Trờng đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
---------oOo---------
CHUYấN THC TP
CHUYấN THC TP
(BN CHNH)
Đề tài:
HON THIN CC HOT NG TO NG LC LAO
NG TI TNG CễNG TY C PHN BO HIM DU KH
VIT NAM
Giáo viên hớng dẫn : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Sinh viên thực hiện : Đậu Việt Hải
Lớp : Kinh tế lao động 46b
Hà nội - 2008
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PVI: PetroVietnam Insurance Joint Stock Coporation ( Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam);
PV: PetroVietnam( Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam);
HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động;
NLĐ: Người Lao Động;
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội;
CBNV: Cán Bộ Nhân Viên;
HĐQT: Hội Đồng Quản Trị;
GĐ, PGĐ: Giám Đốc, Phó Giám Đốc;
BH: Bảo Hiểm;
TBH: Tái Bảo Hiểm;
NSNN: Ngân Sách Nhà Nước;
LN: Lợi Nhuận;
DT: Doanh Thu;
ĐT: Đầu Tư;

động lực lao động trong doanh nghiệp
Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong các doanh nghiệp t
nhân và đợc sự giúp đỡ nhiệt tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang. Em đã đi sâu
vào nghiên cứu đề tài:
Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt nam .
Em đã cố gắng đa ra một cách khái quát và đầy đủ nhất về vấn đề.
Song do thời gian có hạn và là lần đầu viết về vấn đề này nên không thể tránh
đợc những thiếu sót , rất mong đợc những ý kiến góp ý để em có thể nắm
vững hơn về vấn đề và hoàn thiện hơn trong những lần viết sau
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo
động lực LĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và các biện
pháp tạo động lực lao động
- Nêu lên tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong một doanh
nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực tại Tổng
công ty.
- Đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực ở Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: công tác tạo động lực lao động
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí
Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.

mục đích của máy là do con người đề ra và quyết định, còn mục đích của
con người là do tự thân đề ra.
1.2 . Lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều
kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể nhứng giá trị vật chất và tinh
thần mà người lao động nhận được trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lợi ích vật chất giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của người lao động. nó khơi dạy và kích thích tính tích cực
của lao động.
Khi xã hội càng phát triển thì mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích tập thể ngày càng sâu sắc hơn. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà
không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân
không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của
ngươi lao động . Trái lại một khi lợi ích cá nhân được chú trọng thì lợi ích
của chủ doanh nghiệp sẽ giảm xuống. Một khi lợi ích của cá nhân được
thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực năng động và
tạo ra năng suất lao động tăng lên do vậy mà giá trị của sức lao động sẽ
tăng lên. Khi đó lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời tăng lên.
Cần phải giải quyết mối quan hệ này, tức là trước hết phải quan tâm
đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con
người và của xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần
thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể.
Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp song song với việc đảm bảo lợi
ích vật chất cho người lao động thì phải quan tâm đến lợi ích tinh thần, bởi
khi tinh thần tốt, con người sẽ lao động với hiệu quả cao. Người lao động
không chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất của họ mà họ còn quan tân đến lợi

là có ý thức, xác định và giải thích cho hành vi. Kết quả lao động đạt đựơc sẽ
chứng minh cho hành vi đó.
Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ đựơc phân thành động
cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động. Lúc này cờng độ
lao động có thể đạt đến mức tối đa, mang lại sự hứng thú trong lao động và
lao động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng.
Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể
nhất định. Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra,
động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện.
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hai loại nhu cầu này có quan hệ khăng khít với nhau.
* Mối quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực
Nhu cầu của con người là một hệ thống hết sức phong phú, và đa dạng
nó thường xuyên tăng lên và thường xuyên phát triển, khi một nhu cầu nào
đó được thoả mản lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện với mức cao hơn.
Nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước song mới có sự thoả mãn nhu
cầu nên là ∑ Nhu cầu-∑Lợi ích >0. Cho nên là nhu cầu và thoả mãn nhu
cầu luôn có khoảng cách, đây chính là cơ sở để tạo động lực lao động .
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu
cầu thì cũng không có lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn hình thức là sự biểu
hiện của lợi ích. Lợi ích được biểu hiện trước trong và sau khi tham gia
hoạt động nào đó. Lợi ích luôn được con người tính đến khi tham gia hoạt
động đó. Do đó nó tạo ra động lực cho người lao động, Nhu cầu được thoả
mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, và khi nhu cầu thoả mãn thấp
thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị triệt tiêu.
Vậy nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
nhưng lợi ích của họ chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động làm

cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng xuất lao động
tăng lên. Người lao động được tăng tiền lương. Đây là động lực
tốt với họ.
2.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức quản lý
- Chính sách nhân sự: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc khích
thích người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Tiêu chuẩn thực hiện
công việc, thông qua tiển lương, tiền thưởng, đào tạo huấn luyện người lao
động , thuyên chuyển đề bạt khen thưởng… Đây chính là những chính sách
để công ty đáp ứng nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Bởi vậy
việc thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố
quan trọng thúc đấy người lao động làm việc.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tạo điều kiện thuận lợi(điều kiện làm việc, môi trường làm việc…):
Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao
động, nếu điều kiện lao động thuận lợi không ảnh hưởng nhiều đến sức
khoẻ và khả năng làm việc của người lao động thì người lao động sẽ yêu
thích công việc hơn và làm việc tốt hơn.
- Văn hoá của Công ty
Nó được định nghĩa là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được
chia sẻ trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành
vi trong công việc, bầu không khí văn hoá có ảnh hưỏng lớn đến việc tuyển
chọn nhân viên, đến cách cư sử của cấp trên với cấp dưới, đến hành vi công
tác đến công tác đãi ngộ của Công ty. Công ty nào có bầu không khí thoải
mái, ở đó cán bộ công nhân viên được thực sự quan tâm, các công cụ đãi
ngộ nhân sự công bằng thoả đáng và hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương
bổng có cao cũng không có sự nhiệt tình hăng say, hết lòng vì công việc.
3. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực
3.1 Vai trò

Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu
cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc:
- Các nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống.
Khi không chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì các nhu cầu khác
không co tác động thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì
nhu cầu sau mới có tác dụng thúc đẩy con người thay đổi hành vi.
- Nhu cầu an toàn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự
nguy hiểm sự tuỳ tiện.
- Nhu cấu xã hội: Do con người là thành viên cuả xã hội nên họ luôn
có nhu cầu được quan hệ với những người khác
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Nhu cầu về sự tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn
trọng cũng như nhu cầu được t ôn trọng mình, nhu cầu này dẫn đến sự thoả
mãn như: Quyền lực uy tín, địa vị, và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất , là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện
thực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế thì không có nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản sẽ
không tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả
mãn những nhu cầu đó.
4.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này hướng vào việc tăng cường. Cụ thể là những hành vi
được thưởng thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi không thưởng thì
không lặp laị. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng phạt càng ngắn thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi.
Như vậy thì người quản lý cần quan tâm đến những thành tích của

Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho ngưòi lao động hiều
được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
4.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam.
Ông đã đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về vấn đề
được đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Với giả thiết là mọi
người đều có mong muốn được đối sử công bằng, mỗi cá nhân so sánh sự
đóng góp của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của cá nhân
khác. Nếu tỷ lệ này tương đương thì họ được đối sử công bằng. Do vậy để
tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng
giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng.
Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác
=
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Sự đóng góp của cá nhân

Sự đóng góp của những người khác
4.6 Học thuyết Đặt mục tiêu:
Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy
cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay,
doanh nghiệp phải học cách tự vận động đi lên, nếu không muốn bị đào
thải như theo những quy luật nghiệt ngã, một doanh nghiệp khi có đủ số lao
động họ cần làm sao phát huy được tối đa khả năng và công suất của người

Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta quan niệm rằng : “tiền
lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có
kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của mỗi
người cống hiến”. Theo quan niệm mang nặng tính chất bao cấp. Nó chưa
đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động, chưa thể
khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động sáng tạo của
người lao động coi nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Kết quả là đã
không gắn được lợi ích của người lao động với thành quả mà họ sáng tạo
ra, không có trách nhiệm với công việc được giao, người lao động không
thực sự nhiệt tình với công việc mà mình đảm trách.
Khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, ở đây mọi người được tự do mua bán sức lao động của
mình, vì thế sức lao động được nhìn nhận như một hàng hoá và tiền lương
không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động.
Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động. Người lao
động muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất để nuôi sống bản thân và
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
gia đình họ, sức lao động của họ không phải là cái cho không. Do vậy
người sử dụng lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người
lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của
người lao động. Về phía người lao động , họ muốn bán sức lao động để có
một khoản tiền nhất định. Vì vậy giữa người sử dụng lao động và người
nảy sinh quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao
động của người lao động và số tiền mà người lao động được nhận là giá cả
sức lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là giá cả sức lao động.
Quan niệm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời nó đã khắc phục quan

− Công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp con người sao cho
hợp lý
3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Con người ai cũng có nhu cầu và họ làm việc để thoả mãn hai nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của mình. Khi người lao động được thoả
mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, mà cảm thấy xứng đáng với
công sức mà mình bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy thoả mãn từ đó tạo động lực cho
họ trong công việc kích thích sản xuất. Ngược lại nếu người lao động
không cảm thấy thoả mãn thì họ sẽ không cố gắng trong công việc.
Lợi ích của người lao động là vấn đề rất quan trọng đối với người
lao động. Do đó các nhà quản lý cần động viên người lao động bằng các
kích thích vật chất và kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao
động tạo ra năng xuất và chất lượng cao hơn góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
18
Chuyờn thc tp tt nghip
CHNG II
NH GI CC HOT NG TO NG LC LAO NG
TI TNG CễNG TY C PHN BO HIM DU KH
VIT NAM
I. TNG QUAN V TNG CễNG TY
1. Gii thiu chung v Tng cụng ty:
Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí là đơn vị thành viên hạch toán độc
lập của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu
khí Việt Nam.
Tên gọi bằng tiếng Anh : Petro Vietnam Insurance Joint Stock
Corporation.
Tên viết tắt: PVI

PVI có trụ sở chính tại 154 Nguyễn Thái Học, Phờng Kim Mã, quận
Ba Đình, Thành phố Hà Nội. Có các công ty thành viên tại các tỉnh, thành
phố khắp cả nớc.
PVI là một pháp nhân có con dấu và tài khoản riêng, đợc mở tài khoản
tại Ngân hàng Nhà nớc, đợc cấp vốn điều lệ, hạch toán độc lập, tự chủ về tài
chính, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh và những cam kết của
mình. Vốn điều lệ của PVI tại thời điểm thành lập là 851 tỷ đồng.
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty:
Đậu Việt Hải Lớp Kinh tế Lao Động 46B
21
Chuyờn thc tp tt nghip
C cu t chc qun lý ca cụng ty gm cú: i hi ng c ụng,
Hi ng qun tr, Ch tch hi ng qun tr, Tng giỏm c, cỏc phú
Tng Giỏm c, Ban kim soỏt v cỏc phũng chc nng, phũng k toỏn ti
v v phũng tng hp, cỏc n v PVI thnh viờn.
S t chc ca cụng ty theo mụ hỡnh trc tuyn chc nng.
3. Chc nng, nhim v ca Cụng ty :
3.1. Chc nng:
T chc kinh doanh trờn cỏc lnh vc :
a) Hoạt động kinh doanh bảo hiểm.( Insurance Business)
Trên lĩnh vực này, PVI có một số các nghiêpl vụ nh sau
- Bảo hiểm năng lợng:
+ Bảo hiểm toàn diện đối với những thiệt hại về con ngời và tài
sản của các nhà điều hành thuê khai thác dầu khí, các nhà thầu khoan và các
nhà thầu cung ứng dịch vụ cho giếng dầu hoặc khí.
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xà lan/ giàn khoan di động
+ Bảo hiểm mọi rủi ro giàn khoan cố định

