Luận văn tốt nghiệp
Lời nói đầu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức,
doanh nghiệp để đạt đợc hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh
của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề đặt trớc một môi trờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhng
lại cũng không ít thách thức nh hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn
nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lợng và chất lợng
cũng nh có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung
vấn đề cũng nh các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức một phơng án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó
có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để
duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có
hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an
tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lơng
bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối
với ngời lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhng về lâu dài, chính các kích
thích phi vật chất nh bản thân công việc, khung cảnh môi trờng làm việc là
nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến,
hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho ngời
lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đợc quan tâm & đầu t một cách
đúng mức và kịp thời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Trong thời gian thực tập ở Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng trực
thuộc Bộ Xây dựng, em đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho ng-

mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của
họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng đợc phần
nào mong muốn và nguyện vọng của ngời lao động và thúc đẩy ngời lao động hành
động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tợng và khó xác
định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thờng bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
nh: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi ngời ..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ng-
ời sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói
chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trờng hoạt động của con ngời. Chúng ta
cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi
các yếu tố môi trờng nh: Khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ làm
việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy
sinh, họ lại mong muốn đợc ăn ngon, mặc đẹp, muốn đợc thể hiện và do vậy động
cơ của con ngời lúc này lại có sự thay đổi.
Môi trờng có ảnh hởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu cầu
thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp có thể
khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn. Một sự
thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con ngời làm bằng đợc một việc nào
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
đó Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy ng ời lao động làm việc
phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng ngời lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thờng mâu thuẫn với
nhau. Một ngời có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn
khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết, ).
Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu nh mua sắm
thì sẽ không thể tiết kiệm đợc tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động
cơ của ngời lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta cần

kích thích ngời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của
công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền thởng...Để hớng hành
vi của ngời lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực
là các biện pháp, chính sách...tác động đến con ngời nhằm cho họ có động lực
trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy đợc những tiềm năng của ngời lao động trong tổ chức. Khi
ngời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng
hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đợc thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, ngời lao động có
thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó
chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngời lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngời lao động chính là làm cho ngời
lao động đợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
sẽ làm tăng sức cuốn hút ngời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng
khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm
bảo sự phù hợp thích ứng giữa ngời lao động và công việc, tạo động lực khuyến
khích tính sáng tạo của ngời lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc
biệt quan trọng:
Đối với cá nhân ngời lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức doanh nghiệp : Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân

cầu theo những cách thức, phơng thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho ngời lao động sau đó từng bớc
thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng
tạo động lực. Do vậy, để đạt đợc mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thờng
xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính
đáng của ngời lao động.
3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc thông qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích
cũng tơng đối phong phú nhng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích
cá nhân, lợi ích tập thể
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng ngời cụ thể dễ nhận biết hơn
cả, vì nó đáp ứng đợc ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân ngời đó. Lợi ích tập
thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con ngời cụ thể
lại thờng bao giờ cũng diễn ra trớc hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất,
vì chúng trực tiếp đáp ứng đợc nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con ngời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực
của ngời lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt đợc những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích
về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hớng vào
thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở
thành hớng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con ngời
Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho ngời
lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có ý
nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích
không còn là lợi ích nữa ví dụ nh ngời lao động mong muốn làm việc cho một Công
ty nào đó, đó là lợi ích của ngời lao động nhng Công ty đó lại không có nhu cầu

nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mà đã có rất nhiều nhà nghiên cứu
đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động nh là học thuyết về phân
cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg Tuy nhiên, tất cả
các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cờng động lực đối với
ngời lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn của tổ
chức. Sau đây. chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số học thuyết cơ bản về tạo động
lực trong lao động.
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy đợc nhắc đến nhiều nhất là
học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đa ra. Maslow cho rằng loài ng-
ời mong muốn đợc thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó
theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu
cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu
cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng,
và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con ngời để duy trì
cuộc sống nh là thức ăn, nớc uống, quần áo mặc, chỗ ở...
-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...
-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thơng, cảm giác trực thuộc, đợc chấp nhận và
tình bạn.
-Nhu cầu đợc tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn nh quyền lực, uy tín, địa
vị...
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của
mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con ngời cần đạt tới tức là làm
cho tiềm năng của con ngời đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nớc khác nhau thì

1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó đợc chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trờng
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
- Sự hớng dẫn trong công việc .
- Tiền lơng.
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
- Sự thăng tiến.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 cha phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trờng làm việc với số lợng chất l-
ợng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy
nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo
động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc
không thoả mãn
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú
ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho ngời lao động. Nhiều ngời lao động
không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn
đợc tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và
cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng

đợc cảm nhận tạo nên hành vi của ngời đó, việc tạo lập hành vi đợc thúc đẩy làm
cho một công việc tiến triển tốt nếu nh ngời đó nhận thức đợc mối quan hệ tích cực
giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi đợc thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tơng
quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thởng đặc biệt nếu
kết quả hoặc giải thởng đó đợc đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao
hành vi đợc thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích,
một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thởng và việc đạt
đợc kết quả hoặc phần thởng là đợc đánh giá cao.
Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn để
thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu đợc là việc thực hiện tốt
một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này
là sự tăng lơng hơn nữa. Khi đó, ngời quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,
củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó. Nhng nếu tình hình thực hiện công việc
đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăng chức hoặc lơng tăng ít hơn mức hi vọng
thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Ngoài ra, khi một ngời thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức
ham mê coi nh bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngời phản đối việc
đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trờng hợp đều là không có động cơ
thúc đẩy. Nh vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào mức
ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào đó
có thể đợc xác định bằng sự mong muốn có đợc một kết quả nào đó.
Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt đợc các mục
tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê đợc tăng lơng hoặc thăng chức. Nh
vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy
trên sự ham mê và niềm hi vọng. Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ cho chứng
minh đợc rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục
tiêu của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau. Nếu họ
nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại

động để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức. Để làm đợc điều đó
thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động.
2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân ngời lao động
- Hệ thống nhu cầu của con ngời
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó. Nói chung, nhu cầu của con ngời
luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú, trong
cùng một con ngời tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quan trọng nhất,
nhng lúc khác thì nhu cầu khác lại cần đợc thoả mãn. Sự tồn tại và phát triển của con
ngời đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là những
nhu cầu thiết yếu để con ngời tồn tại và phát triển đợc. Mỗi một ngời luôn mong
muốn đạt tới sự cân bằng, hoàn thiện. Tuy nhiên lại luôn rơi vào trạng thái mất cân
bằng không hoàn thiện. Trạng thái này khi thì biểu hiện là sự thiếu hụt, lúc lại biểu
hiện sự d thừa về một cái gì đó ở mỗi ngời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Vì thế mà những nỗ lực tạo ra cho ngời lao động bằng một hình thức duy nhất
có thể không có hiệu quả cho nên phải sử dụng những cách thức khác nhau để thoả
mãn nhu cầu của ngời lao động. Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liên hệ với
nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành động và động cơ là kênh chuyển tải,
thông qua đó mỗi ngời cho rằng nhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhất và do đó
nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá nhân. Mặc dầu vậy, sự thoả mãn các nhu cầu
của con ngời dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy ngời lao động chăm chỉ, hăng say và
sáng tạo cho nên nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên của mình để có thể
hiểu đợc phần nào nhu câù của họ để thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và đạt đợc hiệu
quả cao hơn.
- Quan điểm, thái độ trớc một sự vật, sự kiện nào đó: đó là cách nhìn nhận
của cá nhân với công việc mà họ đang thực hiện. Đứng trớc một sự kiện,
sự vật nào đó mỗi con ngời thờng có các quan điểm, cách đánh giá chủ
quan khác nhau, quan điểm đúng sai, thái độ tích cực hay tiêu cực, vui vẻ

trong quá trình làm việc hay không?...Nhà quản lý cần phải quan tâm đến các yếu tố
trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho ngời lao động.
+ Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công
nghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm tổ chức
phục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần
thiết, tăng năng suất lao động. Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao
động
- Văn hóa công ty
Cha bao giờ yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức (DN) lại đợc nhắc
đến nhiều nh hiện nay. Vậy văn hoá của Tổ chức (DN) là gì ? Văn hoá của tổ
chức(DN) là các phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị đợc chia sẻ tạo thành các
chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của các cá nhân. Bầu văn hoá không
khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt gồm có cả hớng nội lẫn hớng ngoại và
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
cung cấp cho ngời lao động, một giới hạn trong phong cách làm việc và ứng xử nhất
định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của DN nghĩa là tiềm thức của một tổ
chức, nó có thể theo những kiểu khác nhau, có thể là khép kín, hoặc là cởi mở. Với
vai trò nh vậy thì chúng ta cần phải xem xét yếu tố này nh một yếu tố tạo động lực
để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
- Phong cách lãnh đạo: là một yếu tố ảnh hởng không nhỏ đến việc tạo động
lực cho ngời lao động. Phong cách lãnh đạo của cấp trên tác động đến thái độ hành
vi của ngời lao động. Ngời lãnh đạo có phong cách cởi mở gần gũi quan tâm đến
nhân viên , biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những ngời tài
và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tơng lai.
- Các chính sách về nhân sự: nh tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, bố trí và sử
dụng lao động, đào tạo và phát triển Các chính sách này th ờng hớng vào việc đạt
đợc các mục tiêu của tổ chức nhng cũng còn phải tuỳ thuộc vào sự đáp ứng của
chúng đối với nhu cầu của ngời lao động mà động lực đợc tạo ra ở mức độ nh thế
nào. Hầu hết mọi ngời đều thích làm việc trong một tổ chức (DN) mà có nhiều chính

