Lời mở đầu
Tiền lơng luôn là vấn đề đợc quan tâm không chỉ trong phạm vi doanh
nghiệp mà còn trong toàn xã hội. Doanh nghiệp quan tâm vì tiền lơng là một yếu
tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp thờng vẫn hạn chế tối đa chi phí đó để
tạo ra lợi nhuận. Trong toàn xã hội tiền lơng đợc coi là đòn bẩy đối với sự phát
triển kinh tế xã hội của đất nớc. Nó đợc xem xét và đặt trong mối quan hệ về phân
phối, thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng... và do vậy các chính sách về tiền l-
ơng luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Còn đối với những
ngời hởng lơng (ngời lao động) thì họ quan tâm đến tiền lơng bởi vì tiền lơng biểu
hiện giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra, tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao
động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động xã hội và ảnh hởng
trực tiếp đến mức sống của họ.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển trong nền
kinh tế thị trờng, mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình một hớng đi đúng, một
cách thức trả công thích hợp. Hoàn thiện các hình thức trả công là một trong
những mục tiêu mà các doanh nghiệp đang hớng tới nhằm thu hút đợc một lực l-
ợng lao động có tay nghề, có trình độ hết lòng vì công việc, đây là điều kiện tiên
quyết để doanh nghiệp có thể đứng vững trong cạnh tranh và phát triển.
Tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, tiền lơng cũng là một vấn đề rất
đợc Công ty chú ý phát triển. Tiền lơng bình quân không ngừng tăng lên qua các
năm và tơng đối cao so với các Công ty khác trong cùng ngành của thành phố. Nh-
ng có một hạn chế là trong cách trả công của Công ty cha tạo đợc động lực cho
ngời lao động.
Để nâng cao vai trò của tiền lơng, để nó trở thành công cụ hữu hiệu tạo động
lực lao động cho ngời lao động trong Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng, em
chọn đề tài : Hoàn thiện các hình thức tiền l ơng tại Công ty Xây dựng thuỷ lợi
Hải Phòng.
1
Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong số liệu, tài liệu và tập thể cán bộ công
nhân viên của Công ty Xây dựng thủy lợi Hải Phòng.
Các phơng pháp nghiên cứu chủ yếu đợc sử dụng:

ợng tiền tệ mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo giá trị hao phí sức
lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Tiền lơng đợc trả dựa trên sự thoả thuận
giữa bên mua và bên bán theo giá trị sức lao động đã hao phí.
Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Nó chịu sự tác
động của các yếu tố này, đồng thời nó cũng tác động tới sự phát triển sản xuất, cải
thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Tiền lơng, trớc hết là số tiền mà ngời
sử dụng lao động ( ngời mua sức lao động ) trả cho ngời lao động ( ngời bán hàng
hoá sức lao động ). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lơng.
Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lơng
không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng,
liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội của tiền lơng.
1.2. Tiền công
Về bản chất, tiền công cũng nh tiền lơng đều là số tiền ngời sử dụng lao
động trả cho ngời lao động theo giá trị sức lao động hao phí. Chúng chỉ khác nhau
3
ở hình thức biểu hiện. Tiền lơng đợc trả cho ngời lao động khi thực hiện công việc
một cách cố định và thờng xuyên theo một đơn vị thời gian. Còn tiền công đợc trả
cho ngời lao động khi họ thực hiện một công việc tuỳ thuộc vào : số lợng thời gian
làm việc thực tế, số lợng sản phẩm sản xuất ra đợc nghiệm thu, khối lợng công
việc thực tế đã đợc thực hiện.
Tức là tiền công không phải một khoản thu cố định. Ngoài các yếu tố nh trên
nó còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ( vì đây
chính là nguồn để chi trả) và chịu sự chi phối, tác động mạnh mẽ của thị trờng.
2. Vai trò của tiền lơng, tiền công
Tiền lơng là lĩnh vực không chỉ các doanh nghiệp quan tâm mà nó còn đợc
toàn xã hội chú ý. Sở dĩ nh vậy vì tiền lơng liên quan trực tiếp đến các vấn đề xã
hội cũng nh kinh tế và tiền lơng đợc xem là biện pháp kích thích vật chất chủ yếu
đối với ngời lao động.
Đối với ngời sử dụng lao động, tiền lơng thờng đợc tính là một yếu tố cấu
thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó nó đòi hỏi phải đợc sử dụng một cách