+ Bảo hiểm trách nhiệm công cộng
+ Bảo hiểm bồi thờng trách nhiệm nghề nghiệp rủi ro t vấn thiết
kế
+ Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp
+ Điều khoản bảo hiểm bồi thờng cho ngời lao động trong các
doanh nghiệp xây dựng, lắp đặt( bắt buộc)
- Bảo hiểm hàng không
- Bảo hiểm con ngời
+ Bảo hiểm tai nạn các nhân
+ Bảo hiểm sinh mạng cá nhân
+ Bảo hiểm trợ cấp nằm viện và phẫu thuật
+ Bảo hiểm con ngời kết hợp
+ Bảo hiểm du lịch trong nớc
+ Bảo hiểm ngời Việt nam du lịch nớc ngoài
+ Bảo hiểm ngời nớc ngoài du lịch Việt Nam
- Bảo hiểm xe cơ giới
+ Bảo hiểm TNDS của chủ xe đối với ngời thứ 3 và đối với hành
khách trên xe
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
23
Chuyờn thc tp tt nghip
+ Bảo hiểm TNDS của chủ xe đối với hàng hóa chở trên xe.
+ Bảo hiểm thiệt hại xe cơ giới
+ Bảo hiểm tai nạn lái phụ xe và ngời ngồi sau xe máy, ngời
ngồi trên xe ôtô
+ Bảo hiểm kết hợp xe cơ giới
- Bảo hiểm ytế tự nguyện
- Bảo hiểm chi phí y tế và vận chuyển cấp cứu
- Bảo hiểm nông nghiệp
- Bảo hiểm khác

nhàn rỗi trong kinh doanh, PVI đã đầu t có hiệu quả vào các dự án lớn nh:
Tàu chứa dầu, dự án phân phối khí thấp áp, các dự án đóng tàu, các lĩnh vực
về ngân hàng hay kinh doanh bất động sản, chứng khoán, trái phiếu
3.2. Nhim v ca cụng ty.
- Kinh doanh ỳng ngnh ngh c cp giy phộp, m rng quy mụ
sn xut kinh doanh.
- Xõy dng cỏc chin lc, k hoch kinh doanh phự hp vi th
trng v tỡnh hỡnh kinh t cng nh Phỏp lut ca nh nc.
4. Mụi trng kinh doanh ca Tng cụng ty C phn bo him du khớ
Vit Nam
4.1. Mụi trng bờn trong
4.1.1.Hot ng kinh doanh:
Qua hơn 12 năm hoạt động, các kết quả đạt đợc của PVI đều ở mức rất
cao. Tốc độ tăng trởng cao và vợt rất nhiều chỉ tiêu kế hoạch do PV
giao.Trong năm 1996, là năm đầu tiên thành lập, hoạt động chủ yếu của
Công ty là ổn định bộ máy tổ chức, tuyển chọn CBCNV, xây dựng các quy
định, quy trình công việc
-Năm 2003, Doanh thu đạt 600 tỷ đồng; lợi nhuận trớc thuế đạt 35,4 tỷ
đồng; thu nộp ngân sách 61 tỷ đồng.
-Năm 2004, quy mô vốn và tài sản của PVI đã tăng lên. Kết quả thực
hiện năm 2004: Doanh thu đạt 610 tỷ đồng; lợi nhuận trớc thuế đạt 35,2
tỷ đồng, nộp ngân sách 55,8 tỷ đồng, đây là năm làm ăn không mấy hiệu
quả của Tổng công ty, doanh thu có tăng 10 tỷ đồng so với năm 2003 nh-
u Vit Hi Lp Kinh t Lao ng 46B
25