tác dụng bảo đảm cho tổ chức có đợc những ngời phù hợp và có thể thực
hiện phân công lao động có hiệu quả.
- Bố trí đúng ngời, đúng việc: đây là điều kiện để tổ chức khai thác đợc hết
tiềm năng của lao động và để nhân viên có thể phát huy hết sở trờng của
mình góp phần tạo động lực lao động. Bố trí đúng ngời đúng việc thể hiện
ở bố trí lao động theo đúng ngành nghề đợc đào tạo và đúng theo trình độ
chuyên môn lành nghề của ngời lao động.
- Bố trí công việc phải đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc. Đây là điều kiện
để tổ chức khai thác hết khả năng của ngời lao động và tạo cho họ cảm
giác có ý nghĩa trong công việc. Đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc thể
hiện ở hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công lao động.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
- Xây dựng các nhóm, tổ lao động có hiệu quả, trong đó điêù cốt lõi là chọn
đợc một ngời tổ trởng có uy tín, có khả năng thu hút, tập hợp ngời lao
động.
Trong những trờng hợp nh trên quan trọng nhất là bố trí ngời lao động vào
những công việc phù hợp vì đây là yếu tố ảnh hởng mạnh mẽ tới hứng thú làm việc
của ngời lao động trong công việc.
2.3.2 Tạo động lực lao động từ trả công lao động
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lơng là giá cả sức lao
động. Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động nhận đ-
ợc một khoản tiền gọi là thu nhập. Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao động có
thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ.
Tiền lơng là vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một trong những vấn đề
nhức nhối của hầu hết các Công ty tại Việt Nam. Trong các công ty của nớc ta thì
tiền lơng là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để tiền lơng có
thể tạo động lực cho ngời lao động thì nó phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Công bằng trong trả lơng: điều này có nghĩa là tiền lơng phải xứng đáng với
công sức bỏ ra của ngời lao động. Không chỉ thế công bằng trong trả lơng còn thể

Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn
và đó là động lực để ngời lao động cảm thấy gắn bó với công ty. Ngợc lại nếu nh
đặt ra các chỉ tiêu thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thởng : Tuỳ từng doanh nhiệp có quy định hình thức thởng khác
nhau nh thởng trực tiếp, thởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh.
2.3.4 Tạo động lực thông qua các chơng trình phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng, tiền thởng nhằm hỗ trợ
cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính:
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần
nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời
lao động có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chơng trình do pháp luật quy định thì trong các DN thờng có
một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm
công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn nh, khám sức khoẻ định kỳ cho ngời lao
động
2.3.5 Đào tạo bồi dỡng trình độ lành nghề của ngời lao động
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổ chức
sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bị cho ng-
ời lao động các kiến thức về chuyên môn cũng nh nâng cao ý thức làm việc của ngời
lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích
ứng với công việc trong tơng lai của họ.

vấn Thiết kế Xây dựng đợc thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1991 theo quy định số
525/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng( Sau đây gọi tắt là CDC) theo quyết định số 101/
BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 25 tháng 02 năm 1996 CDC đợc bổ xung nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
theo Quyết định số 110/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 03 tháng 02 năm 1996 CDC đợc xếp hạng II theo Quyết định số
190/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 27 tháng 01 năm 2000 CDC đợc xếp hạng I theo Quyết định số 132/QĐ
- BXD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 10 tháng 07 năm 2000 CDC đợc bổ xung ngành nghề kinh doanh theo Quyết
định số 928/QĐ- BXD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng
Ngày thành lập CDC chỉ vẻn vẹn có 5 ngời, 1 thạc sĩ kết cấu làm Giám đốc, 1
cử nhân tài chính làm kế toán trởng và 3 kiến trúc s, kỹ s xây dựng.
Những năm vừa qua, CDC đã trởng thành rất nhanh cả về chất và về lợng.
Ngày nay, CDC là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực t
vấn, thiết kế xây dựng. CDC đã có trụ sở riêng đợc thiết kế và trang bị hiện đại tơng
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
đơng với các văn phòng t vấn trong khu vực. CDC có đội ngũ cán bộ khoa học,
chuyên gia hùng hậu và giàu kinh nghiệm trong hầu hết các lĩnh vực thuộc t vấn
thiết kế xây dựng đầu t trong nớc và nớc ngoài tại Việt Nam. Thành tích của tập thể
Công ty đợc thởng trong những năm gần đây nh cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây
Dựng( năm 1995, 1996, 1997, 2000); bằng khen của Bộ Xây Dựng thời kỳ đổi mới (
năm 2000), nhiều hình thức thi đua khen thởng khác nh Huy chơng, Cờ bằng khen
về thành tích hoạt động văn hoá, thể thao
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Lập dự án đầu t xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ
lợi, hạ tầng kỹ thuật và môi trờng.
- Khảo sát đo đạc các công trình xây dựng.