z TIỂU LUẬN:

Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà
nước một thành viên Đầu tư & Phát triển
nông nghiệp Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có
vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn
nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại,

lực trong tổ chức.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua
hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người
như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người
được phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều
kiện môi trường sống. Còn trí lực là nói dến sự hiểu biết , khả năng học hỏi, suy nghĩ,
tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của
mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị
trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự
tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số
những người tham gia dự tuyển.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.

Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai.
- Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho

học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định
nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong
lai.

công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với
tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân
lực.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch hoá nhân
lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ
sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và
đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện
hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng.
2.1. Quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.


Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người
cần thiết phải tuyển mộ.

Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn.

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết thu hút những người lao động cao trình độ
cao hơn.

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc
thu hút người có trình độ cao hơn.

Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người lao động không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.

. Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích
hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả
m
ãn

cao h
ơ

được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí
tài chính, tâm lý người tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Khi lập kế hoạch tuyển
mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên
có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong.
+ Khái niệm: Nguồn bên trong là người lao động hiện tại đang kí kết hợp đồng
với doanh nghiệp, thường áp dụng đối với vị trí cao hơn mức khởi điểm của một
nghề.
+ Phương pháp tuyển mộ:
Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong đó thông
tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết. Trong bảng
cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu: nhấn mạnh qúa trình làm việc
của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: bỏ phiếu tín
nhiệm. Phương pháp này rất nhanh, rất tốt nếu văn hoá tổ chức lành mạnh và ngược
lại.
Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực: sử dụng thông tin nhân sự lưu trong
phần mềm quản lý. Phương pháp này có ưư điểm nhanh, hiện đại, tiết kiệm chi phí.

+ Ưu nhược điểm của nguồn bên trong.
Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên.

Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ
thuận lợi trong công việc.
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với doanh nghiệp.
Có thể nói cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm
quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn,
hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên

+ Nhược điểm của nguồn này là:
Tổ chức tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất
vọng cho những người trong tổ chức, do họ nghĩ rằng mình không có cơ hội được
thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ
chức.
Không đo lường được sự gắn bó lâu dài trong tổ chức của ứng viên.
* Xác định nguồn tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ hợp lý: Đồng thời khi xác định
các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
- Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, ở đó
phải có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lao động hiện có để xác định nguồn gốc của người lao động tốt
nhất.
- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo cuả các tổ
chức xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ. Để làm được điều này chúng ta cần
lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài( <1 năm, 3 năm, 5 năm).
2.1.2. Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc. Tổ chức cần phải đưa ra các hình thức hấp
dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tìm
được người tài và họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. Đồng thời tổ chức cũng cần

phải cân nhắc các hình thức để đưa ra khi công bố trên các các phương tiện thông tin
quảng cáo.
Vấn đề tiếp theo là xác định cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi năng lực người
tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đối với chất lượng của tuyển mộ. Họ là người
có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển
chọn có đủ kiến thức, kỹ năng về lĩnh vực tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm
lý lao động,…

ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn được người có kỷ luât, trung thực, gắn bó với công việc và với tổ
chức.
Quá trình tuyển chọn là quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào bước sau. Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá
trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên.
- Môi trường gặp gỡ thoải mái thể hiện được sự tôn trọng lẫn nhau.
- Câu hỏi của cán bộ tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ vào động cơ xin
việc và nhân lực hiện có.
- Câu hỏi không nên tác động đề cập đến các vấn đề riêng tư, khuyết tật của bản
thân.
Bước 2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Nhà tuyển dụng so sánh thông tin trong hồ
sơ tuyển dụng và so sánh với yêu cầu công việc để chọn một số hồ sơ chất lượng.
Các ứng viên được thông báo để tham gia vào bước 3.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn: sử dụng kỹ thuật về mặt tâm lý khác nhau để
đáng giá khả năng ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Phát hiện khả năng tiềm
ẩn của ứng viên. Dự đoán kết quả công việc trong tương lai.

