nghiên cứu - trao đổi
38 - Tạp chí luật họcThs. Lu Bình Nhỡng *
1. Tại Điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ)
có quy định về tranh chấp lao động; BLLĐ có
quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết
tranh chấp lao động tập thể; Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động (PL) cũng
quy định thẩm quyền của toà án trong việc
giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và
các tranh chấp lao động tập thể. Nhng tất cả
các văn bản pháp luật đó không định nghĩa
tranh chấp lao động tập thể.
Điều này một mặt gây nên những khó
khăn nhất định trong việc xác định tranh chấp
lao động tập thể, mặt khác nó cũng làm phát
sinh những cách giải thích khác nhau về loại
tranh chấp này và từ chỗ không thống nhất về
quan điểm đ dẫn đến các cách xử lí vấn đề
không nhất quán.
2. Vậy nh thế nào là tranh chấp lao động
tập thể?
Thực ra, nguồn gốc của vấn đề ở đây là
xác định đợc tính chất tập thể của tranh chấp
lao động và những yếu tố qua đó tranh chấp
lao động tập thể biểu hiện ra bên ngoài.
Muốn xác định đợc tính chất tập thể của

chức phức tạp.
Nhng cũng không phải cứ xác định đợc
tập thể lao động là đ xác định đợc hành vi
của tập thể đó. Hành vi tập thể mà ở đây là
hành vi của tập thể lao động nên phải đảm bảo
đợc ít nhất hai yếu tố cơ bản sau:
- Thứ nhất: Hành vi của tập thể lao động
phải là hành vi của tất cả thành viên, của đa số
thành viên hoặc là hành vi của ngời đại diện
cho tập thể đó.
Vấn đề đợc đặt ra là trong đơn vị (nh
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 39

doanh nghiệp) có tổ chức công đoàn nhng tổ
chức công đoàn chỉ có số lợng thành viên
chiếm dới 50% số lợng ngời lao động
trong đơn vị ấy thì vấn đề đại diện lao động
đợc thực hiện nh thế nào để đảm bảo "tính
chất tập thể" của tranh chấp lao động?
Trong trờng hợp này có hai quan điểm
khác nhau. Quan điểm thứ nhất cho rằng công
đoàn mặc nhiên là đại diện vì nó là hình thức
tổ chức có tính chất chính thức hơn so với
phần còn lại. Quan điểm thứ hai lại cho rằng

động đóng bảo hiểm x hội cho họ
Nh vậy có thể xác định tranh chấp lao
động tập thể thông qua một số dấu hiệu cơ
bản sau đây:
+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số
đông ngời lao động trong đơn vị sử dụng lao
động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó
hoặc của đại diện của tập thể lao động với bên
sử dụng lao động.
+ Thứ hai, những ngời lao động tham gia
tranh chấp phải có cùng mục đích chung;
những quyền lợi mà những ngời lao động
tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải cho
riêng họ mà là những lợi quyền chung.
+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao
gồm những vấn đề liên quan đến quá trình lao
động nh việc làm, tiền lơng, bảo hiểm x
hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự ngời
lao động
Theo cách hiểu nh trên, việc tham gia
hay không tham gia của công đoàn không
phải là dấu hiệu bắt buộc trong mọi tranh chấp
lao động tập thể. Bởi vì, trong trờng hợp có
công đoàn tham gia thì đó là công đoàn đang
hành động với t cách là đại diện của tập thể
lao động và điều này không khác gì so với
trờng hợp ban đại diện của tập thể lao động
hành động trong trờng hợp không có công
đoàn.

