S
TIỂU LUẬN:

Một số giải pháp nhằm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt nam S Lời nói đầu

Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập nền
kinh tế thế giới,môi trường kinh doanh chung cũng đã mang đủ sắc thái mặc dù
chưa phải là chưa khắc nhiệt.đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vấn
đề cho đúng đắn và xây dựng cho mình một chiến lược và nguồn nhân lực, chiến
lược đó phải gắn liền và ngang tầm với chiến lược sản xuất kinh doanh.cùng với
việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing thì quản lí nguồn nhân lực là một
trong những phương pháp quan trọng góp phần nâng cao năng suất chất lượng
và hiệu quả tại các doanh ngiệp.ngày nay, sự phát triển khoa học và công nghệ

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt nam.

S Chương I
Lý luận chung về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm:
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia và hoạt
động của doanh nghiệp. Nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp.

-Thứ năm không giống như các nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực luôn
bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội,các thể chế,
các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc
điểm tâm lí,nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc …
-Thứ sáu; Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải
xem xét trên hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là,việc sử dụng
nguồn nhân lực này phải mang lại lợi ích kinh tế xã hội cho doanh nghiệp. Vấn
đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là
vấn đề riêng vủa doanh nghiệp mà là vấn đề của xã hội.
- Thứ bảy: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,
cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu cùng hoạt động sản xuất
của doanh nghiệp mà phải trải qua một quá trình tuyển lựa, đào tạo và phát triển.
2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày
càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu và phân tích xem đây là một
chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý.
Việc nghiên cứu quản trị nhân lực là hết sức cần thiết:

S
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà
nước do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung
và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là
quyết định.
-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp đào

II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Các khái niệm.
- Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con đường tương lai có thể cho người
đó chuyển tới cộng việc mới trong thời gian thích hợp.
- Đào tao;Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Phát triển;Là quá trình hộc tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong thời gian xác định
nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho
sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng con người
Vì vậy phát triển và đạo tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo
dục, phát triển đã được phát triển bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một
loạt các hoạt động khác của hoạt động và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện
từ bên ngoài, bao gồm học việc,học nghề, các hoạt động dạy nghề (ngoài xã hội).
2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc mà các doanh nghiệp cần được
thực hiện thường xuyên để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, ngững
chỗ bị bỏ trống nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.Để chuẩn bị cho
những người lao động thực hiện được nững trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có

S sự thay đổi chung mục tiêu; cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và
những kỷ luật công nghệ mới tạo ra.Để hoàn thiện khả năng lao động của người
lao động. Thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và ở trong tương lai một cách có
hiệu quả hơn.
Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ đào tạo và phát triển nguồn nhân

Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của ngững người quản lý trong
thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những giáo viên hay nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí bất biến và chi phí khả biến
(chiếu sáng,thông gió )của một trung tâm đào tạo,những công cụ giảng dạy như:
máy chiếu phim,tài liệu,sách,bài kiểm tra,chương trình học tập và những khoản
phải trả các thù lao cho cố vấn,cho tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
III. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 Tại sao phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (sự cần thiết).
đây là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể trả lời được. Đối với một công ty
mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan
trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một hệ thống máy móc tinh vi mà
không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đấy là chưa kể các nghiệp
vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị.
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại
là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc
cũng bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào những bản này ma fcông ty khi tuyển
nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. ít khi một
công ty nào tuyển được người mới có đầy đr trình đọ phù hợp theo bản đã có sẵn.
Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt - đó là thời đại búng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “
bùng nổ “ này đã tác động đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,đến
nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ

S này mà các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ
năng mới để theo kịp sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách

Lựa chọn phương
pháp

Giảm được sự đ
ối
kháng v
ới thay
Thực hiện sự
thay đ
ổi

Triển khai chức
v
ụ mới

Đánh giá hiệu
qu
ả củaS

Hình 1: Tiến trình thay đổi tổ chức
a- Hình 1: Cho thấy tiến trình diễn ra trong sáu giai đoạn. Giai đầu rất quan
trọng vì nó là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý thức
hay không chấp nhận nhu cầu cần phải thay đổi, công ty đó đang trên bờ vực phá
sản.đây là vấn đề mấu chốt của các công ty tại Việt Nam hiện nay. Đó là sự đối

