LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc
chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất
lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào
chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất
kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định
sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các
nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới
chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của
Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế
kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác
quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công
tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận
dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các
yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực
lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm Hà
Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng
công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên
do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều
hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và
mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công
tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài
nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển
Trang 1

đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên của xã
hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ
chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan, đơn vị. Đây là
một phần rất quan trọng của con người khi phải trực tiếp làm việc trong một cơ quan
đơn vị đó.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào cũng
cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố
tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá
trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại
trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng
sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được
tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ
quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải
chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Do có vai trò trọng
trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự
nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng.
Nhân sự có vai trò to lớn như đã trình bày song nếu mỗi người, mỗi nhóm
không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì không
Trang 3
những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suy yếu, thậm chí
làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những người nông dân nếu không được tổ chức thì cũng chỉ
giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của cá nhân
trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp các
cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự trong cơ
quan, đơn vị.
Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu cơ
quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ quan đơn
vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do không được thoả
mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòng tin thì hoạt động quản trị

vi hiu sut cao, lm vic tn tõm trung thnh vi cụng ty"
(***)
T khỏi nim khỏc nhau chỳng ta cú th a ra mt khỏi nim ngn gn v y
v qun tr nhõn s nh sau: "Qun tr nhõn s c hiu l mt quỏ trỡnh t
chc v s dng ngun lao ng trong doanh nghip núi chung v i vi vn
phũng núi riờng mt cỏch cú khoa hc, nhm khai thỏc cú hiu qu ngun lc nhõn
s thụng qua phõn tớch cụng vic, tuyn dng, o to v phỏt trin nhõn s, ói ng
nhõn s v ỏnh giỏ kt qu cụng vic".
Trờn c s tin hnh tuyn dng, phỏt trin o to nhõn s thỡ cụng tỏc qun
tr vn phũng gm d tho chin lc, chớnh sỏch, thc hin k hoch, cung cp kp
thi chớnh xỏc nhng thụng tin, ụn c cỏc b phn tin hnh thc hin cú hiu qu
cỏc quyt nh ca lónh o, xut, kim tra, giỏm sỏt ton b hot ng ca c
quan, n v. Núi túm li, qun tr vn phũng chớnh l vic phỏt trin v s dng con
ngi.
*
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ
thuật 1994
(
***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê.
Trang 5
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân sự
được giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn đề
sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho
cùng là quản trị con người.
Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính chung và
riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó

Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương
pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt động
của nhà nhân sự - phương pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê thu thập
được về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để đánh giá về
nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phương pháp trắc nghiệm.
- Tuyển dụng nhân sự:
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị
về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng nhân
sự.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng,
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất
khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc trong cơ
quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất
định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công
việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động
của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí
hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận.
Trang 7
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về
năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi
trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự.

Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn
nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để
thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng
có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ còn cần:
- Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải
thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất
của họ.
- Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp.
Vì vậy quản trị nhân sự có hiệu quả hay không tuỳ thuộc vào việc nắm bắt và
thoả mãn được nhu cầu chính đáng cuả nhân viên hay không? Song vẫn phải đảm
bảo được mục tiêu của cơ quan, đơn vị đề ra.
2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân sự và các phương pháp lãnh đạo của nhà quản
trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị
nhân sự. Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm và
động viên họ, thì ở đó công tác quản trị nhân sự sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Có
3 phong cách lãnh đạo thường thấy là: Phong cách lãnh đạo chuyên môn, phong
cách lãnh đạo tản quyền và phong cách lãnh đạo dân chủ. Một câu hỏi luôn đặt ra
đối với nhà quản trị là "áp dụng phương pháp quản lý nào là hợp lý nhất? tuỳ thuộc
vào từng doanh nghiệp, từng cơ cấu tổ chức mà nhà quản trị đưa ra những phong
cách lãnh đạo hợp lý.
2.3. Nhóm nhân tố thuộc môi trường lao động
Trang 9

Trang 10
họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát
triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò
sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có
hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm.
Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản
thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên mô cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của
nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để

+ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
Phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như
là một phương pháp quan trọng đối với nhâ viên văn phòng, là phương pháp mô
Trang 12
phỏng trong đó thành viên tránh cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như:
Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do
các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một
thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý
bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu
trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà
quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho
nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học.
+ Phương pháp luân phiên công tác
Phương pháp luân phiên công tác hay công việc là phương pháp chuyển cán
bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích
cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, không những thế phải cho nhân viên
trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với những kỹ thuật hiện đại mới như mạng
Internet, mạng LAN. Ngoài mục đích nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo
hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi công việc vì quá nhàm chán làm một công
việc suốt đời nào đó. Ngoài ra, nó còn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người
đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển nhân
sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những công tác
được giao.
Trang 13
Chương II
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ Ở CÔNG TY AGREXPORT
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY AGREXPORT
1. Quá trình hình thành và phát triển

- Tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả các cơ sở vật chất kỹ thuật, các
phương tiện phục vụ cho yêu cầu kinh doanh của công ty.
- Cùng với các đơn vị xuất nhập khẩu trong và ngoài ngành tổ chức nghiên
cứu, tìm tòi xây dựng tạo thị trường và nguồn hàng ổn định.
- Tổ chức đào tạo nghiệp vụ cho các cán bộ trong ngành đồng thời hướng dẫn
các đơn vị trưc thuộc thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ cần thiết khác.
3. Đặc điểm kinh doanh của công ty
AGREXPORT Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước nên về nguồn lực như:
nhân sự, tài chính, mặt hàng kinh doanh, thị trường… có nhiều thuận lợi. Vì thế,
môi trường bên trong của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
3.1. Đặc điểm về nhân sự của công ty
AGREXPORT Hà Nội có đội ngũ 86 CNV, trong năm 2001 có 34 nhân viên
quản lý bao gồm cả trình độ trung cấp, đại học và trên đại học (trong đó đại học và
trên đại học là 68 người chiếm 80%).
Với đội ngũ nhân viên nam chiếm 56,47% là một thuận lợi lớn của công ty,
bởi những lô hàng xuất khẩu, cán bộ nghiệp vụ phải xuống cơ sở sản xuất, vì thế
công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại cơ
cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động. Năm
1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số này giữ
nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ, thích hợp
cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu. Có thể nói cơ
cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi trong việc nâng
cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dưỡng cử nhân đi học, phấn đấu
100% cán bộ đại học cũng như tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ và
ngoại giao cho CBCNV.
Trang 15
3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty
Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp
ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinh doanh

mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý
điều hành các công việc khi được uỷ quyền.
• Các phòng quản lý tổng hợp làm chức năng tham mưu cho giám đốc
trong công tác quản lý, không tham gia trực tiếp xuất nhập khẩu cụ
thể.
a. Phòng tài chính kế toán.
Trang 17
- Ban giám đốc
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- Các phòng nghiệp vụ
XNK
- Các phòng
ban quản lý
NXK1 NXK2
NXK4
NXK3
NXK5
NXK6
NXK7
Ban
đền án
&
thanh
toán
công
nợ
Phòng
kế
hoạch