chất và tinh thần cho ngời lao động.
Để tiền lơng phát huy đợc đúng chức năng và vai trò thì nó phải đảm bảo cho
ngời lao động có đợc phần thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống sinh hoạt
hàng ngày, không ngừng nâng cao trình độ lành nghề và phát triển cá nhân cho
ngời lao động cũng nh gia đình của họ.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lơng phải là động lực kích thích ngời lao động hăng say lao động,
khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất phát huy tinh
thần sáng tạo và gắn bó với công việc. Do vậy tổ chức tiền lơng phải đạt yêu cầu
làm tăng năng suất lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của ngời lao động, thể hiện kết quả
lao động của họ. Một chế độ tiền lơng đơn giản, dễ hiểu sẽ tác động trực tiếp tới
động cơ và thái độ làm việc của ngời lao động, làm tăng hiệu quả của hoạt động
quản lý.
5
- Đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật nh mức lơng tối thiểu, thời
hạn trả lơng, các chế độ phụ cấp, tiền thởng...
3.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng
3.2.1. Trả lơng ngang nhau cho lao động làm công việc nh nhau
Nguyên tắc này đảm bảo đợc tính công bằng, sự bình đẳng trong phân phối
tiền lơng giữa những ngời lao động nh nhau trong một doanh nghiệp, làm giảm tối
đa sự so sánh và bất bình đẳng trong tiền lơng. Những ngời lao động khác nhau về
tuổi tác, giới tính, trình độ nhng có hao phí lao động nh nhau thì đợc trả lơng nh
nhau. Nguyên tắc này nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh
nghiệp cũng nh trong từng khu vực hoạt động. Làm công việc gì thì hởng lơng
theo công việc đó, làm việc ở ngạch công chức, viên chức nào thì xếp lơng ở
ngạch công chức, viên chức đó. Nguyên tắc này đợc thể hiện trong các thang lơng,
bảng lơng, trong các chính sách về tiền lơng của Nhà nớc.
3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tăng tiền lơng bình

hao tốn nhiều sức lực... mà tiền lơng trả cho họ là khác nhau.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Một ngành có thể đợc phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý kéo theo
những khác nhau về đời sống vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán gây ảnh hởng
tới mức sống của ngời lao động. Do đó, cần có chính sách tiền lơng hợp lý để có
thể sử dụng hợp lý lao động xã hội, khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài
nguyên thiên nhiên ở mọi miền đất nớc để thúc đẩy kinh tế phát triển.
- ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.
Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của đất nớc mà một số ngành đ-
ợc xem là trọng điểm, vì có tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền
kinh tế. Dùng tiền lơng để thu hút và khuyến khích ngời lao động trong các ngành
có ý nghĩa kinh tế quan trọng, là một biện pháp về đòn bẩy kinh tế và cần phải đợc
thực hiện tốt.
II. Hình thức tiền lơng theo thời gian
1. Khái niệm, đối tợng, điều kiện áp dụng
7
1.1. Khái niệm
Hình thức tiền lơng theo thời gian là hình thức tiền lơng trong đó tiền lơng đ-
ợc xác định phụ thuộc vào : mức lơng cấp bậc và số lợng thời gian làm việc thực tế
của ngời lao động.
Theo định nghĩa này thì việc trả lơng là không quan tâm trực tiếp tới số lợng,
chất lợng công việc trong quan hệ với tiền lơng nhận đợc.
1.2. Đối tợng áp dụng
Hình thức tiền lơng theo thời gian đợc áp dụng cho các đối tợng sau:
- Những ngời làm công việc khó định mức đợc cụ thể, nh công nhân phụ,
công nhân sửa chữa.
- Đối với những công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lợng cao.
- Đối với những công việc mà năng suất, chất lợng chủ yếu phụ thuộc vào
máy móc.
- Đối với những ngời làm công tác quản lý.

: tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian.
T : thời gian làm việc thực tế của ngời lao động.
Cách tính lơng này đơn giản và khi áp dụng hình thức này sẽ kích thích ngời
lao động đi làm đủ thời gian quy định, đồng thời đảm bảo cho công nhân một
khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm việc. Nhng lơng trả theo chế
độ này mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm
việc, hạn chế năng suất lao động, không tạo sự hăng say làm việc. Do đó, không
tạo đợc động lực cho ngời lao động, chỉ thuần tuý đo lờng đợc sự hiện diện của
công nhân đối với công việc sản xuất, chứ cha đo lờng đợc sức cố gắng hoặc hiệu
quả của sản xuất.
2.2. Chế độ tiền lơng thời gian có thởng
Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ tiền lơng theo thời gian đơn giản với
tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.Tiền l-
ơng đợc tính:
L
TT
=

L
CB
x T + L
T
Trong đó:
L
T
: là số tiền thởng mà ngời lao động nhận đợc.
Chế độ tiền lơng này phản ánh đợc trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng ngời thông qua các chỉ tiêu xét
thởng đã đạt đợc. Vì vậy, nó khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách
nhiệm đối với công việc và kết quả công tác của mình, qua đó tạo động lực trong

10
2. Các chế độ tiền lơng theo sản phẩm
2.1. Chế độ tiền lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đây là chế độ tiền lơng sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân mà trong
đó tiền lơng nhận đợc sẽ tỷ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản xuất ra đợc
nghiệm thu. Tức là cách trả công cho ngời thực hiện công việc làm việc độc lập
với nhau. Công thức tính:
L = ĐG x Q
Trong đó:L: là tiền lơng thực tế mà ngời công nhân nhận đợc.
Q: là số lợng sản phẩm thực tế hoàn thành, nghiệm thu.
ĐG: đơn giá tiền lơng tính cho một đơn vị sản phẩm hoàn
thành và đợc tính:
L
0
ĐG =
Q
0

hoặc ĐG = L
0
x T
Với: L
0
: lơng cấp bậc của công nhân trong kỳ.
Q
0
: mức sản lợng của công nhân trong kỳ.
T : mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm .
Tiền lơng trả theo phơng pháp này tạo đợc mối quan hệ giữa tiền lơng của
công nhân nhận đợc và kết quả lao động thể hiện rõ ràng. Do đó khuyến khích

=
ì=
n
i
TLG
i
CB
1
Đ
Với :L
CBi
: là tiền lơng cấp bậc của công nhân i.
n : là số ngời làm việc trong tổ.
Q
0
: mức thời gian của cả tổ.
T
0
: mức sản lợng của cả tổ.

Việc chia lơng cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ tiền l-
ơng sản phẩm tập thể. Có hai phơng pháp chia lơng thờng đợc áp dụng: phơng
pháp dùng giờ hệ số và phơng pháp dùng hệ số điều chỉnh.
- Phơng pháp dùng hệ số điều chỉnh: gồm các bớc
+ B ớc 1 : Xác định hệ số điều chỉnh (H
đc
).
H
dc
=

i
Trong đó: - T
i
: số giờ làm việc thực tế của công nhân i.
- H
i
: hệ số lơng công việc bậc i.
12
+ Tính tiền lơng cho một giờ làm việc quy đổi (L
I
).
+ Tính tiền lơng cho từng ngời (L
i
).
L
i
= L
I
x T
qđi
Tiền lơng trả theo chế độ này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh
thần hợp tác có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong nhóm để cả nhóm đạt
kết quả lao động tốt, khuyến khích các tổ nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ
chức lao động theo tổ tự quản. Mặt khác, lại có sự hạn chế khuyến khích tăng
năng suất lao động cá nhân vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả lao động của cả
nhóm, dễ dẫn đến sự ỉ lại vào tập thể.
2.3. Chế độ tiền lơng sản phẩm gián tiếp
Là chế độ tiền lơng áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ
có ảnh hởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản
phẩm.

