Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 0

Tiểu luận

Giao tế nhân sự

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 1

1. QUAN HỆ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm
1.1.1. Quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ phức tạp giữa người với người với
nhau trong xã hội được hình thành thông qua quá trình lao động.
Quan hệ lao động được chia làm 2 nhóm chính:
- Nhóm I: Quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Bao gồm: quan
hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây
chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với người tiến hành những công
việc cụ thể.

Tổ chức nghiệp đoàn giới chủ được thành lập nhằm đại diện để bảo vệ quyền lợi cho
giới chủ.
1.2.3. Người lao động
"Người lao động" bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người sử dụng lao động trong thời
gian làm việc.
Người lao động có thể là:
- Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý.
- "Thợ": những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật
hay thủ công.
- "Lao động phổ thông": những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua
đào tạo chuyên môn).
1.2.4. Tập thể người lao động
Tổ chức nghiệp đoàn hay ban đại diện công nhân, công đoàn đều là các tổ chức được
thành lập với mục đích bảo vệ lợi ích người lao động tại các doanh nghiệp.
Như vậy, rõ ràng là quan hệ dân sự không chỉ dừng lại ở mối quan hệ giữa tập đoàn
người nắm giữ tư liệu sản xuất với giới thợ - những người vô sản làm thuê. Trong điều
kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại và phân công lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân sự
còn là quan hệ giữa những người do phân công lao động mà có được vị trí chủ sử dụng
lao động đối với người lao động. Một khía cạnh khác, ngay cả những người thợ họ cũng
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 3

có thể không còn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng có thể có một số tài sản
(cổ phần).
Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là lao động làm thuê
-được trả lương, vừa là cổ đông -được hưởng lợi tức cổ phần.
1.3. Phân loại quan hệ nhân sự

quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) và một số nghĩa
vụ khác. Với cách tiếp cận này, ứng với mỗi quyền của người lao động là một
nghĩa vụ của người sử dụng lao động hoặc của Nhà nước và xã hội nói chung.
1.4. Nội dung của quan hệ nhân sự
Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định nội dung
của quan hệ nhân sự chủ yếu là:
- Một là: những vấn đề tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận (Chương 4,
Chương 5, Chương 6).
- Hai là: những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi
(Chương 2, 7, 9, 10).
- Ba là: những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ (Chương 9, 12).
- Bốn là: vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn, nghiệp đoàn
của người lao động (Chương 13).
- Năm là: tranh chấp lao động và đình công (Chương 14)

Một số vấn đề trong quan hệ nhân sự như sau:
1.4.1. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật là áp dụng các hình phạt đã ấn định dựa trên mức độ vi phạm các
quy chế, chính sách mà doanh nghiệp quy định.
Quá trình kỷ luật: gồm 4 bước sau.
Bước 1: Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm giúp người lao động hiểu
hành vi sai trái của họ, đưa ra hướng dẫn và tạo điều giúp đỡ họ sửa chữa.
Bước 2: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc trừng phạt
nặng hơn nếu người lao động tái phạm sai lầm. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất
cẩn thận. Trước hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều
kiện cho họ được nói và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội dung trong cuộc tiếp xúc
được ghi vào văn bản và cần có chữ ký của 3 bên: người lao động, người quản lý và công
đoàn vào văn bản kỷ luật.
Bước 3: Đình chỉ công tác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương.
Chng 9: Giao T Nhân S

+ Xem thái độ của họ với công việc
+ Tìm hiểu lý do ra đi
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 6

+ So sánh công việc hiện tại với công việc mới
+ Đưa ra thay đổi theo yêu cầu nếu có thể và thương lượng.
Ngoài ra, còn giáng chức, thăng chức, chuyển công tác, về hưu, vv…
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 7

2. THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ
2.1. Mục đích của thương nghị tập thể
Thương nghị tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng
lao động nhằm mục đích sau đây:
- Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao
động tập thể;
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.2. Quyền yêu cầu thương nghị tập thể
- Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương nghị tập thể, bên nhận được yêu cầu không
được từ chối việc thương nghị. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được yêu cầu thương nghị, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương
nghị.
- Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương nghị đúng thời điểm
bắt đầu thương nghị theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm
bắt đầu thương nghị không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương


