Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Sự thành công của doanh nghiệp không chỉ ở chỗ sản phẩm phù hợp với người tiêu
dùng mà còn là ở bộ máy quản lý, ở người lao động. Vấn đề quản lý và sử dụng con
người là hết sức quan trọng. Bất kì một tổ chức nào nếu biết khai thác hiệu quả của
nguồn lực này thì cả hoạt động kinh tế và hoạt các hoạt động khác đều sẽ đem lại hiệu
quả cao. Tuy nhiên sự phục vụ của người lao động đều vì mục đích riêng của họ. Nói
cách khác mỗi người lao động đều có động cơ, động lực của riêng mình và điều đó đã
thúc đẩy họ làm việc. Động lực xuất phát từ bản thân mỗi người lao động ở mỗi vị trí
khác nhau với đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu khác nhau cho nên động cơ,
động lực cũng khác nhau. Chính vì thế, động cơ động lực của người lao động là hết sức
quan trọng, quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Và các nhà lãnh đạo của mỗi
doanh nghiệp luôn đưa ra những biện pháp để tạo động lực cho người lao động.
Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới,
chủ động và sáng tạo hơn trong những bước phát triển của mình. Trong nền kinh tế thị
trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được
một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm.
Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say
làm việc vì doanh nghiệp của mình. Việc thay đổi cơ cấu cũng như cách thức quản lý và
đặc biệt là quản lý người lao động để giúp họ có thêm động lực làm việc. Từ đó sẽ nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
1
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
thôn 6 hết sức chú trọng việc tạo động lực cho người lao động. Nhờ vào đó, Công ty đã
thu được những thành tựu đáng kể trong những năm vừa qua và đặc biệt là trong thời
gian kinh tế suy thoái hiện nay.
Sau thời gian thực tập ở công ty em đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6” để viết chuyên đề.

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã
hội.
3
Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một cách
mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu
được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau
trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục...Như vậy, đặc trưng cơ bản của
nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển
bình thường.
Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi. Con người thực hiện: hành vi
nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách
thể nhất định. Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ thống
1
Lê Hữu Tầng, Về động lực của sự phát triền kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997.
2
M. Nxb. Bách khoa toàn thư Xô viết, 1983, tr. 518.
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
3
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ giữa
nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu của chủ
thể.

Chúng ta có thể chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau
Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu
thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo... Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ

Về phía người lao động
Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã
thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu
cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có
lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ
nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng
nhiều.
Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác
nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức
mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích
cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng
như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù
hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa
quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó
có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này
ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức.
4
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
5
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ.
Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay
không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo
ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với
những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực.
Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc
của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và

dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và
họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các
quy định và chế độ thưởng.
Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro
xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp.
Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết
công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi
ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao
động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng
có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động.
Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong
mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó
cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới.
Một số chính sách lao động:
•
Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
7
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
•
Cơ hội bình đẳng
•
Giờ làm việc và làm thêm giờ
•
Sức khoẻ và an toàn
•
Chính sách lương
•
Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp
•

trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về
người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí.
Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công
việc.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời
góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn.
II. Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người
II.1.
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống
thấp. Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định
bởi nhu cầu của họ lúc đó. Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu mới
cao hơn, nhu cầu trước không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
9
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc
sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến
mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được con
người.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa
mất việc, mất tài sản. Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được. Sự đảm bảo
ở đây không chỉ là bản thân công việc mà còn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao động, các
trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng…
Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn
được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên luôn
mong được xã hội chấp nhận. Họ sống trong xã hội và muốn hòa nhập, hữu nghị với xã

động, bảo hiểm, trợ cấp... làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là
những yếu tố duy trì. Đây là yếu tố cần phải có, nếu không nó sẽ đem lại sự bất bình.
Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.
Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
11
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
nhận...). Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy.
II.3.
Các công cụ tạo động lực cho con người lao động
II.3.1. Công cụ kinh tế
Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích
cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi
ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Sự tác động này khiến cho người lao động quan
tâm đến vật chất thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải quyết
vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt.
Có hai loại công cụ kinh tế:
- Công cụ kinh tế trực tiếp: là những công cụ có khả năng chuyển đổi nhanh
chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia
lợi ích…
-
Công cụ kinh tế gián tiếp: là những công cụ có khả năng quy đổi ra tiền
nhưng chậm hơn như bảo hiểm. Xã hội càng phát triển thì các công cụ này
càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn.
Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ
kinh tế.
II.3.2. Công cụ tâm lý giáo dục
Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con
người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình lao động của họ trong
việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của các