Do tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của
công nhân chính nên nó nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ trong lao động để
góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhng cũng có thể
làm hạn chế sự cố gắng làm việc của họ vì kết quả đó còn chịu tác động của nhiều
yếu tố khác ngoài sự phục vụ.
2.4. Chế độ tiền lơng khoán sản phẩm
Chế độ này áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết hoặc
giao từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng
công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khi giao
khoán phải có phiếu giao khoán, trong phiếu phải có nhiều thông tin trong đó có
đơn giá khoán chặt chẽ để thoả mãn về tiền công. Trờng hợp khoán tập thể thì phải
chia lơng nh chia lơng tập thể.
Tiền lơng khoán đợc tính nh sau:
L = ĐG
K
x Q
K
Trong đó: ĐG
K
: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc.
Q
K

: khỗi lợng sản phẩm hay công việc khoán cần hoàn thành
Trả công theo chế độ này giúp ngời lao động phát huy sáng kiến và tích cực
cải tiến lao động để tối u hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn
thành nhanh công việc giao khoán.
2.5. Chế độ tiền lơng sản phẩm có thởng.
Là tất cả chế độ tiền lơng sản phẩm kể trên kết hợp với tiền thởng để khuyến
khích tăng năng suất lao động.

tt
: tổng tiền lơng trả theo sản phẩm lũy tiến.
ĐG: đơn giá cố định của một sản phẩm hoàn thành.
Q
tt

: sản lợng thực tế hoàn thành.
Q
0

: sản lợng đạt mức khởi điểm.
K : tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý để có đợc đơn giá luỹ tiến.
Nguyên tắc xác định tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý: Ngời ta chỉ dùng một phần số
tiết kiệm đợc về chi phí sản xuất gián tiếp cố định để tăng đơn giá. Tỷ lệ tăng đơn
giá do vai trò sản xuất của khâu sản xuất đó quyết định và đợc tính theo công thức
sau:
d
cđ
x t
c
K =
d
1
15
Trong đó:
d
cđ
: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm.
t
c

nghệ quản lý, đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân, nâng cao chất lợng
sản phẩm. Công ty đã tham gia đấu thầu và thắng thầu nhiều công trình có độ kỹ
thuật phức tạp trong phạm vi cả nớc. Ngành nghề đăng ký sản xuất kinh doanh của
Công ty đa dạng, phù hợp với sự phát triển chung của khu vực.
Nhiệm vụ và ngành nghề đăng ký hiện nay của Công ty gồm có:
17
- Xây dựng các công trình thuỷ lợi.
- Khai thác sản xuất vật liệu xây dựng.
- Xây dựng cơ sở hạ tầng nông, lâm nghiệp, thuỷ sản, đờng giao thông nông
thôn, xây dựng công nghiệp và dân dụng quy mô vừa.
- Cải tạo đồng ruộng, gia cố thân đê, xây dựng công trình nớc sạch nông
thôn.
- Xây dựng các công trình cầu giao thông, cầu cảng.
- Đầu t kinh doanh phát triển nhà đô thị.
Về phơng diện sản xuất Công ty đợc tổ chức dới hình thức là các đội xây
dựng. Các đơn vị này hoàn toàn độc lập với nhau nhng có cùng nhiệm vụ là thi
công xây dựng các công trình. Các đơn vị này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Công
ty (giám đốc). Tuy nhiên để phát huy tính tự chủ, năng động, sáng tạo trong thi
công, trong quản lý lao động và khai thác thị trờng, Công ty đã giao một số nhiệm
vụ và quyền hạn cho các đội xây dựng nh đợc phép tìm kiếm hợp đồng, ký hợp
đồng theo mùa vụ đối với ngời lao động, tự hạch thi công công trình và trả lơng
đối với ngời lao động.
Đợc sự quan tâm chỉ đạo của các cấp, các ngành quản lý từ TW đến địa ph-
ơng cùng với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý có năng lực của Công ty, trong
những năm gần đây Công ty đã phát triển và mở rộng sản xuất rất nhiều, Kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên qua các năm, thể hiện qua
một số chỉ tiêu ở biểu sau:
18
Biểu1: Tình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm.
S

