Trờng đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
---------oOo---------
CHUYấN THC TP
CHUYấN THC TP
(BN CHNH)
Đề tài:
HON THIN CC HOT NG TO NG LC LAO
NG TI TNG CễNG TY C PHN BO HIM DU KH
VIT NAM
Giáo viên hớng dẫn : TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Sinh viên thực hiện : Đậu Việt Hải
Lớp : Kinh tế lao động 46b
Hà nội - 2008
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
PVI: PetroVietnam Insurance Joint Stock Coporation ( Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam);
PV: PetroVietnam( Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam);
HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động;
NLĐ: Người Lao Động;
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội;
CBNV: Cán Bộ Nhân Viên;
HĐQT: Hội Đồng Quản Trị;
GĐ, PGĐ: Giám Đốc, Phó Giám Đốc;
BH: Bảo Hiểm;
TBH: Tái Bảo Hiểm;
NSNN: Ngân Sách Nhà Nước;
LN: Lợi Nhuận;
DT: Doanh Thu;
ĐT: Đầu Tư;

nhân và đợc sự giúp đỡ nhiệt tình của TS. Nguyễn Vĩnh Giang. Em đã đi sâu
vào nghiên cứu đề tài:
Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt nam .
Em đã cố gắng đa ra một cách khái quát và đầy đủ nhất về vấn đề.
Song do thời gian có hạn và là lần đầu viết về vấn đề này nên không thể tránh
đợc những thiếu sót , rất mong đợc những ý kiến góp ý để em có thể nắm
vững hơn về vấn đề và hoàn thiện hơn trong những lần viết sau
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động
lực LĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và các biện pháp tạo động lực
lao động
- Nêu lên tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong một doanh
nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực tại Tổng
công ty.
- Đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực ở Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: công tác tạo động lực lao động
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí
Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.
- Phương pháp dùng bảng hỏi, phiếu điều tra.
Kết cấu theo nội dung của đề tài
Lời mở đầu

kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể nhứng giá trị vật chất và tinh
thần mà người lao động nhận được trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lợi ích vật chất giữ một vai trò hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của người lao động. nó khơi dạy và kích thích tính tích cực
của lao động.
Khi xã hội càng phát triển thì mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích tập thể ngày càng sâu sắc hơn. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà
không chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân
không được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của
ngươi lao động . Trái lại một khi lợi ích cá nhân được chú trọng thì lợi ích
của chủ doanh nghiệp sẽ giảm xuống. Một khi lợi ích của cá nhân được
thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực năng động và
tạo ra năng suất lao động tăng lên do vậy mà giá trị của sức lao động sẽ
tăng lên. Khi đó lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời tăng lên.
Cần phải giải quyết mối quan hệ này, tức là trước hết phải quan tâm
đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con
người và của xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần
thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể.
Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp song song với việc đảm bảo lợi
ích vật chất cho người lao động thì phải quan tâm đến lợi ích tinh thần, bởi
khi tinh thần tốt, con người sẽ lao động với hiệu quả cao. Người lao động
không chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất của họ mà họ còn quan tân đến lợi
ích tinh thần của mình. Khi họ được hoạt động trong một tổ chức có điều
kiện lao động tốt có chính sách thi đua khen thửởng và kỷ luật rõ ràng thì
tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển trở thành động
lực thúc đẩy sản xuất của doanh nghiệp, làm cho nền kinh tế xã hội phát
triển.

lao động là hoạt động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng.
Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể
nhất định. Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra,
động cơ là có ý thức và hoạt động là có điều kiện.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hai loại nhu cầu này có quan hệ khăng khít với nhau.
* Mối quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực
Nhu cầu của con người là một hệ thống hết sức phong phú, và đa dạng
nó thường xuyên tăng lên và thường xuyên phát triển, khi một nhu cầu nào
đó được thoả mản lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện với mức cao hơn.
Nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước song mới có sự thoả mãn nhu
cầu nên là ∑ Nhu cầu-∑Lợi ích >0. Cho nên là nhu cầu và thoả mãn nhu
cầu luôn có khoảng cách, đây chính là cơ sở để tạo động lực lao động .
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu
cầu thì cũng không có lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn hình thức là sự biểu
hiện của lợi ích. Lợi ích được biểu hiện trước trong và sau khi tham gia
hoạt động nào đó. Lợi ích luôn được con người tính đến khi tham gia hoạt
động đó. Do đó nó tạo ra động lực cho người lao động, Nhu cầu được thoả
mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, và khi nhu cầu thoả mãn thấp
thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị triệt tiêu.
Vậy nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
nhưng lợi ích của họ chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động làm
việc đạt hiệu quả cao. Do vậy các nhà quản lý cần biết tạo ra nhu cầu một
cách hợp lý thoả mãn từng bước nhu cầu, hay cần đắc biệt quan tâm đến lợi
ích của người lao động.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
2.1. Yếu tố bên trong con người
Quan điểm thái độ của từng người trước một sự việc nào đó: Đó là của
cá nhân đối với các công việc họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đánh