- Trắc nghiệm tâm lý: bao gồm tính cách, nhân cách, tính chất của con người.
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: tìm hiểu kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ
trợ.
- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc giao cho người lao động làm thử kiểm
tra tốc độ và chất lượng hoàn thành công việc.
- Trắc nghiệm về thái độ, động cơ và sự quan tâm đối với công việc.
- Trắc nghiệm tuyển chọn không diễn ra trong môi trường quá căng thẳng. Câu hỏi

Kết thúc phỏng vấn phải có đánh giá về năng lực, kinh nghiệm, động cơ, khả
năng hợp tác.
Đối với người phỏng vấn viên: Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn 2, 3
phút để phỏng vấn tiếp.
Bước 5: Thẩm tra trình độ và tiểu sử làm việc: Mục đích là tránh gian trá về
thông tin (đến cơ sở đào tạo hoặc doanh nghiệp trước đây người lao động làm).
Thông báo bước 6.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ do hội đồng y khoa tiến hành.
Mục đích:
- Bố trí người lao động phù hợp với tình trạng sức khoẻ.
- Tránh rủi ro về sự đòi hỏi phải đền bù không chính đáng của người lao động về
vấn đề sức khoẻ, không phải do doanh nghiệp gây ra.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp.
Mục đích :
- Nâng cao sự hiểu biết trực tiếp giữa người quản lý với nhân viên tương lai.
- Đánh giá lại sự phù hợp của chuyên môn và yêu cầu công việc.
Bước 8: Tham quan cụ thể công việc; Ứng viên được chấp nhận được giới thiệu quy
trình đồng nghiệp, đặc biệt là yếu tố bất lợi xảy ra trong công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng và chấm dứt quá trình tuyển dụng, kí kết hợp
đồng lao động thể hiện quyền lợi, nghĩa vụ hai bên, quyết địng thời gian thử việc, nếu
đạt hợp đồng có hiệu lực.
3. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.
3.1. Phương pháp đào tạo nhân lực.
3.1.1. Phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công
việc dưới sự hướng dẫn của người lành nghề hơn.

- Phương pháp 6: Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: nhằm để đào tạo kỹ năng,
thông qua việc giúp họ có những kỹ năng tương tự trên thực tế
- Phương pháp 7: Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch
nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các
tình huống đặc biệt.
- Phương pháp 8: Đối tượng áp dụng là lao động quản lý: Phương pháp này
giúp chp người quản lý học tập đưa ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng
ngày.
3.2. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện theo 7
bước:
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Là việc xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nào? Cho
loại hình lao động nào? Bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng người lao
động.
- Có 3 phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương
ứng: Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i
KT
i
T

số tăng của sản phẩm, chỉ sổ tăng của công nhân viên kỹ thuật trừ tổng số công nhân
viên cộng chỉ sổ tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I
SP:
Chỉ số tăng sản phẩm
Iw: Chỉ sổ tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định kết quả đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
- Số lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tào
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
KT
SN x H
ca
=

N
I
KT
I
SP

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH
VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty.
1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & PTNN Hà Nội là doanh
nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội có trụ sở tại 136 - Hồ Tùng
Mậu - Từ Liêm - Hà Nội, được sáp nhập từ nhiều đơn vị của ngành nông nghiệp Thủ
đô và thực hiện chuyển đổi mô hình tổ chức hoạt động ngày càng có hiệu quả, khẳng
định hướng đi chiến lược của một ngành nông nghiệp Thủ đô.
Tiền thân Công ty là Trạm Giống Cây Trồng được thành lập ngày 15/7/1975 theo
Quyết định 682/QĐ-TC của Uỷ ban Hành chính Thành phố. Ba năm sau, ngày
12/8/1978, Uỷ Ban Nhân dân Thành phố Hà Nội đã ký Quyết định số 3403/TC-CQ
về việc thành lập Công ty Giống cây trồng Hà Nội trực thuộc Sở Nông nghiệp và
PTNT Hà Nội với chức năng, nhiệm vụ là: Tổ chức sản xuất, chỉ đạo sản xuất, thu
mua và cung ứng giống cây trồng (giống lúa, giống rau, giống màu ) cho sản xuất
nông nghiệp và HTX ngoại thành Hà Nội.
Từ diện tích đất quản lý lúc đó khoảng 40 ha, đội ngũ CBCNV 210 người trong
đó có 21 kỹ sư. Phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được chuyển từ
chuyên môn hoá sang sản xuất kinh doanh tổng hợp, đa dạng hoá ngành nghề, đa
dạng hoá sản phẩm, và đã có những sản phẩm được sản xuất từ quy trình công nghệ
kỹ thuật cao. Công ty được thành lập lại theo Quyết định số 2816/QĐ-UB ngày
14/11/1992 của UBND Thành phố Hà Nội.
Năm 2004, thực hiện Nghị quyết 05/NQ-TW của Trung ương Đảng và Quyết
định của UBND Thành phố về "Tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao
hiệu quả DNNN", quy mô tổ chức Công ty được mở rộng. Bắt đầu từ sáp nhập Công
ty Vườn quả Du lịch Từ Liêm vào Trung tâm Kỹ Thuật Rau Hoa Quả (Quyết định số
4135/QĐ/UB ngày 5/7/2004), sau đó tiếp tục sáp nhập các đơn vị: Trung tâm Kỹ

khoản ở tất cả các ngân hàng trong nước và quốc tế.
Công ty đăng ký hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước và điều lệ tổ chức
và hoạt động của công ty được Uỷ ban nhân dân Thành Phố Hà Nội phê chuẩn.

