Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “Một vài giải pháp kiến nghị nhằm
nâng cao động lực lao động tại công ty Công
nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng ”

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

2
MỤC LỤC
Mở đầu 1
Chương I: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ nâng cao động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 7
1. Động lực lao động 7
1.2. Các học thuyết về động lực lao động. 11

2.1.3 - Phụ cấp và quỹ phúc lợi. 43
2.2 - Động lực phi tài chính. 47
2.2.1 - Bản thân công việc. 47
2.2.1 - Môi trường làm việc. 50
2.2.3 - Các hoạt động phong trào. 52
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực hiện đang áp dụng tại công ty. 57
2.4. Những thuận lợi và khó khăn của công tác tạo động lực cho cán bộ
công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng 62
2.4.1. Thuận lợi: 62
2.4.2. Những khó khăn: 63
Chương 3 : Một vài giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực lao
động tại công ty Công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng. 65
1.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 65
1.1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 65
1.2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động 67
1.3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người 67
2- Các giải pháp đề xuất 68
2.1 - Tạo việc làm ổn định cho người lao động 68
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

4
2.2 - Giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá công việc 70
2.3 – Hoàn thiện công tác trả lương 78
2.4 – Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty. 80
2.5 - Các giải pháp hoàn thiện mức phúc lợi 81
KẾT LUẬN 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

5

tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn và kiến thức thực tế của bản thân còn
hạn chế nên chuyên đề thực tập của em còn không tránh khỏi những sai sót,
em rất mong được sự góp ý của các cô giáo để em hoàn thiện đề tài thực tập
của mình. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

7
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và hệ thống công cụ
nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1. Động lực lao động
1.1.Khái niệm và vai trò của động lực lao động.
Muốn hiểu thế nào là động lực lao động trước hết ta phải hiểu động cơ của
người lao động là gì?
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với
hoạt động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách

động cơ của người lao động, sự nhận thức của người lao động về các chính
sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
Đến đây ta có thể hiểu động lực của người lao động như sau:
“Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”
*

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và
mục tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất
quyết định tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động

*
Đại học kinh tế quốc dân - Giáo trình Hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn - Nxb Thống kê - 2004.

Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

9
lực, người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết
tài năng của mình, phát huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt
nhất công việc mà tổ chức giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả
công việc bao giờ cũng cao hơn so với lúc không có động lực làm việc.
Ví dụ, đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích ngành học của
mình thì không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua, hay xa
hơn nữa là lấy được cái bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu
thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức,
để đạt được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy,
khi không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của
mình nhưng họ làm việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc

được lành mạnh tốt đẹp.
*Đối với xã hội.
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của
cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự
tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế,
giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa
dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội
ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

11
Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo
ra khả năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì
vậy các nhà quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng
của người lao động trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người
lao động thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực lao động. Nếu làm được
việc này thì doanh nghiệp đã củng cố được lòng trung thành của người lao
động và tận dụng được khả năng tiềm ẩn của họ để phục vụ cho sự phát triển
dài lâu của doanh nghiệp.
1.2. Các học thuyết về động lực lao động.
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng
trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận

Sơ đồ 1 - Hệ thống nhu cầu của Maslow
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

13
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống nhu cầu
thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn
trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết
này chỉ đúng với các nước Phương tây còn đối với một số nước khác do quan
điểm truyền thống nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Điều này đòi
hỏi nhà quản lý cần phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn trước, nhu cầu
nào thoả mãn sau và tìm các biện pháp để đáp ứng được những nhu cầu đó
một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg.
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo ông các yếu tố
đó được chia thành 2 nhóm.
Nhóm các yếu tố thúc đẩy: Bao gồm những nhân tố tạo ra sự thoả mãn
về công việc của người lao động như: thành tích, sự công nhận, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự thăng tiến.
Nhóm các yếu tố duy trì: Bao gồm các chính sách của tổ chức, công tác
quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ nhân cách, sự an toàn
và lương bổng.
Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó chỉ
mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện. Nếu chúng tồn tại trong một môi
trường làm việc với số lượng và chất lượng cao thì chúng không dẫn đến sự
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp



Sơ đồ 2 - Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện
xong công việc mang lại cho họ. Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như
tiền lương cao, cơ hội thăng tiến… thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực làm việc. Nhưng
nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực
cao… thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự
ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả cá nhân: người lao động có suy nghĩ như thế nào về kết quả mà
mình đã làm được? Những kết quả đó có hấp dẫn họ không? Nếu kết quả hấp
dẫn họ thì họ sẽ cố gắng để đạt được kết quả đó.
Để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, công ty đưa ra các
tiêu chí thưởng tương xứng với mỗi mức hoàn thành công việc, giúp người
Phần thưởng tổ chức
Mục tiêu cá nhân
Kết quả cá nhân
Nỗ lực cá nhân
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

16
lao động thấy mục tiêu của mình tương ứng với hoàn thành công việc ở mức
độ nào để có những cố gắng.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người
lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người


17
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
-
Mục tiêu chiến lược tổ chức.
-
Văn hóa của tổ chức.
-
Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
-
Quan hệ nhóm.
-
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xẩy ra các bước:

Sơ đồ 3 : Quá trình tạo động lực
Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích
những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng.
Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng
thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ
căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,
chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được
một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị.