đa lên trọng tài lao động hoặc toà án thì việc
quyết định sẽ nh thế nào sau khi các cơ quan,
tổ chức nói trên đ tiến hành hoà giải nhng
không thành? Thực ra không có chủ thể nào
có quyền quyết định là phải kí hay không cần
phải kí thỏa ớc đó và cũng không thể quyết
định là "chia đôi" các yêu cầu cho nhau. Vấn
đề này chỉ có thể giải quyết thông qua sự thoả
thuận giữa các bên trong quá trình thơng
lợng, hoà giải độc lập hay thơng lợng, hoà
giải trong các quá trình trọng tài, xét xử tại toà
án hoặc thông qua sự thoả thuận chính thức về
mặt nguyên tắc là nhờ sự quyết định của cơ
cấu trọng tài tự nguyện thông qua hiệp nghị
trọng tài (arbitration agreement). Thông
thờng, các tranh chấp lao động tập thể ở các
nớc đợc giải quyết thông qua cơ chế thơng
lợng - trung gian - hoà giải - trọng tài hơn là
thông qua toà án, bởi lẽ tính chất mềm dẻo
của các phơng thức đó tạo cho các bên tranh
chấp có thể có nhiều cơ hội để thảo luận và tự
quyết định.
(3)

Theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành, tranh chấp lao động tập thể đợc giải
quyết tại bớc hoà giải trong thời hạn 7 ngày,
tại bớc trọng tài là 10 ngày
(4)
và tại bớc xét

tranh chấp lao động cũng không quy định biện
pháp xử lí rõ ràng trong trờng hợp khi kết
thúc quá trình trọng tài, tập thể lao động tổ
chức đình công còn ngay thời điểm ấy bên sử
dụng lao động lại đa đơn yêu cầu toà án giải
quyết tranh chấp lao động tập thể và cũng
đồng thời với việc đình công, tập thể lao động
yêu cầu toà án tuyên bố cuộc đình công hợp
pháp, trong khi đó việc giải quyết tất cả các
vấn đề trên đều thuộc thẩm quyền của toà lao
động toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ơng. Vấn đề đặt ra ở đây là toà
án có đồng thời thụ lí giải quyết tất cả các yêu
cầu trên trong cùng một thời điểm hay không?
và nếu giải quyết thì khả năng quyết định về
từng nội dung nh thế nào để đảm bảo sự hợp
lí và tính khoa học của các quyết định?
Đây thực sự là vấn đề phức tạp vì tranh
chấp lao động là nội dung còn đình công chỉ nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 41

là biện pháp để đạt đợc yêu sách, do đó cách
giải quyết cũng khác nhau. Nếu việc giải
quyết tranh chấp nhằm đảm bảo phân định về
quyền lợi đang xung đột cho hai bên một cách
hợp lí thì việc giải quyết đình công là công
nhận tính chất pháp lí của cuộc đình công đó.

(8)
nữa mà nó sẽ trở về với bản chất của nó
là biện pháp gây sức ép với ngời sử dụng lao
động để đạt đợc những yêu cầu nhất định.
Với cách nhìn nhận nh vậy, nên quy định
việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại
hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh chỉ đợc
tiến hành khi cả hai bên cùng thoả thuận trong
thoả ớc hoặc thoả thuận sau khi tranh chấp
xảy ra. Mặt khác, cũng cần quy định tính chất
chung thẩm của các phán quyết trọng tài. Các
bên không có quyền khiếu nại về nội dung
phán quyết mà chỉ có thể khiếu nại và yêu cầu
toà án t pháp xem xét lại tính hợp pháp của
phán quyết đó và công nhận tính bắt buộc của
nó về mặt pháp lí mà thôi (ví dụ: Trình tự áp
dụng luật, thủ tục tố tụng, điều kiện của trọng
tài viên, tính vô t trong quá trình tố tụng
trọng tài ). Điều này sẽ làm tăng thêm quyền
lực của trọng tài lao động, mặt khác, tạo cho
các bên khả năng lựa chọn và quyết định, hơn
nữa đó cũng là một trong những biện pháp
giúp ta có thể kết thúc nhanh vụ tranh chấp
tập thể mà không gây ra những vấn đề rắc rối
mới nh đ đề cập ở trên.
Cũng theo hớng đó, các tranh chấp lao
động tập thể phát sinh mà trớc đó các bên
không có thoả thuận về phơng thức trọng tài
hoặc qua thơng lợng mà các bên không
nhất trí đa ra trọng tài giải quyết thì một