Tóm tắt
các bước
của
thương
nghị tập
thể
Chuẩn bị thương nghị
Thương nghị các vấn đề
Thương lượng
Bế tắc
Đạt được thỏa ước
Phê chuẩn thỏa ước
Quản trị thỏa ước

2.6.1. Quy trình chuẩn bị thương nghị tập thể
- Trước khi bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng
lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi
tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người
sử dụng lao động;
- Lấy ý kiến của tập thể lao động: Đại diện thương nghị của bên tập thể lao động lấy
ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của
người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các
đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
- Thông báo nội dung thương nghị tập thể: Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi
bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương nghị tập thể
phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành
thương nghị tập thể.
Vöôït qua beá
taéc

quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao
động tập thể có trái với quy định của pháp luật không để có biện pháp giúp đỡ cơ sở thực
hiện tốt những điều đã cam kết.
Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước
tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính
của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 10

2.5.5. Quản trị thỏa ứơc
a) Thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao
động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao
động trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên
đã cam kết.
Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà có những quy định về quyền
lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi
trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa
ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi
cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng
buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà có liên
quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao
động không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc không phù hợp với thỏa
ước, trừ những giao kết mà trong đó có những điều khoản thỏa thuận có lợi hơn cho
người lao động.
b) Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo tình hình, đặc điểm của mỗi nước mà thời hạn của thỏa ước lao động tập
thể được quy định phù hợp. Ở Philipines, thời hạn này thường là 3 năm, ở Singapore, luật

Nhóm 9 Page 12

3. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
3.1. Khái niệm và nguyên tắc gỉai quyết tranh chấp lao động
3.1.1. Khái Niệm:
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương và các điều kiện liên quan khác về thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
3.1.2. Các dạng tranh chấp lao động:
a) Căn cứ vào quy mô: theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”
- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người
sử dụng lao động.
b) Căn cứ vào tính chất:
- Tranh chấp về quyền
- Tranh chấp về lợi ích
3.1.3. Nguyên nhân
- Về phía người lao động:
+ do các yêu cầu chính đáng,
+ do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế
- Về phía người sử dụng lao động:
+ Vì mục đích lợi nhuận -> tận dụng sức lao động vượt quá giới hạn
- Về phía công đoàn:
+ hoạt động còn kém, chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ
+ một số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền:
+ không thường xuyên kiểm tra giám sát trong hoạt động quản lý

có hiệu lực thi hành của tòa án.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 14

3.3. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
3.3.1. Cơ quan giải quyết:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao
động cấp huyện (đối với những nơi không có hội đồng hòa giải cơ sở).
- Tòa án nhân dân.
3.3.2. Trình tự hòa giải:
- Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS) tiến hành hòa giải trong vòng 07 ngày kể từ
lúc nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Phải có mặt 2 bên hoặc ủy quyền.
- HĐHGCS đưa ra phương án hòa giải và được hai bên xem xét, nếu đồng ý -> lập
biên bản hòa giải thành (có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tịch HĐHG)
- Nếu hòa giải không thành thì lập biên bản, có chữ kỹ hai bên và ghi nội dung, ý
kiến của hai bên đưa ra. (mỗi bên tranh chấp giữ 1 bản sao).
- Một số trường hợp yêu cầu trực tiếp tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết mà ko
cần thông qua HĐHGCS:
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+ Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ

3.4. Thẩm quyền và trình tự giải guyết tranh chấp lao động tập thể
3.4.1. Cơ quan giải quyết;
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao
động cấp huyện.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
- Tòa án nhân dân.
3.4.2. Trình tự giải quyết:

- Từ chối giải quyết các tranh chấp, khiếu nại bằng lời nói.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 16

4. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa thuận sau khi đào tạo
Giới thiệu Công Ty: Công ty TNHH ABC kinh doanh bánh kẹo có trụ sở tại
huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Hợp đồng lao động: 02/01/2012, Công ty ABC ký kết hợp đồng lao động có xác
định thời hạn (36 tháng) với bà Võ Thị Thu Trang
Cam kết sau đào tạo: 01/3/2012, công ty cử bà Trang đi đào tạo tại Nhật Bản với
tổng chi phí là 200 triệu đồng. Biên bản thỏa thuận: sau khi học xong, bà Trang phải làm
việc cho Cty tối thiểu 03 năm nếu không bà phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo.
Hoàn thành khóa học: vào 30/6/2012, bà Trang về nước, tiếp tục đảm nhiệm
công việc như trước theo đúng chuyên môn được đào tạo.
Xin nghỉ việc: vào 31/7/2012, bà Trang viết đơn xin nghỉ việc với 2 lý do:
+ Bị bệnh (xin nghỉ 10 ngày, có giấy chứng nhận của BS)
+ Phải chuyển lên TP.HCM để sống cùng chồng nên khó khăn trong việc đi
lại (có giấy tờ nhà đứng tên bà Trang và chồng mua tại TP. HCM).
Cty ABC không đồng ý: 02/8/2012, bà Trang chính thức nghỉ việc tại Cty ABC.
Cty ABC không đồng ý vì cho rằng bà Trang đã nghỉ việc trái với quy định. Công ty
ABC gửi công văn yêu cầu bà Trang đến công ty để thỏa thuận việc giải quyết bồi thường
chi phí đào tạo.
Bà Trang đã không đến mà chỉ trả lời qua email và cho rằng mình nghỉ việc với
những lý do chính đáng, không trái pháp luật. Hơn nữa, khi nộp đơn, giám đốc nhân sự
thuyết phục được bà nên nói rằng: “vậy thì cô bàn giao công việc hết đi rồi nghỉ”, bà
Trang đã bàn giao xong công việc.
Làm việc cho cty khác: vào 20/08/2012, Cty ABC có những chứng cứ biết được
bà Trang đang làm việc cho cty Jenny của Nhật Bản cùng huyện Bến Cát-BD từ ngày
10/8/2012, có thu nhập gấp đôi cty ABC và không chuyển chổ ở như đã nêu trong đơn

hay vì bức xúc chuyện gì trong cty mà không có cơ hội giải bày với lãnh đạo cao
nhất để có qđ … )
- Nếu vẫn không được, vì cty có mời Bà Trang tới công ty để hòa giải, thỏa thuận
nhưng Bà Trang ko đến. Coi như Bà Trang từ chối việc thương lượng. Nên trong
trường hợp này, để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho công ty mình, GD
nhân sự phải gửi đơn lên tòa án ND huyện Bến Cát để khởi kiện (vì tranh chấp
giữa cá nhân và NSDLD).
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 18 2) Đối với Bà Trang:
- Bà Trang nghỉ việc trong trường hợp trên đã vi phạm 2 điểm:
+ Vi phạm về điều khoản báo trước theo hợp đồng lao động (phải báo trước 30
ngày đối với HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
+ Vi phạm về việc cam kết sau khi đào tạo.
- Nếu bạn là Bà Trang, bạn phải tuân thủ đúng quy định khi nghỉ việc, cụ thể là
thông báo trước 30 ngày và bàn giao công việc đầy đủ.
- Trong trường hợp cam kết sau đào tạo: Phải thương lượng với Cty ABC để đạt
được thỏa thuận trong trường hợp muốn nghỉ như trên. Nêu lý do tại sao phải nghỉ
như thế (vì mức lương cty mới quá hấp dẫn, môi trường làm việc quá tốt ko thể bỏ
lở cơ hội này… hứa sẽ sớm tìm người thay thế công việc của mình ở Cty ABC,
khi cần sẽ hết mình giúp đỡ cty ABC……) Nếu vẫn không đạt được thỏa thuận
với Cty ABC, phải bồi thường chi phí đào tạo như đã cam kết (nếu ko có khả năng
trả một lần thì thỏa thuân xin chia ra trả trong nhiều lần….)