.
I. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY DỆT KIM THĂNG LONG.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty Dệt Kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công
nghiệp Hà Nội. Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra 5 thời
kỳ.
Thời kỳ năm 1959 đến năm 1975:
Tháng 2 năm 1959, xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ
sở công ty hợp doanh giữa Nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt -
Hà Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn.
Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo
may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với
sản lượng từ 1 - 2 triệu chiếc/năm.
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982:
Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn
khổ Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp Khắc... sản
lượng hàng năm 3 - 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu trực tiếp, còn
lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất nhập khẩu
trực tiếp. Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng
của công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986.
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản
xuất chật hẹp. Đứng trước tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà
Trang 18
Nội đã quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc
Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt Kim Thăng Long như hiện nay.
Có thể nói đây là thời kỳ hoàng kim của Công ty Dệt Kim Thăng Long. Sản
lượng hàng năm luôn duy trì ở mức 8 - 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6

Giám đốc
PGĐ kỹ thuật
sản xuất
PGĐ đời sống
hành chính
Phòng
Kỹ thuật
KCS
Phòng
Kế hoạch
vật tư
Phòng
Tài chính
kế toán
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Bảo vệ
Dịch vụ
Phân xưởng
dệt
Phân xưởng
Tẩy, nhuộm
Phân xưởng
Cắt, may
Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt
động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp. Ngoài ra Giám
đốc trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch - Vật tư và phòng Tài chính - Kế toán.

Phân xưởng tẩy nhuộm: Tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải
mộc rồi giao cho phân xưởng cắt, may. Từ năm 2000, phân xưởng tẩy nhuộm không
còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trường.
Phân xưởng cắt, may: Cố nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản
phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lượng, kích cỡ, thời gian
giao hàng theo hợp đồng.
1.3. Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty:
Công ty Dệt Kim Thăng Long có chức năng chính là chính là sản xuất kinh
doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước, vừa xuất
khẩu ra ngoài nước.
Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài theo
những đơn đặt hàng. Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên
phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng
tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng. Còn hàng nội địa của Công ty cũng có
nhiều loại vờic, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ như hàng xuất khẩu. Tuy nhiên, khối
lượng sản phẩm tiêu thụ ở trong nước còn khiêm tốn.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá
sản phẩm. Bên cạnh những sản phẩm truyền thống như áo T-Shirt,Polo-Shirt Công
ty đã dần đân đưa vào sản xuất một số quần áo thể thao, áo iacket, các loại hàng dệt
kim cao cấp...
Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:
+ Áo T-Shirt, Polo - Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu
của Công ty.
+ Áo jacket không phải là mặt hàng được sản xuất thường xuyên và mặt hàng
chủ yếu là nhận gia công.
Trang 22
+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, được sản xuất theo đơn
đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.
Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nước, có khi là nhận
gia công một số mặt hàng như: quần áo bơi, quần áo mưa, màn các loại.

Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty
STT Tên máy Nước sản
xuất
Số lượng Năm sử dụng
1 Máy Multipique dệt kép
2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức
3 Máy khâu các loại Đức 30 1982
4 Máy sấy (6579 & 7568) Đức 40 1984
5 Máy tẩy - nhuộm - kiềm Đức 20 1987
6 Máy cán Tiệp 25 1989
7 Máy khâu các loại Đức 20 1989
8 Máy dập cúc Hàn Quốc 210 1990
9 Máy cắt vòng Tiệp 5 1992
10 Máy cắt thẳng Nhật 20 1992
11 Máy sén Suraba Liên Xô 20 1993
12 Máy đính cúc Đức 50 1995
13 Máy cắt di động Đức 16 1996
14 Máy đảo sợi Tiệp 15 1999
Nguồn: Phòng kỹ thuật - KCS
1.5. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động
Lực lượng lao động của Công ty được xem xét theo quy mô và cơ cáu thông
qua đó chất lượng lao động được phản ánh.
Biểu 2. Số lượng và cơ cấu CBCNV của Công ty
STT Chức danh Số lượng %
1 Công nhân sản xuất 359 84,5
Trang 24
2 + Cán bộ quản lý 66 15,5
+ Cán bộ kỹ thuật 17 4
+ Cán bộ quản lý kinh tế 29 6,8
+ Cán bộ quản lý hành chính 20 4,7