quan trọng thúc đấy người lao động làm việc.
- Tạo điều kiện thuận lợi(điều kiện làm việc, môi trường làm việc…):
Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
động, nếu điều kiện lao động thuận lợi không ảnh hưởng nhiều đến sức
khoẻ và khả năng làm việc của người lao động thì người lao động sẽ yêu
thích công việc hơn và làm việc tốt hơn.
- Văn hoá của Công ty
Nó được định nghĩa là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được
chia sẻ trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành
vi trong công việc, bầu không khí văn hoá có ảnh hưỏng lớn đến việc tuyển
chọn nhân viên, đến cách cư sử của cấp trên với cấp dưới, đến hành vi công
tác đến công tác đãi ngộ của Công ty. Công ty nào có bầu không khí thoải
mái, ở đó cán bộ công nhân viên được thực sự quan tâm, các công cụ đãi
ngộ nhân sự công bằng thoả đáng và hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương
bổng có cao cũng không có sự nhiệt tình hăng say, hết lòng vì công việc.
3. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực
3.1 Vai trò
- Đối với người lao động : Giúp cho người lao động có điều kiền
để tự hoàn thiện mình.
- Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn
nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động,
giúp nâng cao năng xuất lao động , tiết kiệm chi phí sản xuất. Tạo cơ sở để
giảm giá thành sản phẩm , nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát
triển.
3.2 Mục đích:
Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác phát huy một cách hiệu quả nguồn nhân lực

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất , là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện
thực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế thì không có nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản sẽ
không tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả
mãn những nhu cầu đó.
4.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này hướng vào việc tăng cường. Cụ thể là những hành vi
được thưởng thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi không thưởng thì
không lặp laị. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng phạt càng ngắn thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi.
Như vậy thì người quản lý cần quan tâm đến những thành tích của
nhân viên để kịp thời khen thưởng động viên khích lệ họ. Hình thức
thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt
4.3. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Thuyết này cho rằng có những yếu tố tác dụng làm thoả mãn nhu cầu
của con người nó gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên
- Nhóm yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách về
chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát của công việc, lương bổng phúc
lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác ngăn
ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động nhrưng
không phải là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực
và sự thoả mãn.
- Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao
động, thăng tiến, được công nhận và bản thân công việc…
Ứng dụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động

Sự đóng góp của những người khác
4.6 Học thuyết Đặt mục tiêu:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy
cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay,
doanh nghiệp phải học cách tự vận động đi lên, nếu không muốn bị đào thải
như theo những quy luật nghiệt ngã, một doanh nghiệp khi có đủ số lao
động họ cần làm sao phát huy được tối đa khả năng và công suất của người
lao động để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tạo động lực lao động luôn là biện pháp lâu dài và mang tính
chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực cụ thể và
có hiệu quả.
Các biện pháp tổ chức sử dụng là: Kích thích vật chất và kích
thích phi vật chất
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Bằng cách này, nhà quản lý cấn phải nắm rõ mục tiêu của tổ chức và
làm cho người lao động hiểu được mục tiêu này.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động thật cụ thể.
Đánh giá công bằng thường, xuyên mức độ hoàn thành công việc của
người lao động để có các chính sách khen thưởng hay phê bình kịp thời.
2. Kích thích vật chất
2.1. Thông qua tiền lương

người sử dụng lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người
lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
người lao động. Về phía người lao động , họ muốn bán sức lao động để có
một khoản tiền nhất định. Vì vậy giữa người sử dụng lao động và người
nảy sinh quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao
động của người lao động và số tiền mà người lao động được nhận là giá cả
sức lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là giá cả sức lao động.
Quan niệm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời nó đã khắc phục quan
điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng
đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó kích thích người lao động gắn bó hăng
say với công việc, hay nói cách khác, nó là nhân tố tạo động lực cho người
lao động.
2.2 Thông qua tiền thưởng
- Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
cho những người lao động có những thành tích của họ vượt trên mức quy
định.
- Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi
trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc, hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, hay các cải tiến mang tính lâu dài…
- Tiền thưởng cũng cần phải đảm bảo công bằng rõ ràng hợp lý và
trả xứng đáng.
2.3. Các khoản Phụ cấp, trợ cấp
- Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện bình thường và không ổn định.
2.4. Phúc lợi và dịch vụ