1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của công ty.
- Sản xuất kinh doanh hạt giống, giống rau hoa quả, giống cây cảnh, cây lâm
nghiệp, cây môi trường và các nguyên liệu giống rau hoa quả, giống cây cảnh, cây
lâm nghiệp, cây môi trường;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại giống cây trồng, vật tư nông nghiệp, thiết
bị hàng hoá và nông sản thực phẩm;
- Trồng trọt, chăn nuôi;
- Nghiên cứu chế biến nông sản, rau quả, thực phẩm;
- Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và thiết kế vườn hoa, cây cảnh, công viên, tư vấn
đầu tư phát triển nông, lâm, thủy sản;
- Kinh doanh xuất nhập khẩu nông, lâm sản;
- Đại lý và kinh doanh các loại vật tư nông nghiệp, nông sản thực phẩm, vật tư
thiết bị và hàng tiêu dùng;
- Sản xuất, chế biến, kinh doanh xuất nhập khẩu dược liệu;
- Sản xuất, kinh doanh thức ăn chăn nuôi, nuôi trồng thủy sản;
- Sản xuất, chế biến các hàng lâm sản, đồ mộc, xuất nhập khẩu đồ thủ công mỹ
nghệ;
- Sản xuất các loại nước giải khát, nước hoa quả;
- Sản xuất kinh doanh các loại phân bón, các chế phẩm phục vụ sản xuất, nông,
lâm, ngư nghiệp;
- Xử lý rác, sản xuất các chế phẩm xử lý;
- Nuôi trồng thủy đặc sản, xuất nhập khẩu thủy sản;
- Kinh doanh khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng ăn uống;
- Kinh doanh du lịch sinh thái, du lịch lữ hành;
- Kinh doanh siêu thị, văn phòng cho thuê;
- Tổ chức hội thảo, hội chợ, triển lãm nông sản, hoa cây cảnh, hàng hóa dịch vụ

phát triển nông nghiệp Hà Nội đã lựa chọn mô hình tổ chức của mình theo cơ cấu
trực tuyến chức năng.


khoa
học kỹ
thuật

Ban
bảo
vệ Các xí nghiệp trực thuộc công ty

Phó tổng giám đốc là người giúp giám đốc điều hành một một số lĩnh vực hoạt
động của Công ty theo sự phân công của Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước
Tổng giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giao.
Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ nghiên cứu và đề xuất mô hình, cơ cấu
tổ chức Công ty cho phù hợp với từng thời kỳ sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực toàn công ty trong từng giai đoạn, thực hiện công tác quản lý
nhân sự bao gồm tuyển dụng, tiếp nhận điều động lao động, theo dõi sự biến động
nhân sự trong toàn công ty và quản lý hồ sơ cán bộ, quản lý hợp đồng lao động, làm
các thủ tục ký kết hợp đồng lao động, đề xuất thuẹưc hiện công việc về lương…
Phòng tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm lập kế hoạch về tài chính, tổ chức hạch
toán theo chế độ quy định của Nhà nước, điều hành bộ máy kế toán của Công ty,
thường xuyên phản ánh và cung cấp thông tin kịp thời chính xác cho ban Giám đốc
đông thời giúp cho ban Giám đốc nắm bắt được thực trạng tài chính của Công ty
Ban quản lý dự án: Chịu trách nhiệm nghiên cứu các dự án đầu tư phục vụ chiến
lược phát triển kinh doanh theo chỉ đạo của Chủ Tich - Tổng giám đốc, thực hiện
công việc quản lý dự án đầu tư theo uỷ quyền của chủ đầu tư và theo quy định của
Luật xây dựng và các quyết định có liên quan, tham mưu cho Chủ Tịch - Tổng giám
đốc quản lý đúng trình tự, thủ tục, quy định của pháp luật đối với mọi hoạt động đầu
tư xây dựng cơ bản.