ớc, qui mô Công ty lớn mạnh hơn cả về số lợng và chất lợng, Công ty đầu t mua
sắm mới nhiều máy móc trang thiết bị, nâng cấp trụ sở hoạt động của mình. Năm
2002 hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty càng đợc củng cố và phát triển:
tổng doanh thu tăng 137,9%; lợi nhuận tăng 107,9%; lao động thực tế bình quân
tăng 117,8%; thu nhập bình quân tăng 110% so với năm 2001...
Với một cơ sở vật chất hạ tầng và đội ngũ cán bộ lao động nh hiện tại, Công
ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng đang đợc cấp trên đánh giá cao trong khả năng
phát triển của những năm tiếp theo.
19
2. Đặc điểm của hệ thống tổ chức bộ máy quản lý
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty đợc thể hiện ở sơ đồ trang sau.
Đứng đầu là giám đốc, tiếp đến là ba phó giám đốc: hai phụ trách kỹ thuật và một
phụ trách tài chính. Ban giám đốc này quản lý trực tiếp các bộ phận chức năng nh
phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng kế toán tài vụ, phòng hành chính tổ chức. Các
phòng này thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ giúp giám đốc quản
lý toàn bộ hoạt động của Công ty.
Các đội xây dựng, ban chỉ huy công trờng, xởng sản xuất chịu sự quản lý
trực tiếp của giám đốc Công ty và là tuyến trực tiếp tạo ra sản phẩm cho Công ty.
20
đội
công
trình
1
đội
công
trình
2
đội
công

ctđr
Bch
công
trờng
cống số
6
Xởng
cơ
khí
Ban
quản
lý dự
án
Chi
nhánh
tại
tphcm
Biểu 2 : Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Xây dựng thuỷ lợi Hải Phòng.
: Trực tuyến.
: Chức năng.
21
Giám đốc
Pgđ kỹ thuật
Pgđ xe máy
thiết bị
Pgđ tài chính
Phòng kế hoạch
kỹ thuật
Phòng kế
toán tài vụ

vị.
3. Đặc điểm về lao động của Công ty
22
Toàn bộ số lao động của Công ty tính đến ngày 31/12/2002 là 331 ngời.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn lực này mà công tác tuyển dụng và sắp
xếp lao động luôn đợc Công ty quan tâm. Vì vậy trong hai năm qua Công ty đã bổ
sung đợc đáng kể những sinh viên tốt nghiệp đại học vào công tác tại doanh
nghiệp, tiến tới trẻ hóa đội ngũ cán bộ, lao động trực tiếp đợc bổ sung là những
ngời đã có tay nghề qua các trờng đào tạo.
Bên cạnh đó Công ty cũng đã mở đợc một số lớp đào tạo bồi dỡng kiến thức
cho đội ngũ công nhân vận hành máy nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng của họ.
Cơ cấu lao động hiện nay của Công ty đợc thể hiện qua các bảng sau:
Biểu 3: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ,
chuyên môn các năm 2001- 2002.
ĐVT: Ngời.
Chỉ tiêu 2001 2002 So sánh (%)
I. Công nhân sản xuất.
Bậc I
Bậc II
Bậc III
Bậc VI
Bậc V
Bậc VI
Bậc VII
Bảo vệ, lái xe, LĐPT.
II. Lao động quản lý.
1.Đại học, trên đại học
2. Cao đẳng.
3. Trung cấp.
4. Sơ cấp.