VIT NAM
I. TNG QUAN V TNG CễNG TY
1. Gii thiu chung v Tng cụng ty:
Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí là đơn vị thành viên hạch toán độc
lập của Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu
khí Việt Nam.
Tên gọi bằng tiếng Anh : Petro Vietnam Insurance Joint Stock
Corporation.
Tên viết tắt: PVI
Đợc thành lập từ ngày 23/01/1996,với tên gọi ban đầu là Công ty bảo
hiểm dầu khí Việt Nam, năm 1998 doanh thu đạt 100 tỷ đồng, năm 2001
Doanh thu đã tăng gấp đôi so với năm 1998( trên 200 tỷ đồng). Cũng trong
năm 2001, Công ty đợc chính phủ tặng bằng khen vì những thành tích xuất
sắc trong giai đoạn từ 1998- 2001. Năm 2002, chỉ 1 năm sau khi doanh thu
đạt 200 tỷ đồng, Công ty đã đợc chính phủ tặng cờ thi đua Đơn vị dẫn đầu
phong trào thi đua vì thành tích 500 tỷ đồng doanh thu. Năm 2004 cũng là
năm đáng nhớ của công ty khi Công ty đợc tặng huân chơng lao động hạng 3.
Từng bớc tiến vững chắc, năm 2005 Công ty đợc nhận danh hiệu Sao vàng
đất Việt. Mốc quan trọng trong quá trình phát triển đi lên của công ty đó là
năm 2006, khi doanh thu đạt trên 1300 tỷ đồng và bắt đầu tiến hành cổ phần
hoá. Năm 2007, hoàn thành cổ phần hoá trở thành Tổng công ty cổ phần bảp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
hiểm dầu khí Việt Nam hoạt động từ 20/3/2007. PVI đã có những bớc tiến
bộ vợt bậc, bằng chính sự cố gắng vơn lên của cán bộ công nhân viên đặc
biệt là đội ngũ cán bộ quản lý, những ngời luôn học hỏi để nâng cao trình độ
theo kịp những thay đổi to lớn về mặt kinh tế- xã hội của đất nớc.
PVI đang là đơn vị đứng thứ 2 về thị phần kinh doanh Bảo hiểm gốc
và tiếp tục giữ vững vị trí dẫn đầu về thị trờng bảo hiểm công nghiệp.

Trên lĩnh vực này, PVI có một số các nghiêpl vụ nh sau
- Bảo hiểm năng lợng:
+ Bảo hiểm toàn diện đối với những thiệt hại về con ngời và tài
sản của các nhà điều hành thuê khai thác dầu khí, các nhà thầu khoan và các
nhà thầu cung ứng dịch vụ cho giếng dầu hoặc khí.
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xà lan/ giàn khoan di động
+ Bảo hiểm mọi rủi ro giàn khoan cố định
+ Bảo hiểm mọi rủi ro thiết bị giếng khoan dầu và khí.
+ Bảo hiểm thăm dò và phát triển năng lợng( Bảo hiểm khống
chế giếng)
+ Bảo hiểm dự án xây dựng lắp đặt ngoài khơi
- Bảo hiểm hàng hải.
+ Bảo hiểm thân tàu
+ Bảo hiểm TNDS chủ tàu
+ Bảo hiểm tai nạn thuyền viên
+ Bảo hiểm hàng hoá (vận chuyển đờng không, đờng sắt, đờng
bộ, đờng thuỷ)
- Bảo hiểm kỹ thuật
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xây dựng
+ Bảo hiểm mọi rủi ro lắp đặt
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Bảo hiểm thiết bị điện tử
+ Bảo hiểm đổ vỡ máy móc
+ Bảo hiểm mọi rủi ro công nghiệp
+ bảo hiểm gián đoạn kinh doanh.
- Bảo hiểm tài sản
+ Bảo hiểm mọi rủi ro tài sản
+ Bảo hiểm hoả hoạn và rủi ro đặc biệt
+ Bảo hiểm tiền

+ Bảo hiểm kết hợp xe cơ giới
- Bảo hiểm ytế tự nguyện
- Bảo hiểm chi phí y tế và vận chuyển cấp cứu
- Bảo hiểm nông nghiệp
- Bảo hiểm khác
b) Hoạt động kinh doanh tái bảo hiểm( Reinsurance Business), bao gồm:
- Nhợng tái bảo hiểm
- Nhận tái bảo hiểm
Hoạt động này đã có trên thế giới từ lâu, ở Việt Nam đợc nhu nhập từ
nhng năm gần đây. Đây là một trong các u tiên hàng đầu của Bảo hiểm dầu
khí Việt Nam. Việc bảo hiểm cho các công trình lớn trong các lĩnh vực Dầu
khí, Hàng không, phí bảo hiểm do thị trờng quốc tế quyết định. Vì vậy, bảo
hiểm Dầu khí Việt nam luôn quan tâm mở rộng, quan hệ tốt với các nhà bảo
hiểm và môi giới bảo hiểm quốc tế để có mức phí cạnh tranh phục vụ khách
hàng.
Mặt khác, hiện nay năng lực của các công ty bảo hiểm trong nớc cha
mạnh, thờng chỉ giữ ở mức khoảng 5%-7% của mỗi chơng trình Bảo hiểm
lớn thì việc mở rộng các chơng trình tái bảo hiểm cố định sẽ là điều kiện bảo
đảo an toàn nhất cho khách hàng
Lu ý rằng Bảo hiểm dầu khí Việt nam là doanh nghiệp bảo hiểm có
hợp đồng tái bảo hiểm lớn nhất thị trờng trong 3 lĩnh vực: Năng lợng, hàng
hải, Kỹ thuật.
c) Dịch vụ bảo hiểm khác( other services)
- T vấn bảo hiểm và quản lý rủi ro
- Giám định, tính toán, phân bổ tổn thất
- Giải quyết bồi thờng và đòi ngời thứ ba
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
d) Đầu t ( investment)
- Kinh doanh giấy tờ có giá