Tiêu chuẩn cho đầu ra
•
Tiêu chuẩn cho các hoạt động
•
Tiêu chuẩn cho đầu vào
Công cụ hành chính
- Quản lý dựa vào pháp luật
- Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức
- Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý. Các cơ cấu hành
chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các công cụ tâm
lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con người
mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
14
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 6
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng và phát
triển nông thôn 6
Công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 – Tổng công ty xây dựng
nông nghiệp và phát triển nông thôn – Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn là doanh
nghiệp nhà nước.
Tên giao dịch: RURAL DEVELOPMENT AND CONSTRUCTION
INSTALLIATION JOINT STOCK COMPANY No 6.
Tên viết tắt: RCJCNo 6.
Trụ sở chính: số 36 – ngõ 120 – đường Trường Chinh – quận Đống Đa – Hà Nội.
Tel: (04)35636948/ (04)35762818
Fax: (04)35760791
Email:

- Xây dựng các công trình cấp thoát nước;
- Đầu tư, xây dựng hạ tầng đô thị, hạ tầng khu công nghiệp;
- Xây dựng công trình viễn thông, xử lí môi trường nước;
- Cho thuê máy móc, thiết bị phục vụ xây dựng và thi công công trình.
Vốn điều lệ: 8.900.000.000 (tám tỷ chín trăm triệu đồng VN).
Công ty xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghệ
thực phẩm, nay là công ty cổ phần xây dựng và phát triển nông thôn 6 thuộc Bộ Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, được thành lập theo quyết định 173/NN – TCCB/QĐ
của Bộ Nông nghiệp và Công nghệ thực phẩm.
Sau 15 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tựu lớn, góp phần quan
trọng vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã xây dựng
những công trình thủy lợi, giao thông đường bộ, các công trình phục vụ nghiên cứu
nông nghiệp, cấp thoát nước... góp phần làm thay đổi bộ mặt nông thôn Việt Nam cũng
như đưa nông thôn Việt Nam bước lên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo
kịp thời đại.
Từ những cơ sở vật chất thiếu thốn ban đầu, công ty đã đầu tư thêm những trang
thiết bị hiện đại nhập khẩu từ Anh, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc. Với mong muốn cải tạo
bộ mặt nông thôn Việt Nam, công ty đã thay đổi cách thức quản lý, kinh doanh. Và cổ
phần hóa là một trong những thay đổi ấy. 09 – 03 – 2005, Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn đã kí quyết định chuyển đổi công ty xây dựng và phát triển nông
thôn 6 từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần. Sự thay đổi đó đã mang lại cho
công ty những hoạt động đa dạng và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường.
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
17
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
Bằng sự nỗ lực của tập thể cán bộ công nhân viên, công ty đã gặt hái được nhiều
thành công. Công ty đã nhận được bằng chứng nhận công trình – sản phẩm chất lượng
cao của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và phát triển nôn thôn vào năm 2002 cho công trình
kênh chính Nam Vực Tròn thuộc huyện Quảng Trạch tỉnh Quảng Bình, bằng chứng
nhận năm 2003 cho công trình Cống Ông Khánh huyện Cái Bè tỉnh Tiền Giang, và bằn

công khai và luôn mang lại cho nhân viên những nguồn kiến thức, kĩ năng mới, phong
phú, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Sau quá trình đào tạo và tuyển dụng lâu dài, hiện nay Công ty đã có một đội ngũ
CBCNV có năng lực tốt, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Dưới đây là Biểu năng lực cán bộ chuyên môn kỹ thuật của Công ty
STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề Số lượng Số năm trong nghề
I.
1
2
3
4
5
6
7
Kỹ sư
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư xây dựng
Kỹ sư kinh tế xây dựng
Kỹ sư máy xây dựng
Kỹ sư thủy lợi
Kỹ sư thủy lợi
8
13
10
5
4
5
10
từ 25 – 30 năm