100
192,3
101,5
111,5
109,5
100
133,3
113,3
109,2
100
160
-
-
Tổng: 281 331 117,8
Nguồn: Phòng hành chính tổ chức.
Qua số liệu trong bảng ta thấy hầu hết các loại trình độ đều có sự tăng lên số
lợng lao động, cũng nh chất lợng lao động. Một mặt nó phản ánh sự tăng trởng về
23
quy mô, nhng mặt khác nó lại làm tăng mức chi tiền lơng, tăng quỹ tiền lơng.
Tổng số lao động tăng lên trong năm qua là 50 ngời, trong đó chủ yếu là tăng công
nhân sản xuất (42 ngời). Tỷ trọng lao động gián tiếp trong tổng số lao động của
doanh nghiệp năm 2001 là 21,3% giảm xuống còn 20% năm 2002. Tuy có giảm
nhng số liệu này cha phản ánh sự cải thiện sử dụng lực lợng lao động, nâng cao
năng suất lao động trong doanh nghiệp. Tỷ trọng công nhân sản xuất cần chiếm
cao hơn vì đây mới là bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
Ngoài số lao động có trong biên chế, mỗi năm Công ty còn thu hút hàng
trăm lao động phổ thông lao động theo mùa vụ, phục vụ cho các công trình xây
dựng với các công việc chỉ cần lao động không qua đào tạo. Việc sử dụng lao
động này đã tiết kiệm cho Công ty những khoản tiền lớn nh bảo hiểm xã hội, các
chế độ phúc lợi... mà vẫn đảm bảo nhân lực để thực hiện đúng tiến độ sản xuất.

7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Phòng kế hoạch kỹ thuật
Phòng hành chính tổ chức
Phòng kế toán tài vụ
Đội công trình 1
Đội công trình 2
Đội công trình 3
Đội công trình 4
Đội công trình 5
Đội công trình 6
Đội công trình 7
Đội công trình 8
Đội thi công cơ giới
Đội san ủi & CTĐR
BCH công trờng cống số 6
Xởng cơ khí
Ban quản lý dự án
Chi nhánh tại TPHCM
7
14

3
7
0
14,3
40
45
50
53
53
46,6
35
33,4
58,8
69
40
14,3
22
17,6
33,3
3
6
1
7
4
10
3
4
7
5
5

4
4
6
1
5
5
3
9
4
4
57,2
28,6
20
20
22,2
12,2
29,4
26,7
20
25
5,9
17,2
33,3
42,9
25
23,6
19
0
2
1

14,4
Tổng: 331 134 40,5 89 26,9 73 22 35 10,6
Nguồn: Thống kê từ danh sách cán bộ công nhân viên Công ty năm 2002.
Theo biểu trên thì tỷ lệ ngời lao động ở độ tuổi dới 30 chiếm 40,5% tổng số
lao động của Công ty, ở các khoảng tuổi sau thì tỷ lệ này giảm dần. Do tính chất
công việc khá nặng nhọc nên đòi hỏi ngời lao động cần có sức khoẻ, từ những số
liệu ở trên cho thấy Công ty đang có một cơ cấu theo tuổi tơng đối hợp lý. Có thể
nói Công ty có cơ cấu lao động trẻ, chỉ có hai đơn vị có tỷ lệ lao động từ 40 tuổi
trở lên chiếm trên 57%; số đơn vị còn lại tỷ lệ lao động này đều chiếm dới 50%,
có đơn vị chỉ chiếm 11,8%.
Với cơ cấu lao động trẻ này, bên cạnh vấn đề trả công thích đáng, phù hợp
để giữ lao động, Công ty cũng phải luôn quan tâm tới vấn đề đào tạo nâng cao
25