Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỤC L ỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................. 3
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ......................................... 4
1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................... 4
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn lực
............................................................................................................. 4
1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực ..................................................... 5
1.2.1. Khái niệm .................................................................................. 5
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực ............................................... 5
1.3. Tuyển mộ .............................................................................................. 5
1.4. Trả công cho người lao động ............................................................... 6
1.4.1. Tổng quan về trả công cho người lao động ................................ 6
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động ..... 7
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay .................. 7
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .................................................. 7
2.2 Những vấn đề nan giải trong việc tuyển dụng nhân lực chât lượng
cao của các doanh nghiệp Việt Nam. ........................................................ 12
2.3 Những vấn để tiền lương trong doanh nghiệp .................................... 15
3. Kiến nghị và Giải pháp
..................................................................................................................... 19
K ẾT LUẬN .......................................................................................... 27
Tài liệu tham khảo ...................................................... 28
1
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
2
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
MỞ ĐẦU

Trong quá trình ph át triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất

chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của
một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi
nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
4
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
1.2 . Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà nhà
quản lý tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
1.3. Tuyển mộ

6
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ
làm việc.
1.4.2. Những nhân tố quyết định đến trả công cho người lao động
- Văn hoá tổ chức: là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ
chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn
đối thủ cạnh hoặc bằng với mức tiền công trên thị trường.
- Thị trường lao động: thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý
nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kì vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển
lao động. Vì vây, trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự
khác biệt rất lớn, thí dụ giữa nông thôn và thành thị, giữa thành phố lớn và
thành phố nhỏ. Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết
lập hệ thống trả công lao động. Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể
sẽ tác động trả công của tổ chức như lương bổng, mức sinh hoạt…
- Các yếu tố thuộc về công việc: Công việc mà người lao động đang thực
hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả
công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: bản thân người lao động cũng tác
động đến việc trả công. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức
độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm…
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay
2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành
vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Đất nước đang
bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng
có. Nhưng thực trạng ngu ồn nhân lực hi ện nay khó cho phép tận dụng tốt
7
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách

nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự. Từ cuối năm
2006- thời điểm Việt Nam gia nhập WTO, thị trường chứng khoán Việt Nam
tạo đà cho sự bùng nổ của ngành tài chính với hàng loạt công ty, quỹ đầu tư,
ngân hàng mới, chính trong lúc này, những nhân sự trở thành mốc nhắm của
các doanh nghiệp mới, sử dụng các bổng lộc, quyền lợi và lương bổng đã
khiến không ít doanh nghiệp bị rút ruột lao động cả trình độ cao và thấp, sự di
chuyển đã tạo nên một làn sóng không chỉ trong thời gian ngắn mà còn trong
các năm tiếp theo. Không chỉ trong lĩnh vực tài chính, vài năm trước đây
nhiều doanh nghiệp CNTT, phần mềm cũng đã phải băn khoăn khi lựa chọn
nhân sự. Bên cạnh việc bị chèo kéo bởi các công ty khác, doanh nghiệp còn
đau đầu với nạn " nhảy việc", muôn vàn lý do khiến doanh nghiệp phải đau
đầu, rối trí.
 Chất lượng lao động:
Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vân "chưa tương
xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường". Hiện mới chỉ có 32% số
lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn
là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao
Động- Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định " Việt Nam thiếu trầm
trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các
ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng...nên nhiều nghề và công việc
phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình
độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng".
 Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp
Kỹ năng làm việc của lao động Viêt Nam, đặc biệt các lao động mới ra
trường là nỗi lo thường trực của doanh nghiệp. Theo ý kiến của nhiều chủ
9
Quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng
doanh nghiệp, các cán bộ phụ trách nhân sự thì nguyên nhân chính của thực
trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến
thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Nhiều doanh nghiệp đã phải đào tạo lại

- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10;
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của TQ khoảng gấp đôi của nước ta…
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất
lượng con người Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và
Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng
hướng. Có phải như thế không? – xin được xem xét.
Những nguyên nhân chính:
- Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục
của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế
giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy
ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng
thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay bản chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình
trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20.000
tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu Kx; sáng tác ra học vị phó giáo sư;
việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - trong khi đó bằng đại học
của nước ta không được quốc tế công nhận…)
- Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong
muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch
hướng vận dụng mọi nguồn lực.
11