nhiều.
Chẳng hạn khi phải đối phó với sự kiện cho nghỉ việc hay tạm cho nghỉ việc vì lí
do giảm mức sản xuất …cấp quản trị đã đảm bảo rằng việc đó sẽ dựa trên năng
suất lao động. Tuy nhiên nếu trước đây cấp quản trị lại cho tạm nghỉ việc dựa
trên sự thiên vị, thì công nhân kgông thể tin rằng các goạt động hiện thời sẽ khác
với trước đây. Trái lại,nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan thẳng thắn thì
công nhân viên sẽ tn tưởng. mức độ tin tưởng của công nhân viên không thể xây
dựng một sớm, một chiều được. Đó là cả quá trình lâu dài.
B2 để giảm bớt sự phản kháng đối với sự thay đổi, cấp quản trị nên công khai
hoá công việc đổi mới.Ngược lại cấp quản trị sẽ tạo ra sự mất tin tưởng và sợ
hãi,hậu quả là những lời bàn tán,xì xàovà tiếng đồn cứ lan rộng mãi, tạo ra cho
công ty một bầu không khí căng thẳng.
b3 tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy, nếu chúng ta cho công nhân viên
tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự
phản kháng có ttể sẽ giảm đi, và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đào
tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt.và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự
thay đổi .Và sau cùng, điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo
điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
sử dụng tối đa nguồn tối đa là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực.
Đào tạo người lao động là để cho con nhười thực hiện chức năng, nhiệm vụ một
cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển

S một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và đối tượng quản lý.
Nó cũng phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để

- Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và nhười lao động.
thông tin người liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự.
2.2 Nguyên tắc.
Đào tạo và phát triển dựa trên các nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng.vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắngtăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ.
Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra
để bù lại chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn
định và phát triển. Có những cơ hội tiến bộ thăng chức,có những vị trí làm việc
thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp,cống hiến được nhiều nhất. được cung cấp
những thông tin về đào tạo liên quan đế họ.
Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người
lao động. sự phát triển của một tổ chức thuộc vào các nguồn nhân lực của tổ chức
đó. khi nhu cầu cơ bản của họ được thùa nhận và đảm bảo, các thành viên trong
tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng lẽ
vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát
triển tổ chức có hiệu quả nhất
2.3 chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

S

-Đào tạo và phát triển.
-Xây dựng tổ nhóm.
-Xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia với quả lí
-Giải quyết xung đột và tăng cường hơp tác như có tổ chức liên lạc.
3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1 Nội dung của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
sau khi những ngiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.chúng ta
sẽ tiếp tục nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn lực. Sơ đồ dưới đây sẽ cho ta
một cách nhìn tổng quát về tiến trình này.(hình 2).

Công vi
ệc hiện
Công vi

bằng cách kiểm
tra vi
ệc thực
Nhu cầu

Xác định bởi
ban qu
ản trị

S
chuyên là phương pháp theo đó nhân viên sẽ được luân chuyên qua nhiều chức
danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng
quát về các công việc có liên quan.
Sự thực tập, có nghĩa là vừa tập vừa làm việc thực tế vừa theo học bài giảng
trong lớp.học bằng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua việc làm cụ
thể, dưới sợ hướng dẫn của một nhân viên có trình độ.
B2 Cách thức tạm ngưng công việc để học. được thực hiện bên ngoài nơi làm
việc và có nhiều phương pháp có thể áp dụng. phổ biến ở nước ta hiện nay là giữ
theo học các trường,lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc tổ chức ngay trong

S hội trường doanh nghiệp.ở các nước tiên tiến các công ty, xí nghiệp còn tổ chức
các phương pháp đào tạo phức tạp và tốn kém hơn như đào tạo ngoài hành lang
trong đó nhân viên được tập làm việc, thao tác trên những máy móc, thiết bị như
trong phòng làm việc thực sự, nhưng ở trong phòng dành riêng để đào tạo.một
phương pháp khác, thường được áp dụng nhằm cải tiến quan hệ con người trong
công tác, là phương pháp huấn luyện cảm tính hay còn gọi là phát triển tổ chức.
trong phương pháp này nhân viên cần được đào tạo tập trung vào một phòng
riêng, cách xa nơi làm việc để thẳng thắn trao đổi với nhau về những gì người
này nghĩ về người khác nàm thực hiện những mục đích hiểu nhau hơn và qua đó
cải thiện được mối quan hệ, làm thuận lợi cho công việc chung.
c. Đào tạo cho công việc tương lai:
Thông thường trong các doanh nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường
được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị tiếp cận công việc này gọi là
công việc phát triển quản trị hay phát triển chỉ huy cao cấp. nội dung của chương
trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức kỹ năng cần thiết
để các nhà quản trị đương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời chuẩn bị
cho họ làm việc công việc tương lai khi họ được thăng chức. vì tính chất đó,