Kiến trúc sư
Cử nhân kinh tế
Kỹ sư vận hành máy xây dựng
Kỹ sư trắc địa
Đại học tài chính
Đại học tài chính
Học viện ngân hàng
Trung cấp
Trung cấp xây dựng
Trung cấp giao thông
Trung cấp kế toán
6
8
9
6
5
7
3
4
3
9
11
4
9
9
6
từ 2 – 10 năm
từ 15 – 20 năm
từ 2 – 14 năm
từ 7 – 18 năm

thưởng, phụ cấp, trợ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi nhuận.
Lương là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động một cách cố định thường nhận
theo một đơn vị thời gian cố định là tuần, tháng… Bản chất của tiền lương là giá cả của
lao động trong thời đại mà lao động là hàng hóa được mang ra trao đổi trên thị trường
như hiện nay. Thông qua mức lương, nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
21
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
làm tốt công việc, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh các yếu tố
về lương, doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích bằng tiền thường. Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động, nó còn là phương tiện để đánh giá
thành tích, trách nhiệm của người lao động đối với công việc mà họ đang làm. Tiền
thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động cả về mặt vật chất
và tinh thần. Người lao động vì mục tiêu này nên quan tâm hơn đến năng suất, chất
lượng công việc, tiết kiệm vật liệu, đưa ra các sáng kiến… để nâng cao kết quả sản xuất,
quản lý.
Về quy định chung, Công ty có các chế độ cơ bản như sau:
Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương. Mức lương theo như
quy định cụ thể của Pháp luật đối với các Công ty cổ phần.
Mức Lương Bình Quân
•
Năm 2006: 2.453.000 đồng/tháng
•
Năm 2007: 2.876.000 đồng/tháng
•
Năm 2008: 3.358.000 đồng/tháng
Ngày 1/9/2009, tại cuộc họp Ban chỉ đạo nghiên cứu và thực hiện cải cách chính
sách tiền lương, Văn phòng Chính phủ đã thông báo kết luận của Phó thủ tướng thường
trực Nguyễn Sinh Hùng. Theo đó, từ 1/5/2010, mức lương tối thiểu chung áp dụng cho
người hưởng lương từ ngân sách sẽ được điều chỉnh từ 650.000 lên 800.000 đồng một

cổ tức tương đương với phần vốn góp của mình vào Công ty. Tỷ lệ cổ tức sẽ được Đại
hội đồng Cổ đông quyết định dựa trên đề xuất của Hội đồng Quản trị với căn cứ là Kết
NguyÔn Thu HiÒn Qu¶n lý c«ng 48
23
Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp
quả hoạt động kinh doanh của năm. Trên cơ sở số liệu đã được kiểm toán và tư vấn
UHY, Hội đồng quản trị nhất trí đệ trình Đại hội đồng cổ đông phương án chia cổ tức
cổ phiếu là 16%/năm bằng 1.424 triệu đồng. Cổ tức năm nay cao hơn so với những năm
trước, cụ thể cao hơn năm 2005 (năm bắt đầu thực hiện cổ phần hóa) là 695 triệu đồng,
tăng 195%.
Chế độ phân chia lợi nhuận của Công ty được thực thi theo nghị định 09 của Chính
Phủ ban hành ngày 05 – 02 – 2009 như sau:
- Lợi nhuận thực hiện của công ty sau khi bù đắp lỗ năm trước theo quy định của
Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp được phân
phối như sau:
•
Chia lãi cho các thành viên góp vốn liên kết theo quy định của hợp đồng (nếu
có);
•
Bù đắp khoản lỗ của các năm trước đã hết thời hạn được trừ vào lợi nhuận
trước thuế;
•
Trích 10% vào quỹ dự phòng tài chính; khi số dư quỹ bằng 25% vốn điều lệ
thì không trích nữa;
•
Trích lập các quỹ đặc biệt từ lợi nhuận sau thuế theo tỷ lệ đã được nhà nước
quy định đối với công ty đặc thù mà pháp luật quy định phải trích lập.
•
Số còn lại sau khi lập các quỹ quy định tại điểm a, b, c, d khoản này được
phân phối theo tỷ lệ giữa vốn nhà nước đầu tư tại công ty và vốn công ty tự