LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của
nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của công
nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta
đang sống ở thế kỷ mà nền kinh tế là nền kinh tế mới, nền kinh tế tri thức với sự
bùng nổ của khoa học kỹ thuật, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi
hỏi người sử dụng phảI có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu cầu
về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu tư
cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu
quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc
gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra
mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc cạnh
tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn lực con người.
Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể tận
dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước.
Trên đây có thể coi là những lý do để tất cả các tổ chức, doanh nghiệp phải
đặt vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu. Tuy nhiên, tuỳ theo
khả năng và nhu cầu khác nhau của tổ chức cũng như đặc điểm về trình độ của công
nhân trong tổ chức mà tổ chức đó sẽ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp.
Trang 1
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRONG CÁC TỔ CHỨC
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả lời
đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ

nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân .
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định đến
sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tào và
phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì vậy, phải đào tạo để nâng cao tay
nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triển là để chuẩn bị cho việc thực
hiện công việc trong tương lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Tác dụng.
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi
hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối
với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi
người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đào tạo cấp
bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công
việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ
hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công
việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do đó,
doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để đứng
vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào
tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác
dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.
Trang 3
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm
cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao động ý
thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt

với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi
người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhu cầu
của mỗi tổ chức mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Sau đây, chúng ta sẽ xem
xét các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang được áp dụngtrong
nước và nước ngoài.
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Đào tạo trong công việc.
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc
sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa,
trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược
điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm
việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao
động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy
móc, dẫn đến đính trệ công việc.
a.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu
của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người
Trang 5

c. Kèm cặp và chỉ bảo.
Trang 6
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành
nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian
thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm
chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục
vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng
được.

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm
theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời
gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu
Trang 8
quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa
năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội
dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp
tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp
án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập,
băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin càng phát
triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong chương trình này người
học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà người học tự
sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của
mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại;
chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có
sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng.
f.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống
có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm
của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có
cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với
con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công
sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. Chính vì
vậy mà phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đao tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thực hiên và phân tích trinh độ, kiến thức, kỹ năng của người lao
động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
(1) Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng
loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật
tương ứng:
T
i

KT=
Trang 11
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các
trương
trình
đánh
gía
được
xác
định

và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Trang 12
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai
đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí
bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động
được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có
các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng
loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Trang 13
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Trong đó:

H
Q
T
i
i
i
.
KT=
N
HSM
ca
.