làm việc
Ngoài
nơi LV
1 Dạy kèm
2 Trò chơi KD
3 điền GT
4 Hội thảo thảo luận
5 MH ứng xử
6 Huấn luyện tại bàn
giấy

7 Thực tập sinh
8 đóng kịch
9 Luân phiên công
việc

10
11
12
13

S 14
15
16
Ghi chú
phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẫn lòng mất
thời gian đáng kể để thực hiện công việc huần luyện này. Mối quan hệ này phải
dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
a2. Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò trơi quản trị là cách mô phỏng các
tình huống kinh doanhhiện hành.
Các cuộc mô phỏng này cố gắng lập lại các yếu tố được lọc lựa theo 1 tình huống
đặc biệt nào đó, sau đó là những người tha dự trò trơi đó. Thường các trò trơi
kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một
thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến các loại giá
cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng và các mức tồn kho. Kết quả các quyết
định này được một chương trình máy vi tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy
ngay các quyết định của họ ảnh hưởng đên các nhóm khác nhau như thế nào.
a3. Phương pháp của quản trị hay nghiên cứu điển hình hoặc điều quản trị học
hay còn gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử dụng các vấn
đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế cho các học viên giải
quyết. Phương pháp này được áp dụng trong một lớp học có một giảng viên
đứng vai trò điều khiển sinh hoạt.
a4. Phương pháp huấn luyện hay còn thảo luận là phương pháp huấn luyện được
sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chng mục đích thảo luận và cố gắng
giải quyết vấn đề
thông thường người điều khiển làm một cấp quản trị nào đó. ưu điểm của
phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được
huấn luyện, họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các sinh hoạt hàng
ngày của họ
a5. Phương pháp mô hình ứng xử:

S Phương pháp này sử dụng các bảng vi deo được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ


a10 phương pháp luân phiên công tác: Là phương pháp chuyển công nhân viên
hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp
cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Phương pháp này còn tạo ra sự hứng thú
cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm công việc
suốt đời. Ngoài ra còn giúp cho cán bộ công nhân viên trở thành người đa năng
để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
a11. Giảng dạy thứ tự từng chương trình: là phương pháp học theo từng chương
trình, đây là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của giảng viên. hạc
viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc nghe một doạn trong máy sau đó trả lời
câu hỏi. Nếu trả lời đúng, học viên tiếp tục học tiếp. Nếu trả lời sai, học viên tiếp
tục làm lại .
a12. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ (CAI)
phương pháp này rất thịnh hành tại các nước phát triển. Phương pháp này là một
sự triển kgai rộng rãi phương pháp a10 ở trên. Học viên học ngay trên máy vi
tính. Nhược điểm của phương pháp này rất tốn kém vì xây dựng một chương
trình đào tạo CAI rất tốn kém.
b Các phương pháp đào tạo công nhân.
Vì đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc công nhân nghiệp vụ văn phòng
tương đối đơn giản. công nhân viên được đào tạo theo các chương trình riêng biệt
sau đây.
b1: Đào tạo tại chỗ: Hay đào tạo ngay trong lúc làm việc công nhân được phân
công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. công nhân này vừa
học vờa làm bằng cácc quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương
pháp này đói hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. cấp trên chịu trách
nhiệm tạo bbầu không khí tin ***cấp trên phải là người biết lắng nghe.
b2. Đào tạo nghề: Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với
phương pháp đào tạo tại chỗ. Phương phàp này chủ yếu áp dụng đối với các
nghành nghề thủ công hoặc các nghề cần khéo tay. Huấn luyện viên thường là
các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các công nhân giỏi đã về hưu.

nguồn nhân lực gọi là nguồn quản lý nhân lực, nguồn quản lý phát triển sức lao
động, người đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm nhiệm
những vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ. Để đạt được