18
Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực
lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do
vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
3. Các hình thức tạo động lực lao động.
3.1. Các công cụ tài chính.
3.1.1. Tiền lương.
Tiền lương: Là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật….
Tiền lương là động lực tài chính chủ yếu kích thích người lao động hăng hái
làm việc, nhằm tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi
cá nhân người lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là
một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một công việc nhất định.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh
nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập
chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.
Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động do
đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại
nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động
với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức
cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng
kích thích và tạo ra động lực lao động.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

19
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực

sức mà vẫn không đạt được họ sẽ nản. Ngược lại, nếu tiêu chí thưởng quá
thấp người lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt được sẽ không
khuyến khích người lao động làm việc hết mình.
-Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người. Thưởng phải đảm bảo
sự công bằng khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt
được xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi và thoả mãn với công việc.
Với mức tiền thưởng nhận được người lao động sẽ thực hiện được một
việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày của họ.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động bảo
đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao
động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao
động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

21
Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc
phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại
bảo hiểm như : bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp
ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp….
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức
nhiều hơn. Đó là các chương trình bảo vệ cho sức khoẻ các loại dịch vụ, trợ
cấp độc hại và các trợ cấp khác.
3.2. Các công cụ phi tài chính.

Người lao động sẽ rất quan tâm họ đang làm trong một môi trường như
thế nào? Họ sẽ không thể sáng tạo, hăng say làm việc trong một môi trường
nhàm chán, căng thẳng hay quá thiếu thốn các phương tiện vật chất.
Một môi trường làm việc thuận lợi là một môi trường: Thoải mái, đầy đủ
tiện nghi, không gò ép, tập thể hoà đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm,
không gian làm việc phù hợp, kích thích người lao động hăng say làm việc,
sáng tạo và tổ chức phục vụ nơi làm việc khoa học.
Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người
lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một
môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn,
tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao,
thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng trong việc tạo động
lực lao động: Người lao động sẽ tự hào được làm việc trong môi trường
chuyên nghiệp, năng động đó, họ có tinh thần trách nhiệm cao hơn và họ sẽ
góp phần tạo dựng uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

23
3.2.3.Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Việc tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ thể thao sẽ giúp cho
người lao động giao lưu, học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng
nghiệp. Bên cạnh đó phong trào này còn có tác dụng động viên người lao
động nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu. Tổ chức thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa
những người có trình độ thấp lên trình độ cao hơn. Thi đua giữa các tập thể
tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm
vụ chung được giao. Bên cạnh đó các phong trào thi đua, các phong trào về
văn nghệ, thể thao, giúp cho môi trường làm việc sôi nổi tạo khí thế làm việc
cho người lao động trong tổ chức.

- Sản xuất lắp đặt trang thiết bị nội thất tàu thuỷ.
- Lắp ráp, phục hồi, sửa chữa, xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết
bị giao thông vận tải.
- Nghiên cứu khảo sát, thiết kế lập dự án, chế thử sản xuất sản phẩm
phương tiện thuỷ.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp

25
- Tư vấn khảo sát, lập dự án, giám sát các công trình xây dựng công
nghiệp, khu đô thị, công trình thuỷ, công trình giao thông đường bộ và xây
dựng dân dụng.
Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công ty
quyết định chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệp
tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng và quản lý theo mô hình Công ty mẹ - Công
ty con và thành lập thêm 06 đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vị
kinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty công
nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố
Hà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006 với nhiệm
vụ sửa chữa tàu, thiết bị tàu, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo phi kết cấu
kim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu…
Là một đơn vị chính thức đi vào hoạt động kinh doanh từ năm 2000 Công
ty đã gặp rất nhiều khó khăn trong cơ chế thị trường hiện nay. Tuy nhiên bằng
sự nỗ lực vươn lên, Công ty đã từng bước tự khẳng định mình. Đó là qua các
công trình thi công do các đơn vị trong và ngoài Tổng Công ty ký hợp đồng
đều được bên A đánh giá tốt về chất lượng, thẩm mỹ, tiến độ và an toàn lao
động trong thi công.
Bằng những nỗ lực của mình Công ty được đánh giá là đơn vị điển hình
trong việc áp dụng mô hình quản lý mới, những năm qua Công ty đã không
ngừng lớn mạnh ngày càng có nhiều hợp đồng mới được ký kết.
Trong đó tháng 10 năm 2005 có nhiều dự án lớn được ký cụ thể là: Xây